Утверждение Эйнштейна типично. … В творческом процессе всегда существует довольно значительный элемент иррационального, не только в искусстве (где мы готовы признать его), но и в точных науках тоже.
Ученый, который, столкнувшись с трудной проблемой, отступает от точного вербализованного мышления к смутному образу, казалось, следует совету Вудворта: «Мы должны часто стараться не говорить, чтобы ясно мыслить». Язык может стать преградой между мыслителем и реальностью: творчество часто начинается тогда, когда кончается язык, т. е. когда его субъект отступает к дословесному уровню умственной активности»«[498].
А. Моль пишет: «Схоластическая и гуманистическая традиция, имея перед глазами пример геометрии, видела в поиске определений непременную предпосылку всякого знания. Современное мышление в этом смысле гораздо либеральнее: сегодня уже не кажется безусловно необходимым заранее определять все употребляемые слова, чтобы строить из этих слов правомерные утверждения… Понятие о “расплывчатых явлениях”, то есть таких явлениях, которые можно очертить, но нельзя строго определить, так как они “растворяются” в собственных определениях, составляют, в сущности, одну из весьма важных идей, которыми гуманитарные науки обогащают науки точные» [21, с. 35–36].
Начнем представлять короткие фрагменты литературы о промышленности и технике Америки до 1990-х гг.
Исток и проблемы с рабочими
Большая американская литература говорит, независимо от общественного строя, что рабочий негоден вообще. Но мы слышали от ученых и инженеров, что главным устоем промышленности Америки была и есть элита рабочих-протестантов.
С другой стороны, у социологии промышленности Запада есть понятие рестрикционизм — сознательное ограничение рабочими своей выработки. Еще в конце XIX века Ф. Тейлор писал, что крайне трудно найти рабочего, который не затратил бы значительное время на изобретение способов замедлить работу — сохранив при этом вид, будто трудишься в полную меру. Более того, эти способы осваиваются группами рабочих. Один из американских социологов писал в 1981 г.: «Расщепление атома — детская игра в сравнении с проблемой раскола и манипулирования крепко спаянной группой рабочих».
Кстати, такую «работу с прохладцей» недавно стали называть уклончиво — рестрикционизм. А Тейлор называл это попросту — саботаж. Так что и рачительный хозяин-капиталист бывает бессилен.
Тейлор считал, что рестрикционизм — один из методов борьбы рабочих за свои интересы. М. Вебер также видел в этом явлении сознательную установку, продукт коллективной самоорганизации, используемый для давления на администрацию («негативное участие в управлении»). Иллюзии эффективности стимулирования рабочих угрозой — продукт раннего, «манчестерского капитализма», они давно в современном производстве изжиты.
В начале XX века Тейлор разработал приемы «научного менеджмента» — разделения производственного задания на простейшие операции, которые легко нормируются. Какое-то время это давало отдачу — ему, как пишут, удавалось заставить повышать выработку даже старых и ленивых рабочих. Потом эта система с прогрессивно-премиальным типом оплаты стала буксовать, ее использовали для интенсификации труда рабочих-иммигрантов, боящихся протестовать.
Начались разработки других систем стимулирования, и с тех пор сменилось уже несколько поколений их. В 90-е в США случилась новая волна ухудшения трудовой мотивации, и проблема эта оказалась вовсе не так проста, как ее представил антисоветский миф. Известный организатор промышленности В. Кабаидзе мне рассказывал, что в конце 80-х годов он был в США в родственной фирме и спрашивал директора, как они заставляют хорошо работать своего «дядю Джима». И «их» директор изложил ему приемы абсолютно те же самые, что применял и советский директор. «Прорабатывать, прорабатывать и прорабатывать!» Увольнять бесполезно.
Видный американский социолог в области труда и управления Ф. Херцберг (исключительно умный человек) писал в 1989 г. о системах стимулирования: «Все побудительные факторы такого рода, будучи применены, быстро теряют свою эффективность. Появляется необходимость поиска все новых и новых средств идеологической стимуляции. Последняя служила мощным орудием побуждения к труду в Советской России после Октябрьской революции и сохраняла свою действенность до конца 40-х годов. Однако с тех пор идеологические стимуляторы в значительной мере обесценились, поскольку наступило неизбежное “насыщение” и привыкание к ним. Сегодня уже необходимо искать новые формы вознаграждения за труд, такие как, например, система бонусов. Правда, и они со временем потеряют свою эффективность, как это произошло в США в 70–80-е годы, когда Японии и другим странам Тихоокеанской дуги удалось превзойти Америку по показателю выработки на одного работника» [499].
