Способность быть сотрудничающим партнером – это, видимо, главное и определяющее в психологическом облике ведущего. Готовность и умение откликнуться на проявления соучастника контакта весьма существенны в ансамбле диалогических способностей. Позиция отклика может быть весьма различной – выслушать, постараться понять, сказать доброе слово, почувствовать настроение, заметить адресованное вам проявление чувств и т. д. Опыт повседневного общения показывает, что в межличностном контакте часто мы суровые оценщики и судьи и реже выражаем готовность поддержать – добрым словом или жестом, внимательным выслушиванием, устремлением вникнуть и понять. Последнее еще отнюдь не означает согласия. Речь идет о том, чтобы понять и уже на этой основе строить возражения, если они возникли. Увы, нередко наши возражения иному мнению предшествуют его пониманию. Вряд ли можно ожидать продуктивного развития диалога в этом случае.
Существенной характеристикой диалогического контакта является равенство психологических позиций взаимодействующих сторон. Это ситуация именно двустороннего, взаимного воздействия, а не односторонне направленного. Она подразумевает признание активной роли, реального участия всех задействованных в общении сторон. Это утверждение стало почти хрестоматийным, однако следование ему на практике дается совсем непросто. Важное направление усилий здесь – развитие готовности к сотрудничеству, сотворчеству. Сотворчество предполагает отказ от менторского диктата и утверждение иного типа отношений: совместного поиска; принципиального, но доброжелательного совместного анализа результатов; совместного поиска и анализа просчетов и т. п. Совместность в данном случае отнюдь не означает отказа от самостоятельности. Речь идет о другом – об отказе от позиции, будто твое мнение единственно возможное и единственно правильное. К сожалению, каждый из нас скорее склонен реализовывать себя в манере инструктажа, наставления по отношению к другому. По отношению же к себе более склонен ожидать или даже требовать стиля диалога, то есть признания права на собственное мнение, права на то, чтобы оно было лояльно выслушано, понято, учтено и т. п. Подобная асимметрия не желательна в позиции руководителя дискуссии.
Итак, обсуждение может проводиться по различной схеме, но всякий раз дать возможность высказаться самой группе, воздержаться от «экспертного», категоричного суждения, однозначно определяющего ситуацию, – важнейшая задача ведущего в организации обсуждения. Необходимо умение терпеливо пережидать возможные паузы, моменты неопределенности. Опыт показывает, что они полезны для инициирования активности в большей мере, нежели прямые призывы к участникам быть активными.
Существенной особенностью взаимодействия партнеров в диалоге является его несводимость к оцениванию: позиция сурового судьи, то и дело выносящего свои оценки-приговоры, неуместна для руководителя дискуссии. Избегание категоричного оценивания ни в коей мере не означает пассивной позиции. В данном случае речь идет о перенесении акцента на то, чтобы участники учились сами давать себе оценки.
Пристальное внимание к участникам, постоянно присутствующая установка на понимание выступает важной предпосылкой возникновения доверительности в общении. Это предполагает и соответствующие требования к ведущему. Его готовность и способность к слушанию и пониманию каждого участника – важный вклад в создание адекватного психологического климата работы в группе. Существенно умелое владение и невербальными средствами общения – языком взглядов, интонаций, жестов, поз и т. п. Это важно как в плане понимания партнеров по общению, так и с точки зрения эффективности самовыражения, самоподачи, в частности, с целью более адекватного понимания ведущего участниками. Уделяя внимание этой стороне общения, следует подчеркнуть важность естественности, искренности в эмоциональных проявлениях ведущего. Важно иметь в виду, что при желании нетрудно замаскировать свои мысли, но сокрытие подлинных чувств – дело почти нереальное. Соответственно, попытки такого рода со стороны ведущего, как показывает опыт, почти наверняка заканчиваются тем, что его доверительный диалог с участником разрушается.
Особо следует остановиться на тех аспектах психологической характеристики руководителя, ведущего работу с дискуссионной группой, которые связаны со способностью сочетать планомерность в работе с умением отступать от плана, отказаться от заранее продуманных тактических вариантов, импровизировать по ходу дела, реагируя на непредусмотренные групповые изменения, и в этом смысле «идти на поводу у группы». В групповой работе постоянно возникают новые ситуации, когда в условиях большого набора альтернатив предстоит принять нестандартное решение, ориентируясь на специфические особенности данного конкретного положения, его конкретных участников, а также своих собственных возможностей. Имеются в виду столь необходимые для продуктивного общения готовность к столкновению с неопределенностью, спонтанность, творчество ( Цзен, Пахомов , 1985).
