Ряд вышеизложенных положений целесообразно сформулировать в виде памятки, которую желательно постоянно использовать в работе руководителей банка и его подразделений, департамента по работе с персоналом. Основой такой памятки могли бы стать, в частности, следующие рекомендации:
1. Управление персоналом современного российского банка представляет собой сложный процесс, который не сводится только к администрированию, командованию персоналом. Необходимо использовать разнообразные методы стимулирования активности сотрудников: гибкие системы заработной платы и премирования, морально-психологические стимулы, творческий труд, вовлечение работников в процесс управления банка. Однако, полностью отказываться от административных методов в нынешних условиях - преждевременно.
2. Не существует единой универсальной структуры годной для любого современного банка. Структура должна строится для каждого банка с учетом именно его особенностей: вкладчиков, заемщиков, клиентов, партнеров, конкурентов, отношений с местной и федеральной властью, параметров финансовой деятельности, макроэкономических и политических процессов, географического положения и т.д.
3. Функциональная и организационная структура банка не должна быть застывшей системой. Она должна гибко меняться вместе с динамичными изменениями внешней среды банка, приспосабливаться к новым реальностям рынка и общества в целом, к меняющимся интересам потребителей. Целесообразно использовать матричные структуры, проектные группы, методы формирования команд.
4. Следует обратить особое внимание на усиление взаимодействия между подразделениями банка, которое можно отнести к труднорешаемым проблемам в любой сфере бизнеса. Взаимодействие должно осуществляться не только между руководителями подразделений, но и на уровне каждого сотрудника. Желательно внедрять формы совместной деятельности подразделений: взаимное обучение, совместное планирование, прогнозирование, разработку проектов и договоров, совещания и т.д.
5. Целесообразно развивать аналитическую деятельность в каждом банке, не только создавая специальные подразделения, но и обучая элементам аналитической работы весь персонал банка. Желательно использовать инструментарий системного анализа, прогнозирования, планирования, разработки гибких стратегий.
6. Необходимо придать особую значимость планированию деятельности банка. План в условиях динамичного рынка не должен носить характер жесткой схемы, разработанной на долгие годы. Современный план строится на основе комплексного прогнозирования развития внешней и внутренней среды банка и обобщенной его стратегии. Принятый план должен быть законом, обязательным для исполнения, однако, он должен регулярно пересматриваться с учетом изменений, происходящих во внешней среде банка. Поскольку план должен охватывать все стороны работы банка , все происходящие вокруг него процессы, то в его создание следует вовлекать максимальное число его сотрудников, руководителей всех рангов, внешних консультантов, ученых, учредителей и потребителей банковского продукта.
7. Современная банковская деятельность характеризуется высокой степенью сложности и динамичности, поэтому сотрудники банка должны обладать не только профессиональными знаниями, но и способностью принимать быстрые эффективные и самостоятельные решения, лежащие в русле общей стратегии банка. Добиться этого можно лишь вовлечением их в процесс управления банком, в процесс коллективной разработки его стратегии и планов, совместного контроля за выполнением принятых решений.
8. Руководитель современного банка должен регулярно пересматривать и совершенствовать и свои функции. Его роль не может быть сведена только к функции командира, жесткого администратора. В сегодняшних условиях он должен все больше и больше брать на себя функции лидера, т.е. вести за собой, воздействуя на сотрудников не только силой приказа, но и силой авторитета, знаний, компетентности, преданности делу и личной порядочности.
9. Целесообразно одним из главных рычагов совершенствования работы персонала банка сделать постоянное повышений квалификации, обучение кадров. Система обучения должна быть многоуровневой, охватывая весь персонал вплоть до высшего руководства банка. Желательно использовать кроме традиционных форм учебы внутрифирменное обучение в виде деловых игр, взаимных стажировок, наставничества, реализации индивидуальных планов самообучения.
10. Совершенствование управления персоналом желательно сделать одним из главных направлений деятельности руководителя банка. Целесообразно при председателе правления банка создать группу по управленческому консультированию, объединяющую на общественных началах системно мыслящих специалистов из разных подразделений, а также ввести должность советника председателя по вопросам управления. Впоследствии в структуре банка желательно создать подразделение управленческого консультирования.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Представляется целесообразным подготовить, обсудить в коллективе и утвердить ряд документов:
· "Правила для персонала банка";
· "Памятка для руководителя подразделения банка";
· "Регламент работы банка";
· "Положения" о подразделениях банка;
· должностные инструкции для сотрудников банка.
