Грамотный менеджер, заботящийся о безопасности своей организации, должен помнить: каковы бы ни были причины увольнения сотрудника, он должен покидать коммерческую организацию без чувств обиды, раздражения и мести. Только в этом случае можно надеяться на то, что увольняемый сотрудник не предпримет необдуманных ходов и не проинформирует правоохранительные органы, налоговую инспекцию, конкурентов, криминальные структуры об известных ему недостатках, промахах, ошибках в деятельности его прежних руководителей.
Получив от сотрудника заявление об увольнении по собственному желанию, следует выяснить, каковы истинные мотивы такого решения. Как правило, причины, на которые ссылается сотрудник при увольнении, и подлинные мотивы, побудившие его к такому шагу, существенно отличаются друг от друга.
Нередко бывает так, что сотрудник внутренне сам уверен в том, что увольняется по откровенно называемой им причине, хотя его решение принято под влиянием совершенно иных, порой скрытых от него обстоятельств. Известны случаи весьма тонких и тайных комбинаций по оказанию влияния на высококвалифицированных специалистов для их переманивания организациями-конкурентами. Поэтому важно определить истинную причину увольнения сотрудника, попытаться правильно ее оценить и решить, целесообразно ли в данной ситуации предпринимать попытки к удержанию его в коллективе, либо отработать и реализовать процедуру его спокойного и бесконфликтного увольнения.
При поступлении устного или письменного заявления об увольнении рекомендуется во всех без исключения случаях провести с сотрудником беседу с участием представителя кадрового подразделения и кого-либо из руководителей организации. Однако до беседы целесообразно предпринять меры по сбору следующей информации об увольняющемся сотруднике:
– характер его взаимоотношений с коллегами в коллективе;
– отношение к работе;
– уровень профессиональной подготовки;
– наличие конфликтов личного или служебного характера;
– ранее имевшие место высказывания или пожелания перейти на другое место работы;
– доступ к информации, в том числе составляющей коммерческую тайну;
– вероятный период устаревания сведений, составляющих коммерческую тайну для данного предприятия;
– предполагаемое в будущем место работы увольняющегося сотрудника.
Беседа проводится после того, как собраны все необходимые сведения. Предварительно руководитель организации должен проанализировать вопрос о том, целесообразно ли попытаться склонить сотрудника изменить его первоначальное решение, либо санкционировать оформление его увольнения. В любом случае рекомендуется дать собеседнику высказаться и в развернутой форме объяснить мотивы своего решения. В зависимости от предлагаемого результата беседа может проводиться в официальном тоне либо иметь форму доверительной беседы, задушевного разговора, обмена мнениями. Однако, каковы бы ни были планы в отношении данного сотрудника, разговор с ним должен быть построен таким образом, чтобы он не испытывал чувства униженности, обиды, оскорбленного достоинства. Для этого следует сохранять тон беседы предельно корректным, тактичным и доброжелательным, даже несмотря на любые критические и несправедливые замечания, которые могут быть высказаны в Ваш адрес.
Если руководством организации принято решение не препятствовать увольнению сотрудника, а по своему служебному положению он располагал доступом к конфиденциальной информации, то в этом случае необходимо отрабатывать несколько вариантов сохранения в тайне коммерческих сведений (оформление официальной подписи о неразглашении данных, составляющих коммерческую тайну, либо устная "джентльменская" договоренность о сохранении увольняемым сотрудником лояльности). Личное обращение к чувству чести и достоинства увольняемых лиц наиболее эффективно в отношении тех индивидуальных умов, которые обладают темпераментом сангвиника и флегматика, высоко оценивающих, как правило, доверие и доброжелательность. Что касается лиц с темпераментом холерика, то с этой категорией сотрудников рекомендуется завершать беседу на официальной ноте. Объявление об увольнении вызывает бурную негативную реакцию, связанную с попытками спекулировать на своих истинных, а порой и мнимых профессиональных достоинствах. Поэтому с сотрудником такого темперамента и склада характера целесообразно тщательно оговаривать и обуславливать в документах возможности наступления для них юридических последствий раскрытия коммерческой тайны. Если увольнение сотрудника происходит по инициативе самой организации, то не следует поспешно реализовывать это решение. Если увольняемый располагает какими-либо сведениями, составляющими коммерческую тайну, то целесообразно предварительно под соответствующим предлогом перевести его на другой участок работы, например в подобное подразделение, в котором отсутствует конфиденциальная информация. Таких сотрудников желательно сохранить в организации (в ее дочерних предприятиях, филиалах) до тех пор, пока не будут реализованы меры по снижению возможного ущерба от разглашения ими сведений, либо найдены адекватные средства защиты конфиденциальных данных. После реализации этого можно приглашать на собеседование подлежащего увольнению сотрудника и объявлять причины, по которым организация отказывается от его услуг. Желательно при этом, чтобы эти причины содержали элементы объективности, достоверности и проверяемости (перепрофилирование производства, сокращение персонала, ухудшение финансового положения, отсутствие заказчиков и пр.). При мотивации увольнения целесообразно, как правило, воздерживаться от ссылок на негативные деловые и личные качества данного сотрудника (даже при наличии таковых).
