Определение размера надбавки
Надбавка устанавливается сотруднику в процентах к квартальному окладу с учетом поправочного сезонного коэффициента К1. Размер процентов определяется превышением фактической заполняемости отеля над нормативной в процентах. Нормативная заполняемость по месяцам приведена в п. 4.2. Поправочный коэффициент К1 в 1-м и 4-м кварталах равен 1, а во 2-м и 3-м кварталах равен 1,2. Пример расчета надбавки приведен в разделе 9 настоящего Положения об оплате труда.
Размер нормативной заполняемости по месяцам
• Не позднее 10-го числа первого месяца следующего квартала руководитель подписывает приказ о величине надбавок сотрудникам за предыдущий квартал.
• После подписания приказ о выплате надбавок передается в бухгалтерию для начисления надбавок.
Распределение премиального фонда
Премия 1
1. В срок до 5-го числа месяца, следующего за последним месяцем предыдущего квартала, Руководитель на основе финансовых показателей деятельности за квартал принимает решение о выделении или невыделении премиального фонда и его суммарном размере.
2. Общая сумма премий не должна превышать размера премиального фонда.
3. В случае невыделения премиального фонда в одном из кварталов при распределении премиального фонда в следующем квартале учитываются достижения и нарушения сотрудников с момента предыдущей выплаты премий.
4. При возникновении вопросов у сотрудников о критериях, которые использовались при определении ему размера премии, Старший менеджер обязан аргументированно ответить на эти вопросы.
Премия 2
Помимо премии по итогам квартала, сотрудник может быть премирован за следующие действия.
Порядок оформления начисления премий
Руководитель в срок не позднее 10-го числа первого месяца квартала подготавливает приказ об утверждении перечня премируемых сотрудников и размеры премий каждого.
Штрафы и взыскания:
• руководитель может применять штраф при первом нарушении или ограничиться замечанием или выговором. В случае получения 3 замечаний или 2 выговоров в течение месяца сотрудник автоматически лишается 10 % месячной заработной платы;
• также Руководитель имеет право лишить сотрудника премии по итогам квартала;
• размер штрафа не может превышать 10 % от месячного оклада.
При наложении взыскания соблюдается следующая процедура:
1. Сотрудник информируется Руководителем о выявленном нарушении.
2. Если сотрудник согласен с предъявленными претензиями, Руководитель выносит один из видов взысканий, указанных выше.
3. Если сотрудник не согласен с предъявленными претензиями, ему дается 2 рабочих дня для предоставления объяснений в письменном виде по поводу предъявленных претензий.
4. После получения письменного объяснения Руководитель проводит беседу с сотрудником (при необходимости – с другими сотрудниками, партнерами или гостями) и по результатам беседы принимает решение о наложении или снятии взыскания.
Действия персонала, служащие поводом для взыскания, лишения премий или штрафных санкций
Сроки выплаты заработной платы
1. Должностной оклад выплачивается 2 раза в месяц.
2. Надбавка за предыдущий квартал выплачивается не позднее _____ числа первого месяца квартала, следующего за расчетным. В первом квартале, в котором сотрудник принят на работу, расчет надбавки производится пропорционально фактически отработанному времени. Во всех остальных кварталах, независимо от наличия отпуска и больничного, надбавка рассчитывается полностью.
3. Премия за предыдущий квартал выплачивается не позднее ______ числа первого месяца квартала, следующего за расчетным.
Пример. Формирование оплаты труда
Пример 1
Оклад сотрудника – 9000 руб.
Нормативная и фактическая заполняемость за 1-й квартал:
Средняя нормативная заполняемость за 1-й квартал:
Средняя фактическая заполняемость за 1-й квартал:
Средний процент перевыполнения за 1-й квартал = 10 %.
Таким образом, надбавка сотрудника рассчитывается как:
Пример 2
Оклад сотрудника – 9000 руб.;
Нормативная и фактическая заполняемость за 2-й квартал:
Средняя нормативная заполняемость за 2-й квартал:
Средняя фактическая заполняемость за 2-й квартал:
Средний процент перевыполнения за 2-й квартал = 13,33 %.
Поправочный сезонный коэффициент К1= 1,2.
