Harvard Business Review опубликовала полезную статью под названием «Неправильное понимание роли исполнительного директора» (The Misunderstood Role of the COO), в которой исполнительные директора подразделяются на семь типов: обращенный вовне, обращенный внутрь, нацеленный на технологии, нацеленный на продажи и маркетинг, сосредоточенный на операциях, сосредоточенный на инженерном обеспечении и продуктах, сосредоточенный на финансах. Эти семь типов настолько разные, что если вы говорите, что ищете «второго человека в команде», то это очень обобщенное определение.
Вы должны четко представлять, какие важные навыки не относятся к числу ваших уникальных способностей, и найти человека, чья компетенция восполнит этот пробел. Например, если вы, как и я, терпеть не можете ИТ и финансы, не занимайтесь ими. При найме второго лица для моей компании я искал того, кому нравится исполнять эти функции. Словом, вы должны переложить неприятную для себя работу на плечи человека, который получает от нее удовольствие.
Предположим, вы из тех, кому не хватает внимания к деталям. Тогда вам необходим сотрудник, который погрузится в текущие дела и будет отслеживать показатели, пока вы анализируете происходящее с высоты птичьего полета. Может быть, у вас есть яркое видение того, к чему должна стремиться компания, но вы совершенно не умеете начинать работу над проектами. В этом случае найдите инициативного человека, который все организует, а вы тем временем займетесь расширением бизнеса.
Вместе с тем довольно часто у тех, кто собирается нанять сотрудника на вторую по значению должность в компании, нет даже ассистента. Прежде всего наймите личного помощника, а «правая рука» понадобится вам примерно через полгода. Будьте осмотрительны при выборе, чтобы не присвоить этому человеку «титул», превышающий уровень его компетентности. При отсутствии необходимых навыков окажется, что вы платите ему намного больше, чем следовало бы, а у него сформируется завышенная самооценка и он даже попытается претендовать на должность, не соответствующую его опыту и знаниям.
Начните с должности главного менеджера, которая может перерасти в должность директора или вице-президента по операциям. Должность исполнительного директора уместна в случае, если численность персонала компании составляет примерно сто человек.
При поиске второго лица в команде разработайте систему показателей, по которым сможете оценить его работу через год. Перечислите в ней пять важнейших задач, которые должен решить исполнительный директор, чтобы его назначение было оправданным. Во время собеседования выбирайте тех, кто и раньше выполнял подобные задачи и продемонстрировал компетентность.
При найме учитывайте четыре категории, о которых рассказывалось в предыдущей главе: некомпетентность, компетентность, мастерство и уникальные способности. Например, моя уникальная способность – это коучинг и умение выступать на мероприятиях для предпринимателей. Помимо этого, я хорошо справляюсь со множеством других задач, но нравится мне заниматься именно первыми двумя.
Если вы найдете исполнительного директора, который займется хотя бы одним из семи направлений деятельности, входящих в его профессиональные обязанности, и возьмет на себя и то, с чем вы прекрасно справляетесь, но не любите делать, то вам останется делать только то, что вы согласились бы делать бесплатно. Но это только первый шаг, и он не гарантирует победу.
Многие считают, что при создании 1-800-GOT-JUNK? нам с Брайаном сопутствовала удача. Но дело не только в ней. Прежде чем присоединился к Брайану, я уже был основателем двух франчайзинговых предприятий. Так что удача тут ни при чем. За три года до того, как я стал исполнительным директором у Брайана, мы оба участвовали в форуме Организации предпринимателей. До этого я руководил частной компанией по обмену валюты, а позже продал ее за 60 миллионов долларов. Кроме того, я работал в сети магазинов автозапчастей. Брайан наблюдал за развитием моей карьеры, поэтому увидел во мне лидера и в течение трех лет проводил со мной собеседования. Он знал, какими навыками я владею; у него же такой компетенции не было. Он также знал, что я слаб в том, в чем он силен, и действительно был убежден, что я способен выполнять необходимые функции.
Следующее важное условие – это доверие. За полтора месяца до того, как я стал «правой рукой» Брайана, он был свидетелем на моей первой свадьбе. Мы поддерживали близкие отношения. Я был рядом с ним в самые трудные времена, в том числе во время развода – а об этом событии друг другу сообщают только люди, связанные крепкой дружбой. Наши отношения как СЕО и исполнительного директора в каком-то смысле напоминали супружеский союз. О нас писали забавные истории. При поиске кандидата на вторую по значению должность в компании можно нанимать только того, кому вы полностью доверяете.
Прежде всего вы должны четко представлять, кого ищете. В книге Льюиса Кэролла «Алиса в Стране чудес» Чеширский Кот говорит: «Если ты не знаешь, куда идешь, любая дорога приведет тебя туда». Так что первым делом проанализируйте, какие пять важных задач придется решить этому человеку за следующие двенадцать месяцев. Речь не о том, что он намерен сделать, а о том, выполнение каких задач должен обеспечить. И проводите собеседования с теми, кто в прошлом уже занимался подобной деятельностью.
