Основные элемента работы с кадрами служб безопасности:
– решение организационно-штатных вопросов;
определение требований к кадрам на конкретных участках детективной и охранной деятельности;
– подбор кадров на работу в службу безопасности, особая проверка;
– расстановка кадров;
– изучение и оценка кадров;
– воспитание кадров, укрепление дисциплины, создание необходимых условий труда и быта сотрудников, повышение эффективности их деятельности;
– создание базы данных на охранников и особо компрматериала на них;
– создание проверенного резерва кадров;
– расчет динамики движения кадров;
– оценка качеств работников и перспектив их использования;
– прогнозирование, предвидение задач.
Деятельность отдела кадров
– набор разных категорий сотрудников;
поощрение сотрудников, предоставление акций банка и другие формы. Эффект экономического стимулирования;
дополнительные льготы: различные формы страхования, пенсионные планы;
– взаимоотношения с трудовым коллективом;
подготовка персонала: внутренние и внешние программы подготовки;
– исследования и развитие: опросы общественного мнения, анализ и тестирование;
– компьютеризация баз данных;
ведение отчетности: «исторические файлы», хранимые вечно, личные дела;
– сотрудники за рубежом и пакет стимулов и льгот для них;
– отношения с пенсионерами: продолжение действия дополнительных льгот;
– разработка внутренней политики банка: рабочее время и распорядок дня, отпуска, отношения к опозданиях и пропускам. Деятельность по найму сотрудников
– задачи и критерии отбора персонала;
– общие процедуры отбора: проверка навыков, проверка на употребление наркотиков;
особые черты процесса отбора: проверка на знание математики и интервьюирования. Наем персонала по работе с клиентами, секретарей, работников операционного зала;
– отбор стажеров: различные ученые степени и. дипломы кандидатов;
интервьюирования и процесс отбора, распределение кандидатов для практической тренировки на должности, подготовка сотрудников по работе с клиентами и персонала операционного зала;
– профессиональные стимулы: продвижение сотрудников по службе, повышения в должности с переводом в другие отделы банка, прочие перспективы.
Подбор, расстановка и изучение кадров
В настоящее время сложилась практика подбора кадров в коммерческие структуры путем рекомендаций (устных) руководителей фирм, сотрудников, а также близких людей. Нередко на работу берутся ближайшие родственники и друзья. Такой подбор кадров обеспечивает определенную их надежность, преданность руководителю, сохранение коммерческой тайны, но не обеспечивает профессиональной квалификации сотрудников предприятия.
Нередко такой подбор кадров диктуется стремлением руководителей не выносить «сор из избы» для сокрытия нарушений законов о налогообложении.
Тем не менее в крупных структурах подбираются кадры и со стороны. И в этом подборе СБ должна принимать самое активное участие, хотя со стороны и невидимое.
Каковы же требования к сотрудникам коммерческих структур?
1 .Профессионализм.
2. Наличие полезных связей: деловых, родственных, дружеских.
3. Честность в работе и лояльность фирме или банку.
4. Образование по специальности.
5. Деловая хватка, предприимчивость.
б. Коммуникабельность.
7. Мобильность, подвижность.
8. Верность своему слову.
9. Хорошее физическое и моральное здоровье.
10. Наличие своей автомашины.
11. Умение писать документы и печатать.
12. Знание компьютера.
13. Гибкий ум, деловое чутье, изобретательность.
14. Любознательность, восприимчивость.
15. Цепкость и настойчивость в делах, но не занудность.
16. Рассудительность.
17. Сообразительность.
18. Творческие способности.
19. Эрудиция.
20. Работоспособность.
21. Самостоятельность.
22. Объективность.
23. Инициативность.
24. Собранность, но не педантичность.
25. Самообладание.
26. Уравновешенность, но не сухость в отношениях с людьми.
27. Оптимизм – улыбаться даже на виселице.
28. Уверенность в себе, но не самонадеянность.
29. Решительность, но не категоричность.
30. Авторитет в коллективе.
31. Искренность, но не простота, что хуже воровства.
32. Доброжелательность: тот, кто не улыбается, не должен заниматься торговлей.
33.Коллективизм, но не панибратство или собутыльничество.
34. Общительно сть.
35. Чувство юмора.
36. Организаторские способности.
37. Воспитанность.
38. Лидерство в семье.
39. Надежность.
40. Ответственность.
41. Скромность, но не стеснительность.
42. Бескорыстность.
43. Чувство долга.
44. Самокритичность.
45. Интеллект, умение точно формулировать мысли.
46. Осторожность и аналитический ум.
47. Некоторая циничность.
48. Умение хранить тайну.
49. Хорошо разбираться в людях.
50. Знание иностранных языков.
