Как элемент буллинга в англоязычной литературе описывается также явление под названием сталкинг (англ. stalking) – навязчивое домогательство в виде следования по пятам, розыска, слежения по причине безответной любви, ревности и т. д. Во многих странах сталкинг-поведение считается преступлением против личности и влечет уголовную ответственность.
В книге «Насилие на работе», изданной Международным бюро труда в 1998 году, моббинг и буллинг упоминаются в том же ряду, что и убийство, изнасилование или ограбление. И хотя буллинг или моббинг могут показаться вполне безобидными явлениями по сравнению с изнасилованием или другими формами физической агрессии, эффект, который они производят на жертву, имеет такую же разрушительную силу, приводя к тяжелым проблемам со здоровьем или самоубийству.
Ведущие организационные причины моббинга:
■ навязывание толпой своего образа жизни:
■ неприятие инакомыслящих:
■ отсутствие обратной связи:
■ попустительское отношение руководства организации к любителям интриг и закулисных игр:
■ плохая организация информационных потоков:
■ расплывчатые границы ответственности и служебных обязанностей:
■ отсутствие системы кадрового продвижения и возможностей карьерного роста (социальных лифтов):
■ превалирование интимных или родственных связей между подчиненными и руководством:
■ большая перегрузка отдельных специалистов.
Рекомендации по преодолению и профилактике моббинга:
■ Будьте доброжелательны со всеми сотрудниками. На обаятельных моббинг направляют гораздо реже.
■ Не вовлекайтесь в сплетни и не пособничайте в их распространении.
■ Никого не унижайте. Напротив, старайтесь хвалить человека, возвышать его в собственных глазах и в глазах других.
■ Постарайтесь найти золотую середину между сохранением своей индивидуальности и противопоставлением коллективу.
■ Не позволяйте унижать себя. Иногда нужно уметь «показать зубы».
■ По возможности чтите и соблюдайте традиции коллектива, если они не переходят границы ваших прав личности. Не пренебрегайте участием в корпоративных мероприятиях.
■ Если кто-то из сотрудников пытается вас «достать», не нервничайте, спокойно поговорите с ним, выясните, чего он добивается. Старайтесь не реагировать на обидные слова. Помните, что обижают тех, кто обижается.
■ Не фамильярничайте с начальником. Даже если вы с ним друзья, не афишируйте это, а лучше – дружите за пределами организации.
■ Добросовестно выполняйте свои обязанности. В случае конфликта начальник будет на вашей стороне, так как он не захочет терять ценного работника.
Прежде всего стоит подумать, можно ли решить проблему внутри организации: обратиться к руководству или перейти в другое подразделение (если речь идет о горизонтальном моббинге). Ответная война «до последнего патрона» с буллерами чаще всего заканчивается истощением неопытной жертвы.
Поскольку для буллера психологическая война – свое поле и родная стихия, созвучная патологическим мотивам нездоровой души, то его опыт, мотивация и аутентичная личности манера поведения позволит сохранить ресурсы и интенсивность деятельности на гораздо более высоком уровне.
Разговор по душам с буллером обычно бесперспективен. По определению буллер является деструктивной личностью, он не видит в своем поведении отклонений и практически всегда считает себя правым. И попытка переговоров с целью попробовать найти общий язык и разрешить конфликт с его помощью не даст положительного результата.
Более того, обидчик посчитает, что вы пришли к нему с покаянно опущенной головой, заискивали и признали поражение. Взывать к коллективу – также не всегда конструктивная стратегия, поскольку вы не окружены робин гудами и дубровскими.
Подавляющее большинство коллег – обычные замученные бытом, семьей и обстоятельствами люди. Трудно будет получить от них поддержку и вовлечь их в утомительное единоборство с буллерами. А ведь нередко коллектив как раз насыщен именно ими и формирует широкий фронт атакующих клином соучастников моббинга.
Стратегии преодоления буллинга и моббинга различны.
Иногда, наращивая социальную мощь в виде нужных связей, успешных достижений и проектов, удается добиться признания со стороны коллег. Тогда буллеру приходится ослабить давление.
В случае моббинга гораздо сложнее разбить спайку сложившейся группы недоброжелателей. И чаще всего возникает вопрос: стоит ли игра свеч или лучше найти иное, более благоприятное место для самореализации? Если же в травлю вовлечено руководство, то главный совет: как можно быстрее менять работу. Жизнь одна…
В качестве индивидуальной помощи жертве моббинга или буллинга следует использовать методы психологической поддержки и информирования, а в последующем формировать основы ассертивного (уверенного) поведения и навыков эффективной коммуникации.
Важно объяснить человеку, ставшему жертвой травли, что с ним случилось, показать истинную картину происходящего, вернуть ему уверенность в своих силах и рассказать, как ему действовать в сложившейся ситуации.
Что говорит закон?
