человек сам не примет решение от него отказаться, тогда инерция будет играть нам на руку. Все, что мне было известно о поведенческой экономике, указывало на то, что такой подход сработает. По своей наивности я также был уверен в том, что одна из сотен компаний, которые присутствовали на той конференции, вскоре свяжется со мной, чтобы обсудить, как можно воплотить в жизнь эту замечательную новую идею. И я был бы счастлив подарить ее и бесплатно проконсультировать любого, кто захотел бы опробовать этот метод, при условии, что потом я и Бенарци сможем проанализировать результаты.
Как же я ошибся. Никто со мной не связался. И автоматическое подключение к пенсионной схеме не способствовало повышению уровня сбережений даже после того, как было изменено название плана по умолчанию.
С одной стороны, медленный переход компаний на автоматическое участие в программе пенсионных накоплений было связано с тем, что сами компании не были уверены в легитимности такого метода. Разрешить этот вопрос помогло вмешательство адвоката и эксперта по пенсиям Марка Айрайя. Он служил в Министерстве финансов США и отвечал за государственную пенсионную политику. По его инициативе Министерство финансов и индивидуальная система пенсионного обеспечения выпустили серию постановлений и решений, в которых использование автоматического включения работников в план 401 к и другие пенсионные сберегательные программы были разъяснены, одобрены и рекомендованы для использования. Таким образом, Марк Айрай проторил дорожку для организаций с тем, чтобы они опробовали эту новую идею, он не просто предлагал использовать другое название, а сделал этот вариант легитимным. (Он действовал вполне независимо, хотя позже мы познакомились и сотрудничали по другим проектам.)
И все же было по-прежнему непросто вдохновить других на переход на новый метод, не имея доказательства того, что он действительно работает. Эту проблему решила одна моя коллега из Чикаго, Брижитт Мадриан, которая теперь преподает в Правительственной школе им. Кеннеди в Гарварде. Однажды Брижитт зашла ко мне в офис, чтобы показать интересные результаты своего исследования, которые были настолько убедительны, что она не могла им вполне поверить, несмотря на то что сама проводила количественный анализ. Одна компания, которая ввела в практику автоматическое подключение сотрудников к пенсионному накопительному плану, попросила Брижитт проанализировать результаты. Брижитт работала с одним из сотрудников этой компании, Деннис Ши, чтобы проверить, насколько эффективен оказался такой метод. Результаты были ошеломляющие, по крайней мере для Брижитт, которая получила традиционное экономическое образование. Она понимала, что опция по умолчанию является предположительно малозначимым фактором и поэтому не должна оказывать влияние на результаты. Но увидела она совершенно другое.[88]
Компания перешла на автоматическое подключение к пенсионному плану в июне 1999 года, примерно год спустя после того, как правительство дало официальное разрешение на его использование. Брижитт сравнила поведение сотрудников, которые могли воспользоваться этой опцией в 1998 году, т. е. за год до введения изменений, с теми сотрудниками, которых наняли через год после введения изменений. Даже самые бестолковые сотрудники понимали, что подключение к пенсионному плану в целом неплохая идея, особенно когда взносы на пенсионный счет делает также и работодатель, поэтому возможность автоматического подключения к пенсионному плану главным образом влияет на то, как быстро человек принимает решение о своем участии. До того как появилась опция автоматического подключения, только 49 % работников делали выбор в пользу участия в сберегательном пенсионном плане в течение первого года, после того как получали такое право; когда появилась опция автоматического подключения, эта доля выросла до 86 %! Только 14 % решали не участвовать. Это действительно впечатляющая перемена в поведении, причиной которой стал предположительно малозначимый фактор.
Мадриан и Ши метко назвали свою статью «Сила предложения», а проведенный ими анализ показал, что у силы опции по умолчанию может быть и обратный эффект. Любая компания, которая переходит на автоматическое подключение к пенсионному плану, должна выбрать, какой будет по умолчанию процентная ставка по вкладу и инвестиционный портфель. Организация, которую изучали Мадриан и Ши, выбрала 3 %-ный уровень сбережений и инвестиций в фонд денежного рынка: эта опция предполагала низкий риск, но также и низкую доходность, что означало медленное приращение вложенных средств. На тот и другой выбор оказало влияние правительство. У компании не было иного выхода, кроме как выбрать инвестирование в фонд денежного рынка, потому что на тот момент это была единственная опция, одобренная Министерством труда США. С тех пор Министерство труда разрешило к использованию множество так называемых «одобренных альтернативных инвестиционных вариантов по умолчанию», и в большинстве случаев пенсионные планы теперь подразумевают использование фонда, который инвестирует средства и в акции, и в облигации, и постепенно уменьшает долю акций в портфеле по мере приближения пенсионного возраста работника.