51. Способность работать с людьми, в том числе в сложных ситуациях.
52. Умение отличать факты от вымыслов, существенное от несущественного.
53. Умение видеть и уделять внимание деталям.
54. Наличие ясных мотивов работать в банке, на фирме.
55. Понимать стремления и мысли людей.
56.. Иметь хороший характер.
57. Располагать к себе собеседников и партнеров.
58. Эмоциональная устойчивость
Естественно, это идеальные требования ибо не бывает людей, которые бы удовлетворяли столь высоким запросам. Однако кандидату должна быть присуща значительная часть этих качеств.
Отбор кандидатов на работу может осуществляться в два этапа:
1. Изучение анкетных данных кандидата. При этом анкета может быть разработана самим сотрудником СБ. Стандартные анкеты госпредприятий не полностью раскрывают истинное лицо кандидата. При этом нужно иметь ввиду, что кандидат может не точно заполнить анкету или вообще опустить компрометирующие его сведения (судимость, увольнение с фирмы за нечестность и т.п.). Анкета изучается с точки зрения ее полноты, возможных пропусков в работе, возможных противоречий, проверки по прежним местам работы, месту жительства. Существующие ныне анкеты не соответствуют требованиям времени, т.к. они не отвечают на наиболее злободневные вопросы, позволяющие изучать и охарактеризовать современного бизнесмена. Поэтому предприятие должно дорабатывать анкету, включив в нее те вопросы, которые Вы считаете важными для будущего сотрудника Вашей организации.
Рекомендуемые дополнительные вопросы к анкете:
1 .Материальное благосостояние семьи. Число работающих членов семьи. Объем зарплаты. Совокупный месячный доход семьи (это пригодится при последующей проверке кандидата).
2. Наличие двойного гражданства кандидата и членов его семьи.
3. Реальные действительные причины ухода с прежних мест работы (по крайней мере с двух-трех последних мест). Впоследствии можно связаться с руководителями фирм, где работал кандидат и получить на него характеристику, а также узнать причину увольнения.
4. Отношение к спиртному, наркотикам, азартным играм.
5. Увлечения (хобби).
6. Кто бы из Ваших друзей мог дать Вам рекомендации. ФИО, номер телефона?
7. Обращались ли Вы ранее в какую-либо организацию с просьбой о приеме на работу?
8. Работаете ли Вы где-либо в настоящее время?
9. Как связаться с Вашими работодателями?
10. Можете ли Вы работать по скользящему графику?
11. Имеете ли Вы возможность ездить в командировки если это потребуется?
12. Имеете ли Вы какие-либо физические, умственные или другие медицинские ограничения по предстоящей работе? Если да, то раскройте их.
13. Перечислите, какими видами профессиональной, коммерческой, деловой или общественной деятельностью Вы занимаетесь.
14. Имеется ли у Вас коммерческая или иная Фирма или оформлено право заниматься индивидуальной предпринимательской деятельностью.
15. Имеется ли открытый на Ваше имя счет в банке: рублевый, валютный.
16. Место прописки и реального проживания. Сведения о жене, муже.
17. Сведения о родителях, братьях, сестрах.
18. Сведения о других родственниках, друзьях.
19. Характерные привычки.
20. Есть ли родственники, друзья за границей.
21. Прочие связи с зарубежными странами.
22. Наличие долгов, неоплаченных счетов, алименты.
23. Отношения к материальным ценностям, деньгам.
24. Подробные сведения о прошлых арестах, судимостях, отбывании наказания, преступных и настораживающих связях, прошлых проблемах криминального характера.
Завершается анкета, заявлением о том, что все сообщенные им о себе сведения верны и что кандидат предупрежден о недопустимости предоставления о себе ложных сведений.
Все указанные в анкете данные желательно подтвердить документально.
Если анкетные данные не вызвали каких либо сомнений, с кандидатом проводится следующая работа.
Судить с помощью анкеты о том, как человек справится с работой, можно лишь с точностью до 35-40%. Прогноз, который делается на основе интервьюирования, оправдывается только в 10% случаев. Тесты на способности позволяют судить о качествах кандидата с достоверностью в 40-50%. Применение всех этих методов одновременно повышает точность предсказания до 55-60%.
Собеседование, при котором желательно выявить как положительные, так и негативные качества кандидата: раздражительность, беспокойство, повышенная чувствительность, нервозность. Изучаются коммуникабельность, темперамент, которые позволяют прогнозировать поведение кандидата в разных ситуациях. Выявляется цель поступления на фирму, профессиональный опыт, связи, деловая хватка и другие необходимые кандидату качества.
В некоторых фирмах практикуют заполнение анкет с вопросами, подготовленными психологами, изучают почерк и по нему характер человека.