✓ Увольнять или не увольнять?
✓ Увольнение «по-мирному»
✓ «Боевое» увольнение. Сценарии блицкрига
Увольнять или не увольнять?
Увольнение по инициативе работодателя можно считать высшей мерой наказания в компании. Руководителю нужны серьезная уверенность в своей правоте и решимость для претворения этого решения в жизнь. Возможно, вам приходилось наблюдать ситуации, когда никто в коллективе не понимал, почему начальник никак не увольняет совершенно бесполезного или даже вредного работника. Руководителю, который находил своему бездействию всевозможные оправдания, скорее всего просто не хватало решимости.
Да и быть уверенным в том, что этого сотрудника нужно увольнять, довольно сложно. Единого кодекса для этого не существует. За один и тот же проступок в одной фирме увольняют, а в другой нет. Давайте попробуем эту «статью кодекса» сформулировать, хоть и с определенными оговорками (табл. 12).
Естественно, что в табл. 12 приведен не исчерпывающий перечень оснований. В ней я собрал лишь самые, на мой взгляд, популярные. Истинной же причиной любого увольнения являются ошибки руководителя: не уделил внимания, не проконтролировал, запустил проблему, сразу ничего не предпринял, ошибся при назначении и т. д. Но ошибки не следует замалчивать и пытаться делать вид, что их нет. Ошибки нужно уметь признавать и исправлять.
Таблица 12. Примеры оснований для увольнения
Такое поведение повышает авторитет руководителя. То же можно сказать и об увольнении по инициативе руководителя: если оно справедливо, основано на фактах, а не на мнениях и эмоциях, оно, как правило, повышает авторитет руководителя, а не вредит ему.
Главным же критерием для принятия решения «увольнять или не увольнять» я считаю критерий, вошедший в классику бизнес-литературы (уже даже и не помню, кто его автор): «Вы бы взяли на эту же должность данного сотрудника, если бы сейчас эта должность освободилась?» Если бы взяли, несмотря на все сложности с ним, то увольнять такого сотрудника не стоит. Если бы не взяли, то не стоит тянуть с увольнением – принимайте решение и воплощайте его в жизнь.
Справедливое увольнение повышает авторитет руководителя
Увольнение «по-мирному»
Если вы не собираетесь давать подчиненному шанс, то после того, как вы сказали, на каком основании приняли решение о его увольнении, лучше сразу перейти к обсуждению самой технологии расставания.
Возможный сценарий переговоров об увольнении «по-мирному»
Цели переговоров
Для интересов дела. Добиться нормальной передачи дел сотрудником, не обещать незапланированных выплат.
Для отношений с людьми. Сохранить нормальные отношения с сотрудником.
Для власти. Не пойти на незапланированные уступки и сценарий сотрудника.
1. «Я вам предлагаю написать заявление с такого-то числа. Со своей стороны обещаю вашим будущим работодателям давать про вас хорошие рекомендации. Какие у вас есть просьбы и пожелания?»
2. После выслушивания просьб и пожеланий вы сообщаете, какие из них можете удовлетворить. Затем: «В оставшееся время я прошу вас качественно передать дела Иванову. Я могу в этом на вас рассчитывать?» Если сотрудник отвечает нет, то: «А что может этому помешать?» Если отвечает да, то:
3. «Спасибо! Тогда от вас жду завтра к 12 часам список того, что вы будете передавать. Благодарю вас за сотрудничество и работу в нашей компании!»
Далее анализируете переговоры:
1. Достигнуты ли цели?
2. Что способствовало этому?
«Боевое» увольнение. Сценарии блицкрига
На ваше предложение написать заявление об увольнении сотрудник может отреагировать воинственно. Сказать, что не собирается писать заявление и уходить, а будет воевать. Тогда вам стоит взять паузу и подготовиться к блицкригу. «Хорошо, я понял вашу позицию. Это ваше право. Принуждать я вас не могу. Завтра мы с вами продолжим этот разговор, а пока вы свободны». То есть не надо давить, угрожать, принуждать, доказывать и т. д. Это уронит авторитет, испортит отношения с сотрудником, обострит конфликт. При всем этом шансы заставить без должной подготовки невелики.
Лучше во время паузы подготовиться к блицкригу. Продумать слабые места сотрудника. Что ему небезразлично? Что из этого вы можете отнять у него абсолютно законным способом?
Мне известно три основных сценария блицкрига.
1. Отдача письменных, совершенно правомерных приказов, которые работник не захочет выполнять. Особенно эффективно это работает с офисными сотрудниками не очень высокого уровня. Например, вы письменно поручаете подчиненному ежедневно или обзванивать по 50 клиентов, или разносить листовки о вашей компании в 100 подъездов, или сканировать документы по 1000 страниц, – и больше ничем не заниматься. И так каждый день, до бесконечности, поручая одну и ту же рутинную, однообразную работу, которую сотруднику выполнять неприятно, неинтересно, нестатусно. Если он вам подчинится, то потеряет авторитет и радость жизни. Если не подчинится или сделает эту работу некачественно, то получит первый выговор. Обычно сотрудник держится один-два дня, потом пишет заявление.
2. Жесткий контроль за соблюдением формальных правил, которые по факту уже давно никто не выполняет. В армии такой метод называется «уставщина». Это обратный вариант «итальянской забастовки»[32]. Теперь вытаскиваются все приказы и правила, которые регулируют дресс-код, ношение фирменной одежды, спецодежды, защитных очков и масок, состояние и внешний вид автомобиля, состояние рабочего места, порядок хранения документов, правила пользования оборудованием и оргтехникой, дисциплину и т. д.
