• Как сотрудники будут предупреждать друг друга о потенциальных проблемах?
• Как вы будете передавать коллегам общую информацию и вопросы для обсуждения?
• Какая культура коммуникации будет принята в вашей команде? Стремитесь ли вы к открытости и прозрачности? Должна ли коммуникация исходить исключительно от руководителя, или вы приветствуете инициативу снизу?
Самое важное, чтобы все члены команды чувствовали свою вовлеченность в процесс, знали, что их ценят и слышат. Уделите этим аспектам внимание, когда формируете высокоэффективную команду.
Принципы формирования команды
Теперь, когда мы рассмотрели основные характеристики высокоэффективных команд, давайте обсудим, о чем нужно помнить при их создании.
1. Размер команды – ключевой фактор успеха
Как отмечает статья McKinsey3 о высокоэффективных командах, «состав команды является основой успеха». Группы небольшого размера, как правило, работают более эффективно, однако слишком маленькая команда (менее шести человек) может испытывать недостаток разнообразия навыков и идей. В то же время, если команда слишком велика (более 10 человек), ее эффективность снижается.
Исследование McKinsey показывает, что команды размером от семи до девяти человек наиболее успешны, поскольку в них проще сохранить баланс между разнообразием и самостоятельностью. В этих командах есть несколько сотрудников, готовых перенять руководящую должность, а также достаточно навыков для работы над проектами.
2. Разделение общих ценностей
При выборе сотрудников в команду старайтесь избегать людей, которые не вписываются в коллектив. Когда члены команды чувствуют свободу взаимодействия, со временем формируется атмосфера доверия. Но это не значит, что все должны мыслить одинаково. Менеджеры должны следить за соблюдением тонкой грани между общими ценностями и групповой конформностью.
Автор книг о лидерстве и статей Forbes Джозеф Фолкман говорит, что менеджер должен, как «заезженная пластинка», постоянно напоминать о видении компании4.
3. Непрерывное обучение
Высокоэффективная команда постоянно учится и осваивает новые навыки. Это может происходить через обучение на рабочем месте или через обмен знаниями с коллегами. Также ваша компания может предоставлять инструменты и ресурсы для обучения.
Ваша задача как менеджера – выявить пробелы в навыках и поощрять сотрудников к участию в тренингах и получению нового опыта. Регулярно спрашивайте их, в каких навыках они нуждаются, и мотивируйте начать развиваться. Это положительно скажется на всей команде!
4. Установление понятных и измеримых целей
Чтобы помочь своим командам, менеджеры могут устанавливать SMART-цели, которые проще понимать и достигать. Термин «SMART-цель» широко используется в бизнесе. Институт корпоративных финансов5 в своем блоге объясняет, что по этой методике цель должна быть: Specific (конкретной), Measurable (измеримой), Achievable (достижимой), Realistic (реалистичной) и Timely (ограниченной во времени).
В блоге приводятся вопросы по каждому пункту, которые нужно задать себе при постановке целей для команды:
Конкретность:
1. Кто участвует в работе над достижением цели?
2. Чего я хочу достигнуть?
3. Где эта цель должна быть достигнута?
4. Когда я хочу достигнуть этой цели?
5. Почему эта цель для меня важна?
Измеримость:
1. Каковы количественные показатели успеха?
2. Как я узнаю, что цель достигнута?
3. Что является индикатором прогресса?
Достижимость:
1. Есть ли у меня ресурсы и возможности для достижения цели?
2. Если нет, то чего мне не хватает?
3. Удавалось ли другим достигнуть этой цели?
Реалистичность:
1. Цель реалистична и достижима?
2. Достижима ли цель с учетом имеющихся ресурсов и времени?
3. Хочу ли я вкладываться в достижение цели?
Ограниченность во времени:
1. Есть ли у моей цели крайний срок?
2. К какому времени я хочу достигнуть цели?
Ответив на эти вопросы, вы сможете более четко формулировать цели, что вдохновит вашу команду на усердную работу.
Мотивирование менеджеров
Мотивирование менеджеров несколько отличается от мотивирования команды. Все знают, что необходимо стимулировать сотрудников, но нередко забывают о мотивации руководителей. Каждый сотрудник выполняет определенные функции и задачи, но от мотивации менеджеров зависит эффективная работа всей команды. Далее мы рассмотрим основные подходы к мотивации менеджеров.
1. Сложные и интересные задачи
Предложение амбициозных задач – не самое очевидное решение для мотивирования менеджеров. Тем не менее Джон Бальдони в своей статье6 для Harvard Business Review говорит, что не стоит пренебрегать этим методом. Он приводит слова Фионы Дент, директора дополнительного образования в Школе предпринимательства Эшбридж в Великобритании:
«Менеджеры хотят, чтобы к ним относились как к личностям. Важно понимать, какие стимулы наиболее эффективны для каждого руководителя и команды».