Проблема ответственности за «ненормативное» поведение на рабочем месте в российском трудовом законодательстве разработана слабо. Кто и в каких случаях может быть привлечен к ответственности, если тебя оскорбили в стенах родной фирмы, – компания или лицо, причинившее моральный вред?
По общему правилу сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая ущерб другой стороне, возмещает ущерб в порядке, предусмотренном Трудовым кодексом (ТК) РФ и федеральным законодательством. Для привлечения другой стороны к материальной ответственности необходимо доказать совершение виновного противоправного поведения (действия или бездействия) и размер причиненного ущерба (ст. 233 ТК РФ). Кроме того, в соответствии со ст. 237 ТК РФ, если пострадавшей стороной является работник, то по решению суда или по договору с работодателем ему может быть возмещен моральный вред. Следовательно, чтобы получить за обиду «сатисфакцию», работнику необходимо доказывать вину работодателя, то есть факт нарушения конкретной нормы закона.
Какой же закон в данном случае нарушен? То-то и оно: напрямую ТК РФ не обязывает работодателя ограждать сотрудников от хамства и обеспечивать им комфортные условия труда (что является распространенной практикой в европейских странах), то есть правовой ответственности за соблюдение делового этикета он не несет. Единственным исключением из этого правила может стать ситуация, при которой работнику причинены серьезные нравственные и физические страдания, повлекшие расстройство здоровья. В этом случае ответственность компании возможна, так как согласно ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать требования по охране труда и обеспечению его безопасности.
Теоретически под безопасностью труда можно понимать условия, при которых сохраняется здоровье работника в широком смысле слова, включая его психическое состояние. Однако доказать причинно-следственную связь между оскорбительным действием и наступившим нервным срывом крайне трудно. Сложившаяся правоприменительная практика в данной сфере в нашей стране практически отсутствует.
Для взыскания с организации убытков, причиненных здоровью работника, необходимо, чтобы нарушение было направлено именно на пострадавшего и носило ярко выраженный характер: расстройство здоровья должно быть подтверждено медицинскими документами. Иными словами, если нахамили лично тому, кто в результате полученного стресса оказался на больничной койке, то с учетом имеющихся доказательств он может думать о подаче иска к компании. Если же хамят кому-то за соседним столом, а сверхчувствительный коллега вовлечен в этот процесс и сильно переживает по поводу наблюдаемого безобразия, то даже если эти переживания обернутся сердечным приступом, компенсацию за потерю здоровья через суд получить не удастся.
Самый простой вариант для работника – взыскивать ущерб непосредственно с обидчика. Этот путь наиболее удобен и понятен как с точки зрения дальнейших отношений с работодателем, так и с точки зрения формулирования правовой позиции в суде. Работнику, решившемуся защищаться от хамства коллег либо руководства, необходимо ссылаться на Гражданский кодекс (ГК) РФ, обеспечивающий защиту личных неимущественных прав. Статья 152 ГК РФ предусматривает, что гражданин вправе требовать по суду опровержения порочащих его честь, достоинство или деловую репутацию сведений, если распространивший такие сведения не докажет, что они соответствуют действительности. Сотрудник, которому нанесено оскорбление (унижение чести и достоинства другого лица, выраженное в неприличной форме), может обратиться с иском в суд и возбудить дело по ст. 130 Уголовного кодекса РФ.
Однако под указанные нарушения подпадают не все хамские действия. Например, если сотрудник ведет себя по-хамски, но при этом оскорбляющих слов напрямую не произносит, остается лишь апеллировать к руководству фирмы. Дальнейший ход событий зависит от личных качеств начальника и политики организации.
Предположим, руководство готово вмешаться в конфликт и защитить пострадавшего сотрудника. Что вправе предпринять компания?
Возможность привлечения работника к дисциплинарной ответственности за хамство зависит от конкретных обстоятельств конфликта. Трудовой кодекс РФ под дисциплинарным проступком понимает в первую очередь ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ). Иными словами, уволить, например, менеджера за хамское отношение к клиенту фирмы куда легче, нежели за аналогичное поведение с коллегами.
Компании, заботящиеся о психологическом климате в трудовом коллективе, стараются подробно прописывать правила поведения в локальных нормативных актах – «Правилах внутреннего трудового распорядка», «Кодексах поведения», «Корпоративных этических нормах» и иных документах. Это позволяет работодателю расценивать случаи некорректного общения с коллегами (грубость, домогательства, повышенный тон) как нарушение дисциплины труда и привлекать виновных лиц к ответственности – от объявления выговора до увольнения за виновные действия. Чтобы увольнение было законным, необходимо провести служебное расследование и потребовать, чтобы лицо, обвиняемое в недостойном поведении, представило письменные объяснения (ст. 193 ТК РФ). Главными проблемами в этой ситуации являются сбор доказательств и соблюдение процедуры применения дисциплинарных взысканий.