В ходе этой беседы рекомендуется внимательно выслушивать возражения, аргументы и замечания сотрудника в отношении характера работы, стиля руководства и т. п. Обычно увольняемый персонал весьма критично (хотя подчас – излишне эмоционально) освещает ситуацию в организации, вскрывая уязвимые места. Эти соображения могут быть в дальнейшем эффективно использованы. В ряде случаев увольняемому сотруднику вполне серьезно предлагают даже за соответствующее вознаграждение изложить письменно свои рекомендации.
В ходе беседы полезно выработать решение о предоставлении увольняемому каких-либо рекомендательных документов для последующего трудоустройства на новом месте работы. Недопустимы какие-либо намеки о сведении личных счетов с увольняемым кандидатом за его прежние недостатки в работе и поведении.
Тем не менее, при окончательном расчете обычно рекомендуется независимо от личностных характеристик увольняемых сотрудников брать у них подписку о неразглашении конфиденциальных сведений, ставших известными им при работе в организации.
После увольнения сотрудников, осведомленных о сведениях, составляющих коммерческую тайну, целесообразно, используя собственные возможности или услуги частного детективного агентства, исследовать обстановку на их новом месте работы и прогнозировать возможности утечки известных конфиденциальных данных. Уволившийся работник, не имея обязанностей перед фирмой, может поделиться ценными сведениями с конкурентами, криминальными структурами. Для снижения опасности таких последствий при увольнении работник предупреждается о запрещении использования сведений в своих интересах или интересах других лиц и дает подписку о неразглашении конфиденциальной информации (коммерческой тайны) после увольнения в течение определенного срока. В противном случае все убытки, которые будут причинены предпринимателю вследствие разглашения информации, могут быть взысканы в судебном порядке.
Глава 12Прогнозирование преступлений в сфере бизнеса
Прогнозирование – это предвидение хода событий, основанное на тенденциях их развития. Важнейшая задача прогнозирования – выявление намерений и планов Ваших конкурентов и уголовных структур, направленных против Вашего предприятия, банка, фирмы или его сотрудников. Прогнозирование позволяет предвидеть, планировать работу и управлять событиями.
Прогноз – это такой анализ, который раскрывает долгосрочные планы и замыслы Ваших противников, позволяет определять ход событий в будущем, играет важную роль при принятии решений руководством предприятия, банка, фирмы.
Прогнозирование подрывной деятельности против банка, коммерческой или производственной структуры основывается на достаточно полной и достоверной информации о намерениях криминальных структур, а также Ваших конкурентов или партнеров.
При этом конкуренты и криминальные элементы действуют целенаправленно и как правило в следующих направлениях:
• перехват выгодных коммерческих сделок;
• порча или компрометация Вашего товара;
• сдача Вас какой-либо криминальной структуре с целью разорения предприятия;
• засылка к Вам своего агента с целью получения информации или вербовка сотрудника Вашего предприятия;
• запугивание руководства и сотрудников предприятия с целью снижения их деловой активности;
• передача полиции и налоговой инспекции компрометирующих Вас материалов о неуплате налогов или сокрытии части доходов от налогообложения;
• подрыв Вашей технической базы – офиса, оборудования, транспортных средств, складских помещений, порча товаров;
• для банка – это подрыв его финансового положения.
Все эти действия конкурентов можно предвидеть и тем или иным образом локализовать. Поэтому постоянное выявление ваших конкурентов, их намерений и практических действий является одной из задач СБ, ее информационно-аналитического подразделения.
Каждое действие преступников или конкурентов, как бы оно ни скрывалось, будет иметь какие-то признаки. Одни признаки могут быть прямыми, т.к. прямо указывают на действия конкурентов. Это, как правило, открытые враждебные действия конкурентов. Другие признаки будут косвенными – это скрытые следы или последствия подрывных действий. Подрывные действия преступников и конкурентов планируются заранее. Для этого преступники и конкуренты изучают Ваш банк, фирму или производственную структуру. Иногда они пытаются вступить с Вами в совместную деятельность или договориться о рынках сбыта, разделить номенклатуру товаров или предпринять какие-то другие действия «мирного» договорного характера. Иногда такой способ игнорируется, уступая место грубому шантажу или угрозам.