Руководители, как и остальные сотрудники, стремятся к решению нетривиальных задач. Поэтому, выбирая подходы к их мотивации, не забывайте об этом эффективном способе.
2. Финансовое поощрение
Многих людей мотивирует высокая зарплата. Если ваш менеджер относится к такому типу личностей, попробуйте установить систему бонусов, привязанную к результатам работы. Но помните о приоритетах компании – не выходите за рамки бизнес-плана. Система бонусов будет стимулировать менеджеров стремиться к целям, способствующим развитию компании, и вознаграждать их за достижение этих целей.
3. Вовлечение в принятие решений
Еще один способ мотивировать менеджеров – привлечь их к подготовке стратегии компании. Когда это возможно, запрашивайте у них совет или обратную связь о планах компании на будущее.
Почему это важно? Потому что участие в таких ключевых процессах, как планирование и формирование долгосрочной стратегии, позволит им почувствовать свою причастность к управлению компанией и осознать, что их мнение ценят. Многие люди просто хотят быть полезными – предоставьте им такую возможность.
4. Признание заслуг
В крупных организациях бывает сложно отследить вклад каждого сотрудника, и менеджеры среднего звена могут чувствовать свою работу недооцененной. Признание их усилий и достижений станет для них мощным мотиватором. Вот как это можно сделать:
• Расскажите своему руководителю, что хотите выразить благодарность сотрудникам компании. Предложите идеи о том, как это осуществить.
• Проводите ежемесячные или ежеквартальные встречи, на которых будут обсуждаться успехи отдела или всей организации.
• Предложите менеджерам отмечать заслуги своих подчиненных на личных встречах, а затем делиться ими с вышестоящим руководством.
• Не забывайте о значимых датах, таких как дни рождения и годовщины работы, чтобы поддерживать командный дух и вовлеченность.
Есть множество способов выразить сотрудникам признание, и каждому из них подойдет что-то свое. Сделайте это важной частью своей работы, и вы найдете много возможностей похвалить тех, кто трудится вместе с вами.
5. Независимость
Как уже упоминалось, микроменеджмент – верный способ уничтожить мотивацию, особенно у менеджеров, так как они несут ответственность за других людей. Для некоторых руководителей важна автономность в работе. Предоставляя менеджеру возможность самому принимать решения и выбирать методы выполнения задач, вы позволяете ему почувствовать, что он контролирует свою часть бизнеса. Это создает сильную мотивацию.
Тем не менее не все люди стремятся к полной независимости. Некоторые сотрудники могут нуждаться в частых консультациях или регулярной обратной связи. Спросите у каждого менеджера, какой уровень взаимодействия для него оптимален. Вы удивитесь, насколько разнятся ответы! Поэтому ожидания сотрудника – это то, на что нужно опираться в первую очередь при выборе степени его независимости.
Техники мотивации
Существует множество подходов к мотивации людей. Мы рассмотрели способы мотивации менеджеров, но теперь давайте поговорим более широко о том, как поддерживать мотивацию всех сотрудников и высокоэффективных команд, чтобы они могли достигать наивысших результатов.
Прежде чем перейти к техникам, важно отметить, что у мужчин и женщин могут быть разные мотивирующие факторы. Научно-исследовательская группа IDG совместно с Motivation Factor® и Бостонской исследовательской группой создала инфографику7, которая наглядно демонстрирует эти различия.
Женщины формулируют свои приоритеты так:
• Я хочу соблюдать баланс между работой и личной жизнью.
• Мне нужно чувствовать уважительное отношение к себе.
• Я часто полагаюсь на интуицию.
• Мне легко слушать истории других людей.
• Эмпатия – важный источник ресурсов для меня.
Мужчины называют в числе важных другие факторы:
• Для меня важно добиваться успеха в том, чего я хочу.
• Мне нравится инициировать новые проекты.
• Я стараюсь всегда соблюдать сроки.
• Я должен знать правду.
• Мне важно достигать поставленных целей.
Учитывайте эти различия, изучая техники мотивации, чтобы откорректировать их в соответствии с потребностями своей команды.
Что такое техники мотивации?
Техники мотивации – это различные способы стимулировать внутреннюю и внешнюю мотивацию сотрудников. С их помощью можно повысить продуктивность и общее удовлетворение от работы. Техники, приведенные ниже, – всего лишь рекомендации, которыми вы можете воспользоваться. Помните, что результат не наступит за один день, на это потребуется время. Вы можете опросить сотрудников, чтобы узнать, что мотивирует каждого из них. Если вы хотите в дальнейшем продвигать сотрудников по службе, рассмотрите возможность организации тренингов, которые помогут вырастить специалистов, готовых занять руководящие должности.