Большинство из этих правил хоть в каком-то пункте, но формально не соблюдается. Все, и вы в том числе, привыкли закрывать на это глаза. Но теперь вы будете объявлять выговор за каждое нарушение. Сотруднику остается либо жить в этих невыносимых условиях и терять авторитет, либо уволиться. Особенно эффективно это действует на работников физического труда, водителей, рабочих и т. д.
3. Изменение рабочей среды подчиненного. Особенно эффективно при увольнении руководителей и высококвалифицированных работников. Вы обязаны предоставить офисному сотруднику стол, стул, компьютер, место в кабинете. Но нигде не сказано, какими они должны быть. Поэтому утром, придя на работу, сотрудник может обнаружить, что его вполне уютное офисное кресло заменено на старое, обшарпанное и неудобное, вместо крутого ноутбука на его столе стоит убогий и медленный компьютер, морально устаревший еще в XX веке, и сам рабочий стол теперь вдвое меньше и весь в царапинах и сколах. Да и само местоположение сотрудника в офисе тоже изменилось. Из своего кабинета он переместился в кабинет, где всегда было наиболее грязно, неуютно, холодно или жарко. А главное, что в этом кабинете сидят люди либо не очень статусные, либо очень неприятные для него. Плюс ко всему его лишают информации, перестают приглашать на совещания, отнимают полномочия и т. д. В общем, удар по статусу, самолюбию, авторитету, чувству собственного достоинства. Я еще не слышал, чтобы больше недели кто-то выдерживал.
Как только вы продумали свой сценарий блицкрига, вам необходимо подготовить и подписать соответствующий приказ или приказы (о поручении сотруднику работы, об особых мерах по контролю за соблюдением Правил внутреннего трудового распорядка, о перемещении сотрудника и т. д.). Далее действуйте следующим образом:
1. Пригласите сотрудника, ознакомьте его под роспись с этим приказом.
2. Предупредите, что за каждое нарушение будет объявляться выговор.
3. Расскажите ему, как будут проходить все последующие его рабочие дни с учетом изменившихся реалий. Говорите спокойно, неторопливо, не давите и не угрожайте.
4. Завершите фразой: «Впрочем, вы в любой момент можете написать заявление об увольнении. Это ваше право. Тогда мы расстанемся цивилизованно. Вы, как положено, передадите дела, а я буду говорить вашим будущим работодателям про вас только хорошее».
Практическое задание к главе 7
Тяжелое увольнение
Торговый представитель компании, производящей безалкогольные напитки, не справляется с работой, много болеет и отпрашивается. Клиенты жалуются на него («не приходит», «не привозит товар», «не забирает деньги»). Аудит по территории показывает отвратительные результаты. Супервайзер хочет уволить торгового представителя, но сомневается, так как раньше тот показывал хорошие результаты. Торговый представитель в очередной раз обещает исправить ситуацию и хочет сохранить работу.
Роли и интересы
Супервайзер – понять, стоит ли давать еще один шанс торговому представителю или лучше расстаться с ним.
Торговый представитель – сохранить работу.
Вопросы к ситуации
1. Какие ошибки супервайзера привели к возникновению этой ситуации?
2. По какому сценарию супервайзеру необходимо построить переговоры с торговым представителем, чтобы понять, увольнять его или дать последний шанс?
3. Какими управленческими решениями завершить переговоры в случае сохранения сотрудника и в случае его увольнения?
1-й уровень. Подумайте над вопросами к ситуации.
2-й уровень. Разместите свою версию ответов по адресу www.co-pilot.ru в комментариях к главе 7.
3-й уровень. Попросите любого из взрослых членов своей семьи, друзей или коллег выделить для вас 10 минут. Пусть 5 минут ваш партнер потратит на изучение ситуации и подготовку к переговорам в роли торгового представителя, а оставшиеся 5 минут – на переговоры с вами. Проведите переговоры в течение 5 минут: вы – в роли супервайзера, ваш оппонент – в роли торгового представителя.
Пример такой отработки в исполнении автора вы можете увидеть в видеоприложении к книге по адресу: www.co-pilot.ru. Там переговоры проходят по нижеприведенной ситуации.
Опытный сотрудник
В небольшой компании по продаже электрооборудования под своим брендом продажами занимается отдел продаж из шести менеджеров под руководством начальника отдела и группа из опытного сотрудника и его помощника. Опытный сотрудник подчиняется непосредственно генеральному директору, занимается крупными клиентами и обеспечивает 40 % оборота всей компании.
Опытный сотрудник чувствует себя недооцененным, активно ищет другие пути повышения доходов: потихоньку уговаривает заведующего складом торговать из-под полы – все получится, ведь у него уже был подобный опыт.
Кроме этого, ощущая свою незаменимость, настаивает на повышении зарплаты, требует к себе от руководства привилегированного отношения – отчетность, правила трудового распорядка не для него. «Деньги приношу – отстаньте!»
Такая ситуация не устраивает ни начальника отдела (снижается управляемость коллектива), ни генерального директора (хочет нормализовать ситуацию без ущерба для фирмы).
Роли и интересы
Опытный сотрудник – добиться ощутимого повышения доходов, уговорить заведующего складом торговать по-черному, еще больше повысить свое влияние на генерального директора.
Начальник отдела продаж – добиться увольнения опытного сотрудника, не потерять крупных клиентов.