Совокупность всех этих мер может дать общую характеристику кандидата, который и берется на работу с 3-х месячным испытательным сроком, в течении которого его проверка продолжается. Проверка может осуществляться через государственные структуры:
– по учетам ГУФСИН;
– по учетам полиции;
по учетам ГУФСИН проверяется наличие судимостей, статьи по которым был осужден кандидат, наличие связей в преступном мире;
– по учетам полиции проверяются приводы, исполнение приговоров по административной линии (алименты, штрафы и т.п.);
– по учетам наркологического и псих, диспансеров.
Кроме указанных учетов можно получить сведения на кандидата в следующих местах:
– отделы кадров по его прежней работе;
– общественные организации, в которых состоял проверяемый;
– домоуправления, где он проживает;
проверка через руководителей коммерческих структур, где ранее работал кандидат;
школы, ВУЗы, техникумы (директора, учителя могут дать характеристику кандидату);
беседы с лицами, которые рекомендовали его на работу в коммерческую структуру.
В необходимых случаях может быть проведена проверка о деятельности кандидата в прошлом. В этом случае проводится дополнительный опрос о его работе в течении последних 10-15 лет и по этим местам проводится его проверка.
В этом случае проверке подлежит ряд вопросов:
1. Проверка сведений о рождении (не живет ли он по чужим документам, не разыскивается ли).
2. Проверка образования (соответствие знаний диплому и факт учебы в ВУЗе). В этот период формируется личность и поэтому, изучая человека во время обучения в ВУЗе, многое можно о нем узнать. Беседы с преподавателями могут многое раскрыть о личности кандидата.
3. Важно знать об общественной деятельности кандидата. Общественная деятельность формирует человека, дает ему многие навыки общения с людьми, развивает организаторские способности, коммуникабельность, кругозор, знание людей.
4. Причины перехода с одной работы на другую. В трудовых книжках даются формальные причины, а желательно знать реальные. В беседах с кадровиками и руководителями, где ранее работал кандидат, можно выяснить его отношение к работе, профессиональную пригодность, отношение к нему коллектива. Частая смена работы настораживает.
5. Беседа с поручителями или людьми, рекомендовавшими Вам кандидата, в большинстве случаев дадут положительную характеристику, но они могут также раскрыть причины частой смены работы, негативные личные качества. Они в беседе могут вывести Вас на людей, хорошо знающих кандидата, с которыми можно провести беседы.
6. Проверка по соседству.
Американский исследователь – президент агентства "Служба коммерческой безопасности" Пол А. Гоффин разработал концепцию степени риска и квалифицировал людей по группам пониженного, допустимого и высокого риска.
Эта концепция сводится к следующему:
пониженный РИСК: группа людей, которые вряд ли пойдут на компрометацию своей чести и достоинства – 10 % от населения США. Наши психологи определили 10% от населения России, это – лица, которые не воруют.
допустимый РИСК: группа людей, которые могли бы в силу определенных обстоятельств впасть в искушение. Но по своим убеждениям они близки к первой группе. Они не пойдут на преступление, если будут обеспечены соответствующие меры контроля. Таких в США – 75%. Наши психологи считают, что таких в России – 80%.
высокий РИСК: опасные преступники, которые будут создавать условия для хищений, если даже они будут отсутствовать. В США таких насчитывается – 15%. Наши психологи к этой группе относят – 10% населения страны.
Методы проверки прошлого людей и тесты на их добропорядочность определяют, к какой категории можно отнести кандидата на работу. Естественно, что и честные люди могут меняться в силу различных причин, а нечестные украдут всегда.
Категории и критерии пригодности кандидата
ОБРАЗОВАНИЕ – должно соответствовать установленным требованиям. Знания должны соответствовать диплому.
ЗДОРОВЬЕ – должны быть отражены любые физические, психологические или умственные недостатки, существенно влияющие на выполнение прямых функциональных обязанностей.
УПОТРЕБЛЕНИЕ НАРКОТИКОВ ИЛИ СПИРТНОГО – случайные употребление, по праздникам в небольших дозах или систематическое злоупотребление тем и другим. В последнем случае человек становится рабом дурной привычки и за свои поступки полностью отвечать не может.
УЧАСТИЕ И ПРИСТРАСТИЕ К АЗАРТНЫМ ИГРАМ – регулярное участие в азартных играх с крупными ставками приводит к недостаткам средств и их хищению для удовлетворения своего пристрастия.
УСТОЙЧИВЫЕ ПРИВЫЧКИ – менять работу, не рассчитываясь с долгами, частые увольнения из-за некомпетентности.
УГОЛОВНОЕ ПРОШЛОЕ – все обвинения в уголовных правонарушениях и судебно наказуемых поступках в течении последних 5 лет.
