о как только это произошло, Manpower Europe ринулась в страну и в 1998 году открыла там 35 офисов.
4,5 миллиона людей ежедневно получают рабочие места через агентства по временному трудоустройству в Европе и США, но поскольку в каждый конкретный день на работу выходит только 12,5% «временных», реальная численность этого резерва работников в Европе и США, вместе взятых, приближается к 36 миллионам. Но еще значительнее, чем резкий рост численности временных работников, тот серьезный сдвиг, который претерпевает сама природа индустрии временного труда. Агентства уже не ограничивают свой бизнес задачей сдать вам напрокат секретаря, если ваш собственный сотрудник позвонил и сообщил, что заболел. Начнем с того, что временные работники становятся не такими уж и «временными»: в США 29% работают на одном и том же месте по году и больше. Агентства же сделались универсальными отделами кадров, заботящимися об обеспечении персоналом всех ваших непрофильных операций, включая делопроизводство, бухгалтерию, производство продукции, обслуживание парка компьютерной техники — все, что хотите. По словам Брюса Стайнберга, директора по исследованиям базирующейся в США Национальной ассоциации служб по подбору временных сотрудников и кадровому обеспечению (National Association of Temporary&Staffing Services), "во всей индустрии рекрутинговых услуг происходит тихая революция: агентства уже не сдают работников напрокат, а «предоставляют комплексные сервисные решения». Это означает, что все больше компаний поручают функции целых подразделений — работу, которая раньше выполнялась в собственных офисах силами их штатных сотрудников, — сторонним агентствам, чья задача не просто подбор персонала, но и, как на фабриках-подрядчиках в зонах экспортного производства, менеджмент и выполнение отдельных задач целиком. Например, в 1993 году авиакомпания American Airlines передала собственные билетные кассы в двадцати восьми американских аэропортах сторонним агентствам. Приблизительно 550 рабочих мест билетных агентов превратились во временные, и известны случаи, когда работникам, получавшим раньше 40 000 долларов в год, предлагали ту же работу за 16 ООО. Подобная перетасовка произошла и в UPS, когда компания решила передать свои центры обслуживания клиентов сторонним подрядчикам: 5000 служащих, получавших 10-12 долларов в час, были заменены «временными», зарабатывающими от 6,50 до 8 долларов в час.
Как сказал Том Питерc: «Ты чертовски глуп, если владеешь всем!». Ему вторит Брюс Стайнберг: ампутируя целые отделы и перекладывая их функции на «сторонние сервисные организации с собственным менеджментом, бизнес может направлять свое время, энергию и ресурсы на основной вид деятельности, тогда как сервисные организации и агентства выполняют свою главную задачу, управляя работниками». Иными словами, наем и управление кадрами не есть основная функция здоровой компании, но специализированная задача, «основная компетенция» кого-то другого, и лучше оставить ее специалистам, пока реальный бизнес стремится к постоянному сокращению числа штатных работников, как это покажет следующая глава.
Всякий разговор о положении корпоративных «временных» — курьеров UPS, рабочих GM, чей труд заменили услугами сторонних аутсорсинговых компаний, клоунов Gap, встречающих покупателей, практикантов MTV и официантов Starbucks — приходит к одному: да, но… как насчет всех этих замечательных рабочих мест, постоянно создающихся в бурно развивающемся мире высоких технологий? Для рабочих и служащих моего поколения легендарные богатства, ожидающие технарей в Сиэтле и Силиконовой долине, — это ответ типа «да, но…» на все и всяческие жалобы относительно трудоустройства. Ярким контрастом с мрачными историями об увольнениях и «Мак-работе» сияет эта цифровая «мекка», где пятнадцатилетние программисты разрабатывают видеоигры для Sega, a AT&T нанимает хакеров — просто для того, чтобы иметь возможность присматривать за ними, и где десятки юных сотрудников становятся миллионерами благодаря щедрым опционам на покупку акций компаний-работодателей. Да, да, но… Ведь Билл Гейтс все это устроит, о'кей, правда?
Не кто иной, как корпорация Microsoft с ее знаменитой системой опционов на покупку акций для сотрудников, создала и поддерживала мифологию сказочного богатства Силиконовой долины, но именно Microsoft сделала больше других, чтобы ее разрушить. Золотой век программистов пришел и ушел, и сегодняшние рабочие места в индустрии высоких технологий нестабильны, как и везде. Почасовые ставки, краткосрочные контракты и сторонние подрядчики цветут в Силиконовой долине пышным цветом; недавнее исследование занятости в регионе показало, что от 27 до 40 процентов служащих в Долине — «внештатные работники», а использование сдельного труда растет вдвое быстрее, чем в целом по стране. Процент работников, нанявшихся через агентства по временному трудоустройству, там втрое выше, чем в среднем по стране.