Как я уже говорил, до прихода в 1-800-GOT-JUNK? у меня уже было две компании – College Pro Painters и Gerber Auto Collision, – и я также обучал франчайзеров. Получить работу в 1-800-GOT-JUNK? было проще простого, поскольку у меня был соответствующий опыт – во всяком случае, до тех пор, пока численность персонала не достигла трех тысяч человек. Тогда компания стала крупной.
Опять же, раз уж вы должны нанимать людей с опытом работы и требуемой компетенцией, оцените эти характеристики. Система показателей – это ваш ориентир, инструмент для измерения выполнения сотрудником своих обязанностей согласно должностной инструкции. Второе, на что вы должны ориентироваться при выборе «родственной души» в профессиональном плане, – это доверие.
В первый день работы нового исполнительного директора вы предоставляете ему доступ к своим телефонным номерам, номерам банковских счетов и паролям. Если вы не готовы делиться с ним такой информацией, не нанимайте его.
Позвольте внести ясность: ищите людей с опытом выполнения требуемых задач, а не просто людей с соответствующей квалификацией. Ориентируясь на способности, вы получите сотрудников, которые знают, как работать, а ориентируясь на их опыт работы – таких, которые знают, как это реализовать на практике.
Имейте в виду: лучшие кандидаты не ищут работу, поскольку она у них есть. Они довольны своим положением и не намерены ничего менять, тем более ради должности более низкого уровня. Поэтому, возможно, для поиска подходящего сотрудника вам придется воспользоваться услугами агентства по поиску персонала. А если вы готовы потратить на зарплату своего исполнительного директора от 200 до 400 тысяч долларов, то вам просто необходимо привлечь к поиску кандидата специальное агентство. Попросту говоря, не размещайте объявление о вакансии на сайте электронных объявлений Craigslist. Если вам требуется специалист такого уровня, но недостаточно контактов для самостоятельного поиска, целесообразно обратиться за помощью к профессионалам.
Лучшие спортсмены переходят из одной команды в другую. Но сколько из них перешли из лиги кадрового резерва или Малой лиги в Высшую? Не очень много, правда? Может, один процент, два или пять? Большинство переходят из одной команды в другую или их обменивают на других спортсменов. Ваш лучший кандидат, то есть исполнительный директор, который способен обеспечить потребности компании, не будет искать работу на сайтах Monster или Craigslist. Придется вам самим искать специалистов такого класса, а когда найдете – прибегнуть к стратегии завоевания согласия.
Ваша должностная инструкция должна быть написана так, чтобы, читая ее, он восклицал: «Великолепно! Уже горю желанием приступить». Так что если вы порой сквернословите, упомяните об этом в должностной инструкции, например: «Я маниакальный СЕО, который делает то и это и многое другое, а еще сквернословит». Знаете, для чего это нужно? А для того, чтобы, если кто-то скажет: «Мне не нравится слушать вашу ругань», вы могли ответить: «Отлично, до встречи! Мне это тоже не нравится. Но если вы собирались со мной работать, мы должны были с самого начала найти общий язык».
Первый вариант должностной инструкции напишите в виде разговора с близким другом. Затем передайте черновик специалисту по маркетингу или копирайтеру. Копирайтеру вам придется заплатить около тысячи долларов за составление такой должностной инструкции, которая привлечет внимание кандидатов. Этот документ должен производить впечатление превосходного рекламного текста. С какой стати привлекать специалистов к написанию рекламных текстов и целевых страниц, если должностная инструкция вашей компании составлена сотрудниками отдела персонала? А с той, что они не профессионалы в написании таких текстов, особенно если они ориентированы на конкретного человека. Помните, что идеальный кандидат на эту должность, прочитав инструкцию, должен воскликнуть: «Конечно да! Я хочу получить это место».
И наконец, принимая решение, вы должны выбрать человека, который поднимет волну, или, точнее говоря, вызовет рябь, в вашей компании и за ее пределами. Считайте кандидата на эту должность большим камнем, задача которого – добраться до дна пруда. Какое волнение вызовет этот человек? Вам как СЕО нужно получить волновой эффект. Если этот валун опустится на самое дно, не подняв волн, в вашем пруду наступит застой. Однако и цунами вам не нужно.
Идеальность исполнительного директора определяется тем, какие у вас складываются отношения. Следовательно, ваша задача – сделать их прочными (повторяю это на случай, если еще недостаточно ясно высказался по этому поводу!). Выясните, какие у этого человека стремления, мечты, увлечения, страхи, комплексы; что ему не нравится в работе. Вы должны быть уверены, что он прошибет лбом стену ради вас, как и вы ради него. На построение таких отношений понадобится время, но они стоят каждой потраченной минуты и всех вложенных усилий.