Таким образом, надбавка сотрудника рассчитывается как:
Плох или хорош ваш сотрудник – методы оценки
Персонал обучен, документация подготовлена, процедуры прописаны, персонал мотивирован. Теперь главное – не забыть базовую функцию Руководителя – контроль.
Есть несколько способов контроля, чаще всего используемых в гостиничном сервисе:
• визуальный контроль (прогулка по отелю, просмотр записей камер видеонаблюдения);
• опосредованный контроль (изучение мнений постояльцев путем бесед, чтения книги отзывов);
• метод «таинственный гость» (пример такого метода описан в главе «Как правильно искать и анализировать информацию»);
• аттестация.
Рассмотрим метод аттестации.
Основной целью аттестации, в отличие от других методов, является оценка эффективности труда работников и соответствия их занимаемым должностям, а также выявление перспективных сотрудников для их подготовки и продвижения.
Соответственно, при аттестации проводятся две оценки:
• оценка труда;
• оценка персонала.
Оценка труда должна оценивать только реальные результаты выполнения работы на той или иной вакансии, НЕЗАВИСИМО от того, нравится вам тот или иной сотрудник или нет.
Оценка труда дает возможность оценить:
• количество;
• качество;
• интенсивность труда.
Оценка персонала имеет своей целью изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста (ротации) и разработки кадровых мероприятий, необходимых для достижения целей кадровой политики.
При аттестации анализируются следующие аспекты работы сотрудника:
• Знания – основное образование, дополнительное образование, стремление повышать свой общеобразовательный уровень, знание иностранных языков, навыки работы на компьютере, владение информационными технологиями, уровень активности участия в тренингах, обучаемость, умение поставить задачи, эрудированность.
• Профессиональные качества – умение работать в коллективе, умение работать с гостями, умение слушать, стремление повышать свой профессиональный уровень, умение выходить из сложных ситуаций, соблюдение стандартов обслуживания, умение отстаивать свое мнение, принятие и поддержание корпоративной культуры и ценностей предприятия, нацеленность на карьеру в данной гостинице.
• Личностные качества – открытость, контактность, дружелюбие, хобби, стрессоустойчивость, инициативность, умение излагать мысли, работоспособность, цели в жизни.
Крупные гостиницы для проведения аттестации часто привлекают сторонних специалистов. Малые отели вынуждены использовать тот человеческий ресурс, который у них есть, – т. е. руководство гостиницы.
Среди наиболее распространенных методов аттестации персонала используются следующие:
1. Метод анкетирования
Анкета представляет собой определенный набор вопросов и описаний. Оценивающий анализирует наличие или отсутствие указанных черт у аттестуемого и отмечает подходящий вариант.
2. Описательный метод оценки
Очень похож на метод характеристик, использовавшийся в Советском Союзе. При оценке необходимо выявить и описать положительные и отрицательные черты поведения аттестуемого. Этот метод не предусматривает четкой фиксации результатов и потому часто используется как дополнение к другим методам.
3. Метод классификации
Этот метод основан на ранжировании аттестуемых работников по определенному критерию от лучшего к худшему с присвоением им определенного порядкового номера.
4. Метод сравнения по парам
В этом методе сравнивается каждый с каждым в группе аттестуемых, находящихся в одной должности, после чего подсчитывается количество раз, когда аттестуемый оказывался лучшим в своей паре. На основе полученных результатов строится общий рейтинг по группе.
Этот метод хорош для сравнения, например, администраторов отеля, работающих в одной смене или посменно. Если в отеле в одной смене работают два и больше администраторов, то в результате применения этого метода можно выявить необходимость смены пар или определить, кто в паре будет «за старшего».
Пример. Выдержки из оценки по парам сотрудников в отеле
5. Рейтинг, или метод сравнения
Он основан на оценке соответствия работника занимаемой должности. При этом оценивается степень выполнения задач, которые вменяются аттестуемому сотруднику, т. е. происходит изучение деятельности с учетом времени, затрачиваемого сотрудником на принятие решений, способов выполнения поставленных задач. Учитывается также, насколько экономно сотрудником используются материальные средства. Этот метод больше подходит для менеджерского состава.