Microsoft, крупнейшая корпорация по разработке и продаже программного обеспечения, не просто была проводником в эту обетованную землю «сдельной работы на полставки», но и создала путеводитель по ней. Больше десяти лет она старательно смыкает свои ряды вокруг программистов, пришедших туда первыми, и изгоняет, как может, других служащих из этого священного узкого круга корифеев. Широко используя услуги независимых подрядчиков, аутсорсинг и «комплексные услуги по решению кадровых задач», Microsoft далеко продвинулась на пути к конструированию идеальной корпорации без собственного персонала — изощренного хитросплетения из отданных на сторону подразделений, фабрик-субподрядчиков, работающих по договорам, и внештатных контрактников. Гейтс уже перевел треть своего персонала в разряд «временных», а в отделе интерактивных медиа-продуктов, где разрабатываются мультимедийные продукты и программные продукты для Интернета, около половины сотрудников официально числятся в штате сторонних кадровых агентств, обеспечивающих компанию сотрудниками, чьи доходы не облагаются налогом, словно картриджами для принтеров.
Двухслойный «трудовой коллектив» Microsoft — это модель рынка труда Нового века. В центре находятся те, для кого высокие технологии стали явью: постоянные служащие, со всеми пособиями и щедрыми опционами, работающие и развлекающиеся на юношески оживленном корпоративном «кампусе». Эти «майкросерфы» (от англ, serf — крепостной, раб) беззаветно преданы своей корпорации, взлетающим к небу котировкам ее акций и потрясающей воображение — около 51 процента — норме прибыли компании. («Покажи мне деньги!» — ревели они во время ежегодного собрания сотрудников корпорации осенью 1997 года на стадионе Kingdome в Сиэтле.) Да и почему бы им не быть преданными? Они получают в среднем по 220 000 долларов в год — и в это среднее не включены пять сверхбогатых руководителей корпорации.
Вокруг этой сердцевины «небожителей» вращается от 4000 до 5750 временных работников. Они работают бок о бок с членами ключевых подразделений — с техниками, дизайнерами и программистами — и выполняют во многом те же задачи. Около 1500 из них работают в компании уже так долго, что называют себя «вечно-временными». Единственный способ отличить «временных» от «реальных» «майкросерфов» — по цвету значков на их одежде: синий — для постоянных сотрудников, оранжевый — для «временных».
Подобно контингенту «временных», позволяющих UPS «гибко» использовать работников только в часы пик, и контрактных рабочих в Кавите, дающих владельцам фабрик возможность «гибко» отправлять их по домам в засушливую пору, тысячи временных сотрудников предоставляют Microsoft свободу расширять и сокращать персонал по своему усмотрению. «Мы используем их, — говорит сотрудник отдела кадров Microsoft Даг Маккенна, — чтобы обеспечить себе гибкость и стабильность в условиях неопределенности».
Проблемы начались в 1990 году, когда налоговая служба США (Internal Revenue Service) оспорила принятую в Microsoft практику относить владельцев оранжевых жетонов к категории независимых подрядчиков и вынесла определение, что эти люди на самом деле являются служащими Microsoft, a поэтому компания должна платить за них налог на фонд заработной платы. Основываясь отчасти на этом определении, группа служащих, отнесенных компанией к классу подрядчиков, в 1993 году подала на Microsoft в суд, утверждая, что они являются полноценными сотрудниками и заслуживают тех же льгот и опционов, как и их состоящие в штате коллеги. В июле 1997 года Microsoft проиграла исторический иск, когда коллегия Апелляционного суда из одиннадцати судей постановила, что внештатные контрактники являются «невенчаными» сотрудниками фирмы и потому имеют право на участие в системе льгот, могут рассчитывать на пособия, пенсионное обеспечение и опционы на покупку акций компании.
Однако Microsoft отреагировала на эту неудачу не тем, что включила внештатных контрактников в штат, а тем, что еще усерднее стала обособлять «временных». С этой целью компания начала отходить от практики непосредственных контактов с «независимыми подрядчиками». После того как с нужным специалистом вошли в контакт, провели собеседование и готовы принять в Microsoft, ему дают указание зарегистрироваться в одном из пяти кадровых агентств, у которых есть особые соглашения с компанией. Далее агентство, выступающее как непосредственный работодатель, нанимает этого «майкровременного» на работу и выдает ему зарплату, удерживает подоходный налог и иногда предоставляет элементарные пособия. Лэйрд Поуст, ведущий сотрудник расположенной в Сиэтле консалтинговой компании Towers Perrin, поясняет юридическую сторону этого нового порядка. «Трудно рационально и юридическим языком объяснить, что данный человек не работает у тебя, пока он не работает у кого-то другого», — в случае Microsoft — в кадровом агентстве. Чтобы «временных» ни при каких обстоятельствах более не путали с действительными сотрудниками Microsoft, им, «временным», закрывают доступ к любым внерабочим мероприятиям компании, даже к проводимым после работы вечеринкам. А в июне 1998 года компания ввела еще одно новое правило, предписывающее временным сотрудникам, проработавшим у нее год или более, брать отпуск сроком на 31 день прежде, чем занять другую «временную» должность. Шарон Дэкер, директор Microsoft по трудовым резервам, объясняет: «Мы в корне изменили множество существующих правил, чтобы все понимали, как следует обращаться с временным сотрудником, что ему положено, а что нет».