Смысл этих документов заключается не только в их содержании. Современный менеджмент считает, что процесс подготовки такого рода материалов, осмысление работы банка, совместное обсуждение значит для коллектива, для его становления и развития порой даже больше, чем их содержание.
В заключение подчеркнем, что данные здесь рекомендации, безусловно не носят категорического характера. Возможно, ряд положений может показаться спорным, но, тем не менее, главная идея этой главы книги о необходимости использования управленческих рычагов для максимальной реализации потенциала каждого сотрудника представляется значимой и полезной для каждого банка.
Часть II
Системный анализ в современном менеджменте
Что собой представляет современное предприятие, работающее в условиях цивилизованной рыночной экономики? Какие средства, приемы, "секреты" его деятельности позволяют ему побеждать в жестокой конкурентной борьбе? Случайные ли факторы выносят на гребень успеха отдельные фирмы и корпорации, или же существуют закономерности, знание которых позволяет привести предприятие к устойчивому развитию и процветанию?
Сформулировать ответы на эти вопросы очень непросто. Парадокс заключается в том, что даже самое тщательное изучение эффективно работающего предприятия не позволяет раскрыть во всей полноте механизм его успеха, поскольку этот механизм выходит далеко за рамки самого предприятия: важнейшие его компоненты находятся непосредственно в обществе, в котором существует предприятие - в экономических, политических структурах, социально-культурных факторах. Поэтому для понимания содержания деятельности современных компаний, фирм, корпораций необходим не привычный "аналитический" метод, но иной - более точный, целостный, всесторонний подход, фокусирующий внимание не только на самом предприятии, но и на окружающей его среде.
Такой метод существует; он известен под названием системного подхода. В настоящее время наиболее авторитетные отечественные и западные специалисты и ученые, работающие в сфере менеджмента считают, что именно системный подход является научной основой, главным методологическим инструментом деятельности современного менеджера.
СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД КАК СПОСОБ ИССЛЕДОВАНИЯ СОВРЕМЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ В УСЛОВИЯХ РЫНКА
Прежде чем перейти к изложению основных положений системного подхода и применению его инструментария к анализу и организации работы современной фирмы, подчеркнем, что системный подход представляет собой не искусственный набор методических приемов, не новомодное " изобретение " ученых, а серьезный ответ современной науки на вызов времени.
Дело в том, что изменился сам мир, в котором мы живем. Научно-технические революции, стремительный рост производительных сил в ряде западных стран позволили им быстро пройти стадию индустриального роста, когда массовое производство товаров и получение максимальной прибыли считались главными целями работы любого предприятия. В последние десятилетия многие страны вплотную подошли к новой, так называемой, постиндустриальной модели своего развития, в которой на первый план выходят иные цели производство информации, знаний, технологий, интеллектуальных услуг, достижение социального согласия и стабильности. При этом, несмотря на смягчение конфликтов и достижение согласия по ряду основных позиций между различными социальными слоями и группами, между трудом и капиталом, между властью и гражданским обществом - конкурентная борьба между фирмами не только не утихает, но приобретает все более ожесточенный характер.
Как отмечалось в первой части книги, в современном мире, окружающем любое предприятие можно выделить несколько характерных закономерностей.
Первая - усиление взаимовлияния, взаимозависимости, взаимодействия всех составных частей современного общества; все более тесно переплетаются экономические, политические, социальные, духовные процессы, теснее взаимодействуют государство и общество, производство и наука, культура и бытовая сфера. Иначе говоря, общество становится все более интегрированным, целостным, хотя и не лишенным противоречий.
Вторая важнейшая его черта - динамичность. Конкурентная борьба за удовлетворение потребностей покупателя заставляет компании постоянно разрабатывать и предлагать новые товары, повышать их качество, привлекая для этого все возможные достижения науки и техники. Уже не снижение издержек производства, не уменьшение цен, как это было сравнительно недавно, становится стратегической задачей компании; выпуск новых товаров и услуг и завоевание новых рынков - вот главные цели современного производства.
Оба эти фактора - нарастающая взаимозависимость и усиливающаяся динамичность общества - обусловливают третью черту окружающей предприятие среды - сложность социальной структуры, что порождает трудности в ее познании, прогнозировании и управлении.