Компании Вячеслава скоро 10 лет, она нашла свое место на рынке и постоянно его отвоевывает. Он сам скоро получит второе управленческое образование. В компании уже три направления деятельности, во многом благодаря его умению строить отношения. И сотрудники под стать ему подбираются. Мы две сессии организационного развития в год с ним проводим, а то, бывает, и три, при необходимости. Летаем в другую часть страны уже больше пяти лет. И они действительно развиваются сами и развивают компанию в хорошем темпе. Сотрудники очень доверяют Вячеславу, готовы за него «в огонь и воду». Хотя те, кто не привык двигаться в таком темпе и быть в ответственных отношениях в команде, долго не задерживаются, отсев идет быстро. Такой обмен ценностями. Может показаться, что истории и наши герои несколько трафаретно-нравоучительные, но учтите, что чаще всего мы работаем с определенным типом управленцев – желающих и умеющих ценить себя, других и найти возможность обмениваться ценностями самого высокого уровня. Иначе жить неинтересно, пресно и в каком-то смысле «дешево» – слишком мелкие цели и ценности. И нам и им охота замахиваться на более дорогие сделки с жизнью. Тут главное не путать, не профанировать, не обесценивать и не нагружать пафосным «сусальным золотом» дешевые подделки.
Кейс «Не все то золото, что блестит»
Часть 1
Это будет большая и поучительная, в хорошем смысле этого слова, история. И кейс из десяти частей, настройтесь.
Мы познакомились с Леонидом более 15 лет назад, когда его, только что назначенного руководителя отдела продаж, собственник отправил к нам «на беседу». Мы сидели в комнате переговоров с моей коллегой Ириной – яркой, острой на язык молодой барышней – и проводили интервью с сотрудниками. Побеседовали с собственником, маркетологом, рекламщиком и уже были немного «на взводе», потому что проблем с продажами вырисовывалось все больше, а изначально нам преподнесли задачу как «просто немного подтянуть и увлечь продавцов».
Когда Леонид появился, мы уже готовы были его «пытать», чтобы разобраться, что же на самом деле происходит в продажах. Вошедший молодой человек взглянул на нас, присел на краешек стула, опустил глаза – и больше до конца беседы их не поднимал, отвечал негромко, не очень уверенно. А моя напарница, психолог, задавала ему вопросы все каверзней и каверзней, всячески его провоцируя, чтобы разговорить, вывести, наконец, на беседу начистоту. Леонид не поддавался, активности не проявлял и, казалось, готов был вообще «спрятаться в раковину и не выглядывать оттуда». В ответ на вопрос: «Как Вы оцениваете свое влияние на рост продаж и чего ждете в результате тренинга?» промямлил: «Стараюсь. Я буду стараться». Мы с Ириной переглянулись в какой-то момент и поняли, что дальше продолжать смысла нет – парень эмоционально закрепощен, явно не в теме и вообще для новой должности слабоват. Какой он продажник, а тем более руководитель, если двух слов по рабочим вопросам связать не может и еще и в глаза не смотрит? Решили, что соберем информацию из других источников, а уже на тренинге приглядимся, кого из продажников поактивнее порекомендовать на его место.
Такое вот первое впечатление. Оценку его стоимости для предприятия и для должности мы поставили самую низкую. Собственнику сразу говорить не стали: обычно наши рекомендации идут уже в конце проекта, и мы стараемся быть максимально объективными – это все-таки судьба человека. Но почти определились. Как думаете – правильно? Вы бы как поступили на нашем месте? Особенно мне интересно Ваше мнение, если Вы собственник или имеете отношение к подбору персонала, а потому за неправильный подбор кандидата расплачиваетесь не только номинально, но и реальными последствиями. Подумайте, не спешите читать дальше.
Часть 2
Так получилось, что мне нужно было еще несколько раз приехать в их компанию в процессе подготовки – уже одной, без коллеги. Я общалась с разными людьми, а девушку-маркетолога вообще знала очень давно, еще по университетским программам. И я обратила внимание, что все о Леониде отзываются тепло и с уважением. Решила расспросить свою знакомую маркетологиню. Она мне рассказала, что Леонид в компании давно, почти с самого начала предпринимательской деятельности, пришел совсем юным. Его семья – беженцы из Чечни. Знаете, как было, когда люди в одночасье лишались всего: дома, работы, и были счастливы, что смогли остаться живы. Когда перебрались в Россию, очень сложно было найти работу, и когда Леонид попал в компанию, он безотказно брался за все, что поручали. При этом держался с достоинством, внимательно и вдумчиво выполняя задачи, поэтому его ценил и собственник, и сотрудники.
