Понятие «организация» пришло к нам с Запада: organizo в переводе с лат. – «стройный вид, сообщаю стройный вид чему-либо, кому-либо, устраиваю, объединение».
Перевод с французского organisation означает «устройство». Выходит, что чисто этимологически слово «организация» выражает, как минимум, четыре значения:
1) объединение, совокупность, система;
2) устройство, структура, содержание;
3) процесс упорядочения, строительства, устраивания, придания стройного вида;
4) стройный вид, упорядоченная форма.
Более узко организацию можно трактовать с позиции системы, содержания, процесса и формы. Выходит, что к определению понятия «организация» вполне применимы четыре подхода: системный, содержательный, формальный и процессный. К этим четырем подходам можно добавить и нестандартный подход, творчески-креативный, который в данной работе будет объединять все смыслы организации, так или иначе выходящие за рамки четырех основных подходов.
Опираясь на выделенные выше подходы, приведем основные дефиниции понятия «организация» (табл. 12).
Таблица 12
Основные дефиниции к понятию «организация»
1 Теория организаций и организационное проектирование: Учебное пособие / Под ред. Т. П. Фокиной, Ю. А. Корсакова, Н. Н. Слонова. Саратов: Издательство Саратовского университета, 1997. С. 24.1 Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. Изд. 3-е. М.: Экономист, 1998. С. 12.
2 Теория организаций и организационное проектирование: Учебное пособие / Под ред. Т. П. Фокиной, Ю. А. Корсакова, Н. Н. Слонова. Саратов: Издательство Саратовского университета, 1997.1 Латфуллин Г. Р., Райченко А. В. Теория организации: Учебник для вузов. СПб.: Нижний Новгород: Питер, 2004. С. 29.
Уже такой, достаточно поверхностный, первичный анализ приводит нас к выводу о том, что исключительно широкое и разнообразное восприятие, понимание и применение термина «организация» отражает явления и события. Они могут представлять собой и систему, и процесс, и форму, и содержание, иметь субъективную, объективную и смешанную природу, проявляться в материальных, интеллектуальных и смешанных формах.
Организация делится на внешнюю и внутреннюю.
Внутренняя – это все структурные подразделения, находящиеся в пределах организации. Можно сказать, что внутренняя среда организации – это и есть сама организация, отрезанная от внешнего мира. Такие организации называются закрытыми, замкнутыми, интровертными. Подобные организации обречены на скорую гибель.
Внутренняя среда имеет прямое влияние на взаимодействие всех частей организации. Она подвержена прямому влиянию различных направлений деятельности организации, таких как управление персоналом, организирование, производство, маркетинг, финансы, имиджмейкинг.
Каждая организация находится в непрерывном взаимодействии с внешним окружением. В такой ситуации наблюдается связь, так как организации необходимо получение продуктов из внешней среды для продолжения своего существования, при этом отдавая свой продукт во внешнюю среду в качестве компенсации. Если эта связь не прослеживается, то происходит гибель организации. Особое место среди характеристик окружающей среды организации занимает ее имидж. Имидж формируется и изменяется во внешней микросреде организации, иррадиирует в макросреду, а характеризует как связи с внешними контрагентами (прежде всего по проблемам обмена результатами деятельности), так и внутреннюю среду организации. Имидж принадлежит организации, отражает ее черты и деятельность, но складывается в сознании внешних субъектов и непосредственно определяет отношение к ней контрагентов, а опосредованно – и поведение сотрудников, групп внутри организации.
Для эффективного процветания организации необходимо научиться быстро реагировать на происходящие процессы во внешней среде и обладать способностью адаптироваться к ней. Для анализа среды организации предлагаем использовать два метода: SWOT и PEST [43] .
Метод SWOT-SNW (аббревиатура SWOT происходит: от англ. S – Strengths – «сильные стороны», W – Weaknesses – «слабости», О – Opportunities – «возможности», Т – Threats – «угрозы»; SNW-анализ представляет собой расширенную первую часть SWOT-анализа, в которой характеристики объекта могут быть оценены не только как силы или слабости, но и нейтрально – N-Neutral). Данный метод дает возможность одновременно изучать внутреннюю и внешнюю среды. Методология SWOT на первой стадии при анализе среды выявляет все плюсы и минусы сторон, а также связь между ними. На второй стадии происходит разработка совместного подхода к изучению исследуемого объекта. Для прослеживания таких связей составляется таблица SWOT (табл. 13).Таблица 13
Таблица SWOT
PEST-анализ (от англ. Р – Policy – «политика», Е – Economy – «экономика», S – Society – «социум», Т – Technology – «технология»). В первую очередь осуществляется анализ политической составляющей внешней среды, поскольку в центре внимания здесь вопрос о власти, а именно власть осуществляет регулирование экономики, решает вопросы налогообложения, финансирования и иные, определяет правила игры в бизнесе, задает цели, определяет ресурсы и критерии оценки деятельности государственных служащих. Общая структура PEST-анализа представлена в таблице 14.
