Вообще, принять людей любыми, с их желаниями – это такой кайф! Когда человек чего-то хочет в жизни, значит, у него в потенциале есть много энергии. И если направить эту энергию в верное русло, то и компания своих целей добьется, и человек получит ожидаемое. Все будут довольны и счастливы.
Но почему-то некоторых руководителей и собственников бизнеса пугают грандиозные желания сотрудников. Они считают, что их цели нереальны, и либо игнорируют потребности, либо потихоньку пытаются переубедить работника, склонить к своей точке зрения – мол, ты это все себе придумал.
Поймите, если человек не воплощает свои мечты, он становится грустным! А грустный человек = непродуктивный человек. Либо, если человек не получает своего, он становится злобным и нервным – это тоже ведет к непродуктивности.
Если человек не исполняет свои мечты в вашей компании, он будет искать другое место. Всегда есть хорошая возможность сделать так, чтобы подчиненный в полной мере реализовывался у вас.
Как это сделать? Исполняйте мечты! Пусть для вас будет в радость помогать своим сотрудникам достигать личных целей. Благодаря вам человек испытает восторг и навсегда станет преданным сотрудником. (Ну, если вы какую-нибудь фигню не сотворите или в него не ударит метеорит.)
Как стать исполнителем желаний для своих людей? Пойдите и спросите, чего человек хочет от жизни. Кем он хочет стать? Что мечтает осуществить? Какие у него идеи для компании? Если регулярно будете общаться с людьми на эти темы, у вас появится информация, и вы сможете с ней работать.
Когда узнаете, чего хотят люди, стоит подумать, а какие из этих потребностей человек может удовлетворить в работе. И стоит обсудить ваши мысли с ним, чтобы создать правильные ожидания.
Если человек говорит о карьере и видит себя в какой-то конкретной роли, то стоит посмотреть:
• что за функции на этой должности он должен будет выполнять;
• каких знаний и навыков ему не хватает;
• сколько времени ему понадобится, чтобы освоить позицию;
• а перед этим стоит выяснить, нужна ли компании такая функция.
Другой пример. Если человек хочет увеличить доход. Ок, сколько? Какие у него ожидания минимум, норма и максимум?
• Если человек хочет зарабатывать миллион в месяц, то на какой должности у него получилось бы это делать? Может ли компания обеспечить такой уровень? Если нет, то извините, не обеспечим.
• Если же человек хочет зарабатывать больше, и компания в состоянии это позволить, тогда пусть подготовит предложение. В какой роли он себя видит? Что будет делать? Зачем это компании? Сколько такая должность стоит по рынку?
Руководитель также может сам предлагать человеку продвижение по карьере, исходя из его сильных сторон, желаний и областей, где он добивается результатов лучше всего и получает больше удовольствия.
Полезно вообще знать, чего хотят люди. И здесь нет совсем неожиданных вещей:
• Вначале человек закрывает свои базовые потребности: питание, жилье, одежда – то, что дает безопасность и комфорт. На все это нужны деньги.
• Когда базовые потребности закрыты, человек стремится выстроить связи. Заводит друзей, семью, коллег. Быть в хороших отношениях с окружающими дает много радости.
• Потом он думает о путешествиях, автомобилях, украшениях, накоплениях. Здесь уже все хотят разного. Для одного важна самореализация. Другой жаждет признания, а третий стремится изменить мир к лучшему.
Понять, чего хочет человек в данный момент, – это уже полдела. Вторая половина – поддержать его на пути, создать интересные условия для достижения целей. И здесь важно выполнить обещания, если вы даете их. Чем четче справляетесь с договоренностями, тем выше ваш авторитет.
Мотивы людей меняются. Сегодня человек хотел одно, а завтра желает другое. За этим тоже стоит следить. Возможно, он уже закрыл свои цели и стремится к большему. Или считал, что хочет одно, но начинает двигаться и понимает, что передумал. Так тоже бывает.
«Ох уж эти люди с их непостоянством» ☺ Ну да, так и есть. Взгляните на себя, посмотрите, чего вы хотели пять лет назад и чего хотите сейчас. На каком уровне осознания своих потребностей и желаний вы находитесь сегодня?
Мы привели примеры, как не стоит использовать мотивацию: про пламенные речи, ки-пи-ай и повышение зарплаты. Мы не говорим, что эти инструменты не работают. Работают, если используются со знанием дела. Но большинство руководителей обращаются с механизмами мотивации как мартышка с гранатой! Уж извините))
У нас в компании есть и система мотивации, и пламенные речи мы любим произносить. Но это не для того, чтобы специально как-то повлиять на людей, а потому что для нас это органично!
Большая цель компании – важнейший инструмент мотивации людей. Люди хотят быть причастны к масштабному делу и становятся вкладом, реализуют себя, отчего получают удовольствие.