КРАЖИ НА РАБОЧИХ МЕСТАХ – кражи в недалеком прошлом, подделка финансовых документов, получение денег по поддельным документам, очевидные наклонности к хищениям.
ФИНАНСОВЫЕ АСПЕКТЫ – серьезные финансовые проступки, долги, приписки, финансовые, судебные разбирательства, присвоение денег.
НЕРАСКРЫТЫЕ ПРАВОНАРУШЕНИЯ – совершенные, но не раскрытые преступления, приобретение краденных товаров, сокрытие доходов, предъявление необоснованных страховых компенсаций, злонамеренная порча материальных ценностей, бегство с места дорожного происшествия, сокрытие найденных денег, хотя их владелец известен, анонимные, звонки и т.п.
ВОЖДЕНИЕ АВТОМАШИНЫ – без прав, с нарушениями правил дорожного движения систематически.
Методы проверки кадровых сотрудников более многообразны, чем методы проверки лиц, принимаемых на работу. Кадровых сотрудников можно проверять по их поведению, кандидатов на работу только по их прошлому и склонностям к дурным привычкам.
Большинство методов проверки основывается на том, что сотруднику предоставляется возможность украсть, а затем тайно наблюдают, как он справляется с таким искушением. При этом важно создать условия, чтобы сотрудник был уверен, что кража пройдет незамеченной. Если при этом имеется возможность зафиксировать преступные действия, то документы могут быть использованы для судебного дела.
В условиях конкуренции, изменившихся новых условиях, характера межличностных отношений, рвачества, нечистоплотности в расчетах, невозвращении долгов, проверка честности человека имеет большое значение. В выявлении негативных черт характера человека может помочь психология. Рассмотрим несколько методов психодиагностики личности при приеме на работу.
Одним из широко используемых средств выявления честности человека является полиграф или детектор лжи. Существуют несколько видов полиграфов. Одни требуют согласия человека, на использования полиграфа, т. к. к нему подключаются несколько датчиков и ведется опрос по определенной анкете. Другие полиграфы работают по принципу изменения голоса, и человек может не знать, что он проверяется с помощью полиграфа. С ним ведется обычная беседа, которая негласно записывается на полиграф, а затем исследуется. Особенно широкое применение получил полиграф в США, где с его помощью проверяются практически все государственные служащие.
Проверка пригодности кандидата для работы на предприятии
Виды проверок:
1. Проверка на лояльность.
2. Проверка на честность в работе и в отношениях с людьми.
3. Проверка профессиональной пригодности, компетентности.
4. Проверка на возможные связи с криминальными структурами.
5. Проверка на соблюдение коммерческой тайны.
6. Проверка на наличие компрометирующего материала.
7. Проверка на наличие пагубных увлечений и страстей (пьянство, наркотики, гомосексуализм, азартные игры).
8. Проверка на наличие двойного гражданства.
9. Проверка на работу на свою или другую фирму с использованием служебных возможностей, рвачество.
10. Проверка на возможные связи с конкурентами (подстава конкурентов).
11. Проверка, на болтливость, хвастливость.
Проверка кандидатов на работу и работающих сотрудников должна проводится постоянно. Естественно, что в первую, очередь должны проверяться те лица, которые по каким-либо причинам вызывают подозрение или недоверие, ведут себя неадекватно обычному сотруднику фирмы или банка, имеют связи среди подозрительных лиц, конкурентов и мафиози.
Рассмотренные ранее приемы и методы проверки путем изучения прошлого и анкетных данных человека, собеседований не всегда могут вскрыть сущность сотрудника, его истинные цели и намерения, честность, порядочность и лояльность банку (фирме). Поэтому в случаях сомнений или подозрений эти приемы проверки должны дополняться специальными методами проверок с помощью так называемых оперативных комбинаций.
Оперативная комбинация – это возможность контролировать поведение лица при совокупности мероприятий, создающих условия и вынуждающих проверяемое лицо действовать в специально для него созданной и легендированной обстановке. Создаваемые условия заставляют проверяемого действовать, предпринимать или не предпринимать те или иные шаги и действия, которые будут свидетельствовать о его честности, лояльности, конспиративности. Или наоборот раскроют его негативные стороны. Оперативные комбинации проводятся при сложившихся благоприятных обстоятельствах или специально создаваемых. Обязательным атрибутом оперативной комбинации является легендирование. Легендирование – это вымышленное продолжение или дополнение реально происходивших событий, проверить которые невозможно.
Проверка на лояльность фирме.
В контракте на работу должна быть записана графа об обязанности сотрудника Фирмы информировать руководителя или начальника службы безопасности о попытках вступления с ними в контакт и с расспросами о делах фирмы со стороны малознакомых или посторонних лиц. Проверка кандидата в течении испытательного срока на готовность написания подобного рода док