Выбор 3 %-го уровня сбережений также произошел под влиянием правительства, хотя и не прямого. Обычно официальные постановления вроде тех, которые инициировал Марк Айрай, содержат специфические факты, и постановление от июня 1998 года звучало так:[89] «Предположим, что организация автоматически подключает своего сотрудника к пенсионному плану с 3 %-ным уровнем сберережений…». С тех пор подавляющее большинство организаций, использующих автоматическое подключение, использует именно такую ставку. Назовем это непреднамеренной опцией по умолчанию.
Обе эти опции по умолчанию – инвестирование в фонд денежного рынка и 3 %-ный уровень сбережений – не были заявлены работодателями ни в качестве предложения, ни в качестве совета. Вместо этого эти опции были выбраны с тем, чтобы минимизировать вероятность того, что на компанию подадут в суд. Однако сами работники относились к этим опциям по умолчанию как к предложению. Большинство выбирали 3 %-ный уровень сбережений и инвестирование в фонд денежного рынка.
Сравнивая решения тех, кто выбрал пенсионный план до введения автоматического подключения, с выбором тех, кто пришел в компанию после, Мадриан и Ши смогли показать, что некоторые работники выбрали бы более высокий уровень сбережений, если бы могли действовать по собственному усмотрению. В частности, многие работники раньше откладывали 6 % от зарплаты, уровень, при котором работодатель перестает делать взносы на сберегательный счет со своей стороны. После введения опции автоматического подключения меньше сотрудников отдавали предпочтение 6 % и чаще выбирали 3 %. Это обратный эффект автоматического подключения. И это отличный повод для того, чтобы любая компания, которая перешла на автоматическое подключение сотрудников к пенсионному плану, также переняла и план «Откладывай больше с каждым днем».
Статья Брижитт пролила свет на эффективность автоматического подключения, но спроса на программу «Откладывай больше с каждым днем» по-прежнему не было. Затем, как гром среди ясного неба, раздался звонок – звонил Шломо Бенарци. Финансовый консультант Брайан Тарбокс услышал, как кто-то из нас говорил о плане «Откладывай больше с каждым днем», и решил внедрить его. Пару лет назад до этого мы обсуждали с Брайаном варианты внедрения этой программы, но я уже успел об этом забыть. И вот Брайан перезвонил Шломо и сказал, что у него есть данные по результатам, которыми он готов с нами поделиться. Открываем шампанское! Наконец у нас появился готовый кейс для анализа.
Организация, с которой работал Тарбокс, столкнулась с проблемой. В случае пенсионных планов, если работники с меньшей заработной платой отказывались участвовать в плане, организация оказывалась нарушителем регламента Министерства труда, согласно которому существовало ограничение по доле неденежных выплат в пользу самых высокооплачиваемых работников. Когда возникает подобная ситуация, то снижается размер максимальной суммы, которую может внести на сберегательный счет каждый сотрудник. Поэтому компания—клиент Тарбокса отчаянно хотела, чтобы менее высокооплачиваемые сотрудники больше участвовали в пенсионном сберегательном плане, и это желание было настолько сильным, что руководство наняло Тарбокса, чтобы тот провел серию индивидуальных встреч с работниками для обсуждения стратегий финансового планирования. У Брайана был ноутбук с программным обеспечением, которое позволяло подсчитать, сколько отдельный работник должен откладывать, и я думаю, что компания рассчитывала на то, что он уговорит сотрудников подключиться к пенсионному плану. Но им нужно было нечто большее, чем просто разговоры. Им нужен был конкретный план.
Сотрудники этой компании на тот момент не делали больших сбережений и не накопили значительной суммы на пенсию. Когда Брайан проводил расчеты, чтобы выяснить оптимальный уровень сбережений для работника (процент от заработной платы, которую выбрал бы Рационал), то программа, которую он использовал, предлагала максимально возможный в этой компании уровень сбережений – 15 % от заработной платы. Если бы Брайан предложил кому-то из сотрудников, кто откладывал 5 %, перейти на 15 %, то ему рассмеялись бы в лицо. Большинство работников едва сводили концы с концами. Значительное увеличение суммы сбережений, означающее сокращение получаемой на руки заработной платы, вообще не рассматривалось как вариант.
Бенарци и Тарбокс разработали более приемлемый вариант. Вместо того чтобы сообщать рекомендуемый уровень сбережений, вычисляемый программным обеспечением, Брайан должен был предложить сотрудникам увеличить уровень сбережений на 5 %. Если они не хотели на это идти, тогда он предлагал им версию «Откладывай больше с каждым днем».
Хорошо, что мы снабдили Тарбокса (и работников компании) этим запасным планом. Почти три четверти сотрудников отклонили его предложение по увеличению уровня сбережений на 5 %. Тогда этим несговорчивым вкладчикам Брайан предложил поднять уровень сбережений на 3 % в следующий раз, когда им будет повышена заработная плата, и продолжать так делать на протяжении четырех лет, после чего повышение прекратится. К его удивлению, 78 % работников, которым он это предложил, согласились. Некоторые из них на тот момент вообще не участвовали ни в каком пенсионном плане, но посчитали, что у них появилась хорошая возможность начать – через несколько месяцев.