Тут я уже решила поговорить с ним еще раз, но уже один на один. Когда я без излишней уже ажитации объяснила свой интерес и обозначила, что хотела бы прояснить в результате встречи, Леонид раскрылся совершенно с другой стороны. Было очень глубокое понимание ситуации, здравые рассуждения, хорошее управленческое видение профессионального уровня каждого из продавцов, хотя он действительно совсем недавно занял эту должность. Но глаза все равно поднимал редко. Я спросила напрямую, как он сам относится к такой своей манере общаться, ведь он продавец и переговорщик. Тут он так же спокойно и серьезно сформулировал запрос на работу с ним. Сказал (что меня очень удивило), что уже поговорил с собственником, узнал, что у нас в плане работы есть несколько консультаций для управленцев, и он просит уделить ему время, чтобы показать его слабые места и зоны роста. (Про его странное поведение на прошлой встрече я сама сообразила, что это скорее культурные несовпадения: парень из Чечни, и, хоть сам не мусульманин, но есть свои стереотипы поведения. А тут две женщины буквально напали, да еще и с провокационными вопросами. Я уже не говорю, что моя Ирина и одета была не как мусульманка, мягко говоря.) Итак, в первоначальном прогнозе мы ошиблись, но чего ждать дальше от этого старательного скромного юноши?
Часть 3
В общем, на тренинге и в процессе консультаций мы открыли в Леониде целый спектр талантов: и продажник увлеченный, хорошо погружающийся в процесс, и при этом умеющий становиться над ситуацией, и умеющий смотреть вперед управленец, и новатор, постоянно ищущий и внедряющий что-то новое, совсем не боящийся отойти от привычного, понятного. А главное, страстный любитель учиться, развиваться. Правда, очень своеобразно – задающий столько вопросов, что мы не успевали отвечать. Конечно, это скорее были задатки, чем сформированные качества, но он быстро все освоенное переводил в практику. После тренинга мы уже совсем по-другому оценивали его стоимость, дали собственнику очень положительную характеристику Леонида.
После тренинга продажи в отделе хорошо подросли (под руководством Леонида), но собственник, как это часто бывает, не спешил повышать зарплату ни Леониду, ни сотрудникам (типа, работал же раньше с энтузиазмом, какую работу ни дай). Как решить эту ситуацию? Талант и скромность, привычный образ и новые достижения, культура и желание развития – все и в нем, и в самой ситуации тянет в разные стороны.
Часть 4
Леонид как раз приехал на итоговый коучинг к нам, мы с ним создавали список его имеющихся сильных качеств и зон роста. Чтобы это шло более живо, я его попросила сделать это в виде резюме. И потом спросила, на какую вакансию и с какой зарплатой он может претендовать. К моему удивлению, он растерялся, хотя резюме явно тянуло на хорошую управленческую позицию. И минимальная зарплата по городу тогда была что-то около 500 долларов в месяц (по тем временам вполне приличная сумма) для такого уровня. О чем я ему и сообщила, показав резюме соискателей, которые мы как раз отсматривали для другой компании. Время работы истекло, я предложила ему самому додумать, и мы распрощались. На другой день он позвонил очень взволнованный, попросил хоть полчаса на встречу, даже если это будет за его счет. И начал с вопроса: «Вы действительно думаете, что я столько стою и что мне в другой компании могут дать такую зарплату?» Мне это по интонации живо напомнило диалог Малыша и Папы в мультфильме «Малыш и Карлсон» («неужели я действительно так дорого стою?»). Он ночь не спал, переваривал информацию, пытаясь соотнести стоимость себя с новым уровнем, о котором он раньше не думал.
Что мне было делать, ведь я не могу, как Папа Малыша в мультике, отвернуться и захрапеть. Помогать поднять его самоценность? Но тогда он может уйти из компании. Немного снизить планку? Но это может затормозить его развитие, что все равно не полезно для компании.
Часть 5
Я придерживаюсь правила быть максимально объективной, давать информацию, выбор, но ни за кого ничего не решать. Поэтому Леониду еще раз повторила, что это он сам составлял резюме и оценивал свои качества, а спрос и зарплату на такого уровня менеджеров он может посмотреть и проверить сам.
Но при этом добавила, что одну важную компетенцию он пропустил и, по всей видимости, она у него не развита: умение себя продавать и корректно доносить, отстаивать свое мнение. И дала ему 15 минут посидеть, подумать, оценить ситуацию и задать мне вопрос по-другому.
Что он спросил, как думаете?
Часть 6
Знаете, я в какой-то мере уже считала Леонида своим учеником и немного им гордилась. Он ведь действительно скромный молодой человек, в его культуре и ценностях есть уважение к старшим, благодарность и преданность человеку, который когда-то взял его на работу, дал возможность развиваться. И он из всех этих качеств, опираясь на свои ценности, сделал самый классный ход. После чего я им уже сильно загордилась. Он предложил сделку… мне. Свободных денег у него не было, а оплаченные собственником часы закончились. Он по-настоящему нуждался в деньгах – родители, сестра, молодая жена были на его иждивении. Но он предложил нам подготовить его к «продаже» собственному собственнику, а выплатить обещал из той разницы в зарплате, которую удастся отстоять. В случае неудачи обещал все равно собрать денег и вернуть мне, но в рассрочку. Ударили по рукам. За два занятия мы проработали все возможные варианты разговора. Он очень хорошо смог погрузиться не только в логику, но и в ролевые позиции, побыть в «шкуре» собственника, и в своей как успешного управленца в будущем. И я, как часто бывает в такой работе, даже дыхание затаивала, так виден был этот «гость из будущего» – его потенциал руководителя и человека.