Таблица 14
Общая структура PEST-анализа
Если представить организацию в миниатюре, то она вполне может сойти за отдельно взятого человека со своими ценностями, целями, потребностями, возможностями, проблемами. В таком случае организация не лишена эмоционально-чувственной стороны своего существования. Получается, что организация так же, как и человек, чувствует, обладает способностью эмоционально воспринимать окружающий ее мир (радуется, грустит, злится, видит, слышит, осязает, обоняет и т. д.). Если продолжить в том же духе, то выходит, что организации присущи свойственное только ей одной поведение, система ценностей и взглядов, т. е. культурные нормы и эмоционально-чувственные паттерны. Организационная культура начинает формироваться с самого первого дня возникновения идеи создания этой организации и существует вместе с ней, пока организация функционирует и развивается.
Внутрикорпоративная культура – это важнейший фактор внутренней среды организации, который характеризует организацию с позиций принятых персоналом ценностей, раскрывает неформальную сторону поведения персонала и руководства. Организационная культура завладевает полностью внутренней средой. Она имеет сильные и слабые стороны. С одной стороны, она помогает в конкурентной борьбе, а с другой – она тормозит продвижение на рынке даже при хорошем потенциале.
Рассмотрим более подробно еще пока мало изученный в научной литературе аспект организационной культуры: влияние организационной культуры на внутреннюю среду организации.
Важнейшей характеристикой внутри корпоративной культуры, которую выделяют зарубежные авторы, является ее отношение к внедрению новшеств, т. е. к проведению организационных изменений. Такую классификацию предлагает Э. Шейн , который делит оргкультуры на адаптивные и ригидные. Эта же характеристика является одной из тех, которую рассматривают в своей двухмерной модели К. Камерон и Р. Куинн , выделяя следующие альтернативные предпочтения: гибкость / стабильность; внутренний контроль / внешнее позиционирование.
Р. Гоффе считает важным отношение к следующим ценностям:
1) солидарности (solidarity). Солидарность заключается в способности коллектива в случае общей угрозы (со стороны конкурента, со стороны рыночных условий и пр.) объединяться для общей цели и эффективно работать для ее достижения, причем в обычной ситуации отношения между людьми могут быть даже напряженными и никак не дружескими;
2) общительности (sociability). Общительность характеризует организацию со стороны эмоциональных, неофициальных отношений между ее членами, другими словами, она характеризует степень дружественности отношений.
Относительно новым является деление оргкультур на этичные и неэтичные. При этом утверждается, что этичная культура компании положительно влияет на ее долговременный стратегический успех, а неэтичная культура способна его подорвать. Л. В. Карташова выделяет такие виды оргкультур, как драматические, депрессивные, шизоидные, параноидальные и принудительные.
Р. Рюттингер выделяет сильные и слабые культуры. Сильные культуры характеризуются такими метафорами, как «бесспорные» (явно выраженные ценности разделяются большинством членов организации), «открытые» (понятные и доступные критике), «живые» (воспринимающие инновации). Близкой классификации придерживаются Д. Коттер и Д. Хескетт , которые разделяют оргкультуры на эффективные (или здоровые) и неэффективные (нездоровые). Эффективной является культура, которая совместима со стратегией организации. В этом случае культурные традиции способствуют получению необходимых результатов. В противном случае они будут препятствовать их получению.
Таким образом, организационная культура влияет на внутреннюю среду организации как прямо, так и косвенно. Подведем итог: организационная культура должна поддерживать развитие организации. С самого начала образования организации руководство должно позаботиться о том, чтобы в организации сложилась лояльная организационная культура.
Формирование лояльной организационной культуры неразрывно связано с понятием корпоративной идентичности персонала, которая показывает, насколько работники готовы идентифицировать (определять) себя с организацией, разделять ценности и цели компании, действовать в соответствии с ними не только в рамках организационной среды, но и вне нее. Чем выше уровень корпоративной идентичности персонала, тем крепче и сама внутрикорпоративная культура. Авторы книги «Corporate Identity» K. Беркет, M. Стендлер, Х. Фанк определяют корпоративную идентичность как взаимосвязь внешнего дизайна, слов и действий фирмы с ее философией или сущностью.