Но толку нет говорить о грандиозном и прекрасном будущем, если мы деньги не платим или задерживаем. Поэтому…
Зарплата – гигиенический фактор в мотивации. Люди хотят стабильно получать деньги и чтобы система оплаты труда (не мотивации!) была прозрачной. Деньги дают человеку ощущение безопасности, почву под ногами. Мало кто может быть спокойным и продуктивным без финансов.
Платить стоит вовремя и в рынке. Об этом следует договориться с сотрудником и прояснить все ожидания.
Игровой контекст – еще одна важная часть. Тупо фигачить результат за деньги в наше время уже неинтересно. Люди базово закрыли свои потребности, и им хочется впечатлений.
Есть ли разница между тем, чтобы для галочки выполнить план или сыграть в игру «Ярд за год»? Мы в 2023 году так и сделали по группе компаний. И знаете что? Реально сделали ярд, и каждый, кто участвовал в игре, ощутил, что вложился в результат.
Эра душного бизнеса прошла! «Наступила эра бизнеса в стиле фанк», как писали Кьелл Нордстрем и Йонас Риддерстрале.
Подключать людей к реализации планов. Самая большая сила, что создает мотивацию в людях, – это созидание. Когда человек думает своей головой, принимает решения и воплощает их в жизнь – это делает его счастливым, а компанию богатой.
Но во многих организациях царит культура, где люди думают, что работают на обогащение собственника и команд топ-менеджеров. И, чтобы добиваться результатов, за людей все решают, нарезают задачки и контролируют. Даже хороший специалист в такой среде превратится в картошку – думалка атрофируется, если за него ножки переставляют.
Давать людям то, чего они хотят. Мы раз в квартал общаемся с ключевыми сотрудниками и спрашиваем, как они себя чувствуют, какие у них победы и какие у них жизненные ориентиры, стремления. Потом они общаются со своими командами и все плюс-минус в курсе, кто куда стремится.
Возможно, вы знаете, что полезно периодически общаться с клиентами и прояснять их потребности, проблемы, запросы. Оказалось, что сотрудники – такие же клиенты, только внутренние. И знать, чего глобально они хотят, – значит иметь возможность дать им это. А когда люди получают то, что хотят, им нет смысла уходить.
Относиться по-человечески. Чтобы по-настоящему суметь замотивировать, важно видеть в человеке человека. Живого, полного надежд и перспектив к росту.
Чаще всего работа с людьми скатывается в механику: «Есть задача, делать надо то-то, плачу столько-то, такой рабочий график. Выполняешь – получаешь бонусы, не выполняешь – штрафы. Берешь/не берешь?» Кто в здравом уме захочет играть в такую игру? Но часто на это идут, потому что не видят альтернатив. Однако альтернатив появляется все больше.
Как можно относиться: «У нашей компании есть задача/потребность. Нам нужен человек в команду. Ок. Вот кандидат. Что мне ему предложить, чтобы он заинтересовался в работе со мной? Какие условия? Смогу ли я удовлетворить его цели».
Мы показали вам другую сторону мотивации и то, какие возможности открываются, если смотреть с позиции людей и того, чего они хотят. Но! Не считайте, что только так и правильно. Думайте своей головой.
Иногда наказать – это лучший способ поднять ответственность. Иногда оставить без бонуса – лучший способ вывести человека из иллюзий.
Умелый руководитель подбирает инструменты мотивации, исходя из времени, места и личности. И если ничего не сработало, но сработал KPI – ну и замечательно! Главное, чтобы все были счастливы, согласны с происходящим и чтобы был результат.
Важно помнить о том, что компания – это система. И учитывать нужно все интересы: клиентов, сотрудников, собственников и руководителей. Вот тогда есть возможность построить гармоничную, системную и прибыльную организацию.
Функция № 7. Развивать
Должен ли руководитель заниматься развитием своих сотрудников? Мы считаем, что, конечно, да.
Ну вот смотрите. Время идет, мир преображается, знания устаревают. Меняется все: поколения, потребности людей, технологии, рынки, экономика, наука, конкуренты не дремлют. Может быть, вы заметили, что в последнее время скорость обновлений растет быстрее и быстрее?
Для нас логично, что если вокруг меняется, значит, и нам нужно меняться. И что те знания, какими мы обладали еще год назад, сегодня становятся неактуальны. Как писали авторы книги «Бизнес в стиле фанк»[6] Кьелл Нордстрем и Йонас Риддерстрале: «У знаний, как и у молока, есть срок годности».
До 2020 года большинство компаний России пользовались рекламой на «Фейсбуке»[7]. Но случилось то, что случилось: «Фейсбук» отключили, и часть людей сильно из-за этого пострадала.
Очевидно, что, раз доступа к «Фейсбуку» нет, нужны представления, как и где запускать рекламу. И если сотрудник не обновит их, то компания рискует остаться на обочине.