Среди типичных трудностей в проведении дискуссии можно отметить такие, как нежелание включаться (наличие участников-«молчунов»); переключение обсуждения с проблемы на личности; излишняя горячность; отдельные участники могут говорить слишком много, выступая в роли своего рода «монополизаторов» дискуссии, и т. д. В связи с этим группе могут кратко даваться разъяснения, возможно, повторные, что наилучший результат дискуссии достигается лишь при условии участия всех. Допускается любезное персональное обращение к участнику с приглашением высказаться (именно пригласить, а не вызвать!).
Преодоление трудностей. Прежде чем решать проблемы, необходимо осознать, что они возникли. Часто этого бывает достаточно для их устранения. С этой целью важно обращать внимание на «сбои» в групповой работе.
Преодоление пассивности участников Путь устранения пассивности выбирается в зависимости от причин. Например:
Преодоление враждебности
Сформировать диады, в которые входили бы участники с противоположными взглядами. Попросить их за отведенное время (10 мин.) определить пункты, в которых их мнения сходятся.
В случае обостренной враждебности сформировать триады – «враги» и арбитр. Роль арбитра – давать инструкции и следить за временем. Затем в течение 5 мин. каждая из сторон путем расспроса узнает о противоположной стороне столько, сколько возможно, в течение следующих 5 мин. каждый из «врагов» говорит другому о том, что ему в нем (в его позиции) не нравится; потом каждый называет черты другого, которые его восхищают; и, наконец, высказываются пожелания друг другу.Борьба с монополизированием дискуссии
Ограничение времени выступления каждого участника; использование обратной связи; меньше говорить самому, больше спрашивать и слушать.
В результате дифференциации позиций участников в отношении друг к другу в группе выделяется лидер и, возможно, не единственный. Перед ведущим стоит вопрос, как строить с ним отношения: не замечать, противостоять, сотрудничать? Член группы может предпринять попытку взять на себя роль ведущего. Как быть в этом случае? Трудно давать совет в общем виде вне учета конкретной ситуации. Однако в любом случае для ведущего важно умение отдавать себе отчет в динамике складывающейся в группе психологической ситуации и временами быть готовым отдать «бразды правления», если в группе кто-то берет роль ведущего на себя, и это благоприятствует процессу дискуссии.
Естественно, приведенный перечень затруднений неполон, потому что исчерпывающий составить весьма сложно. Во-первых, групповое общение в дискуссии, как уже отмечалось, – это творчество, и все ситуации предусмотреть вряд ли возможно. Во-вторых, памятка для каждого ведущего может быть существенно конкретизирована, имея в виду индивидуализированную зону возможностей и трудностей каждого. В целом же ведущему можно рекомендовать избегать категоричных высказываний, особенно опережающих выступления других участников; поучающего тона; снисходительных интонаций; демонстрации какого-либо превосходства.
Ведущему следует помнить, что показателями активности выступают не только многообразные высказывания участников, но и поза, мимика, жесты также могут свидетельствовать о характере и степени включенности. Так, поддерживающая улыбка «молчуна» может вносить вклад в благоприятный психологический климат групповой работы. Неплохо бы эту форму активности заметить, а может быть и использовать для расширения сферы участия члена группы: «У вас предыдущее высказывание вызвало улыбку – вы хотели бы высказаться?».
Полнее описать нормативы поведения ведущего и участников дискуссии вряд ли возможно. В частности, это связано с множественностью ролей, которые члены группы могут принять на себя в ходе работы. Эффективная групповая дискуссия нуждается в гармоничном сочетании активности, направленной на продуктивное решение задачи, и активности, ориентированной на психологическую поддержку участниками друг друга. Среди ролей, связанных с решением групповой задачи, можно назвать, например, такие, как инициатор, генератор идей, критик, эрудит, координатор. Среди ролей, связанных с обеспечением психологической поддержки, – последователь, посредник, гармонизатор и др. Здесь имеется в виду, например, направленность на уменьшение межличностной напряженности в случае конфликта идей, сопряжение различных точек зрения, поиск компромиссов, поощрение и тем самым облегчение другим участия в контакте.
Итак, в целом можно подытожить, что в инструментально ориентированном социально-психологическом тренинге, а именно он имеется здесь в виду, групповая дискуссия может служить прояснению мнений отдельных участников, обнаружению группового спектра мнений, соотнесению, согласованию точек зрения, подготовке (выработке) группового решения, его принятию. В личностно ориентированном СПТ функции групповой дискуссии сходны, правда, в случае решений их субъектом обычно является не столько группа, сколько отдельные участники.