С 1971 по 1979 г. велось большое международное исследование «Автоматизация и промышленные рабочие», в котором участвовали 15 стран — 6 социалистических, включая СССР, и 9 капиталистических, включая США, Англию, ФРГ, Францию, Италию. Координатором был Европейский центр координации исследований и документации в области социальных наук. Они приведены в книге В. В. Кревневича «Социальные последствия автоматизации» (М.: Наука, 1985). Советские рабочие активно поддерживали технический прогресс, он у них не вызывал никаких опасений. 99 % опрошенных советских рабочих ответили, что «внедрение нового оборудования на их предприятии принесло улучшения и в целом было положительным». В капиталистических странах положительно оценивали этот процесс 54,8 % опрошенных, а довольно многие заявили, что внедрение нового оборудования ухудшило положение рабочих на их предприятии (30 % в Англии, 20 % в США).
Резко различались представления об оптимальном образовательном уровне рабочих автоматизированных участков (они обозначены как А-участки, в отличие от неавтоматизированных НА-участков). В отчете сказано: «США считают, что техническое образование не нужно не только рабочим НА-производств, но и рабочим А-производств. По данным экспертов СССР, только 18 % рабочих А-участков могут обойтись без технического образования, 70 % рабочих необходимо профессионально-техническое образование в объеме ПТУ и 12 % рабочих требуется специальное среднее техническое образование». При этом в СССР считалось, что образовательный уровень рабочих А-производств должен быть повышен, а в США считали, что он у них избыточен.
Организация работников
В американской научной литературе в 1970 г. сложилась тенденция многих исследовательских центров к переходу от найма индивидуальных ученых к найму сработавшихся исследовательских коллективов целиком. Это было примечательное явление. Оно говорит о том, что даже экономический выигрыш, который дает синергизм сработавшихся исследователей, существенно превышает расходы, связанные с наймом «лишних» работников и с необходимостью вносить значительные организационные изменения [475]. Характерно, что и в исследованиях, посвященных мобильности ученых в США, отмечается новый элемент: «ученые, которые мигрируют бригадой».
Большого внимания заслуживала работа, в которой сделана попытка количественно оценить «добавку» в продуктивности исследовательского коллектива, получаемую за счет кооперативного эффекта [476]. За меру продуктивности бралось число ссылок на статьи членов научного коллектива, деленное на число исследователей в нем. Было изучено 60 научных коллективов, работающих в двух областях (лазеры и транзисторы), имеющих высокую научную репутацию и примерно одинаковую материально-техническую обеспеченность исследователей. Статьи членов этих групп цитировались в общей сложности около 40 тыс. раз. Анализ показал, что вопреки общепринятому мнению продуктивность растет экспоненциально с увеличением числа исследователей в группе — не было найдено оптимального размера коллектива.
В среднем оказалось, что каждый новый исследователь дает каждому члену коллектива «добавку» продуктивности в 2 %. Коллектив, в котором работают 50 исследователей, по продуктивности эквивалентен 138 группам, состоящим из одного исследователя (со вспомогательным персоналом)! Из сказанного ясно, что исследовательский коллектив относится к тому классу социальных систем, в которых синергические эффекты имеют особенно большое значение. Возможность таких эффектов следует учитывать при действии любых организационных факторов.
Необходимость достижения пороговой величины ресурсов является общим положением. Так, известный специалист в области образования Ф. Кумбс пишет: «Принцип концентрации и критической массы гласит, что экономически нецелесообразно браться за осуществление какого-либо учебного мероприятия, если оно не может быть осуществлено достаточно последовательно и на минимально допустимом качественном уровне; без этого мероприятие даст слишком незначительный результат или вовсе не даст эффекта» [477]. Ф. Кумбс включал этот принцип в число важнейших положений, понимание которых необходимо для преодоления «кризиса образования».
Еще большую непосредственную ценность представляют наблюдения производственников для прикладной науки. Этот вывод получил представительное подтверждение в результатах исследования по проекту «Хайндсайт» (США). При изучении истории крупных нововведений (разработок, открытий и изобретений) оказалось, что в очень большом числе случаев источником нововведения служили наблюдения инженеров — производственников и эксплуатационников. Как правило, последние знали о существовании «аномалии» и часто даже использовали ее в своей работе, хотя и не могли дать научное объяснение. Личные контакты ученых с такими инженерами стимулировали исследования, которые и приводили к открытиям или изобретениям [500].
Как показал также проект «Хайндсайт», «радикальные улучшения являются следствием кумулятивного синергического эффекта многих нововведений; каждое же нововведение, взятое в отдельности, обычно приводит лишь к небольшому улучшению либо вообще не имеет эффекта» [501]