Таким образом, второй путь – создание системы, которая ещё на входе с высокой степенью вероятности отсеивала бы тех, кто не сможет быть успешным в агентской работе и выбирать из потока тех, кто может в этой деятельности преуспеть. Этот путь чреват не менее серьезными затратами. Мало того, что создание таких «сит» – тестов, психологических кондиций и прочего, которые отсеют ненужных, оставив всех подходящих, требует участия специалистов, он еще должны корректироваться с течением времени, ориентируясь на изменение приоритетов компании.
У этого подхода самой затратной частью могут быть затраты на специалиста, занимающегося этим отбором – психолога.
У этого способа есть свои плюсы и минусы. Плюсы – такой способ отбора позволят, во-первых, внушить агенту веру в собственную исключительность и, во-вторых – «заточить» его под конкретную компанию, а если нужно и под конкретный продукт. Минус этого – осознав собственную подготовленность и «неординарность» агент захочет продать её как можно дороже и, возможно, пожелает перейти в другую компанию. Удержать его может только система мотивации, которую в этом случае следует разрабатывать исключительно под таких вот агентов.
Темп набора
В первую очередь необходимо определиться какого рода набор планируется проводить. Система может быть ориентирована на:
– разовый;
– пульсирующий;
– непрерывный набор.
Разовый набор – набор агентов с частотой не соизмеримой с длительностью обучения. Такой набор предполагает, что компании нужно небольшое число агентов. Разовый набор обычно проводят в том случае, когда компания может предложить такие условия работы, которые практически полностью исключают текучку среди агентского контингента. В таком случае одноразовая акция предоставляет достаточное число агентов, которые после этого длительное время работают на компанию.
Пульсирующий набор – предполагает определенную, периодически повторяющуюся компанию по набору персонала, с интервалом сравнимым с 10–20 периодами обучения агента.
Непрерывный набор – систематический набор агентов с периодичностью более короткой, чем цикл обучения.
Выбор темпа набора происходит исходя из сложившихся интересов и возможностей компании. От себя скажу, что по моему опыту для серьезного разворота страховой компании нужна система непрерывного набора и обучения страховых агентов.
Контингент
Формируя технологию набора агентов, мы должны учитывать какой контингент станем привлекать на обучение. Потенциально это могут быть:
– люди, не имеющие работы;
– люди, ищущие дополнительного заработка;
– люди, желающие поменять работу.
Это люди с разными жизненными установками и в силу этого формулировка привлекающих объявлений должна быть для каждой из этих групп индивидуальной.
В том случае, когда предпочтений не существует, то есть компании нужны просто агенты, то в этом случае нужно будет либо создать несколько привлекающих объявлений ориентированных на разные группы и разместить их в надлежащих изданиях.
Способы набора агентов
Наш дальнейший разговор пойдет о реально существующих системах набора и обучения агентов, работающих на определенных принципах и знании некоторых закономерностей. В основе работы самого первого уровня – уровня привлечения лежит работа со средствами массовой информации, однако, чтоб предупредить вопросы несколько слов скажем об иных способах привлечения агентов на обучение.
Эти способы существуют, но, на мой взгляд, они большей частью не так эффективны, как это может показаться.
Самый просто и очевидный из них – работа с трудоустраивающими организациями.
Работа с ярмарками вакансий и Биржами труда показывает, что безработные с большой неохотой идут в агенты. В свое время мы с коллегой заключали договора с трудоустраивающими организациями, однако практически каждый, кто приходил к нам на курсы с направлением, просил делать отметку, что он не является профпригодным к такой работе.
Если удастся, то возможно встраивание в уже существующие системы обучения. Тут возможны самые различные варианты и комбинации, которые дают очень хорошие результаты.
Но лучше всего, конечно, с задачей привлечения агентов справляются сами агенты, только это происходит на следующем этапе работы компании, когда первые агенты уже появились. Этот способ хорош тем, что агент уже отлично знает, какие требования предъявляются к кандидату в агенты, какими качествами этот человек должен обладать. Да и, как правило, тех, кого рекомендуют они знают довольно хорошо и могут прогнозировать на основе этого знания успех человека. К сожалению, способ этот может быть реализован только тогда, когда агенты уже появились и поверили в компанию настолько, что могут поручиться за неё перед близкими людьми.
Общий план работы
Начиная работу по созданию структуры, способной привлечь и обучить страховых агентов необходимо представлять перечень конкретных задач, и очередность их решения.
Укрупнено этапы работы, которые необходимо преодолеть, представлены в нижеследующем списке по направлениям.
1. Реклама.
– Выбрать средство массой информации.
– Создать план размещения рекламы.
– Произвести обсчет плана с учетом реальных тарифов.
– Составить объявления, ориентированные на привлечение агентов.
– Решить проблему приема звонков от потенциальных страховых агентов.
– Решить задачу контроля эффективности работы СМИ.
2. Обеспечение процесса проведения обучения.
– Разработка режима обучения (последовательность и объем лекций).
– Создание лекций.
– Создание тренингов.
– Изготовление наглядных пособий (слайды, образцы заполнения документов).
– Решение вопросов технического обеспечения процесса обучения.
– Решение вопросов бытового плана.
3. Обеспечение процесса принятия на работу агентов.
– Разработка комплекта документов (Положение об агенте, Договор, инструкции…).
– Решение вопросов приема и выплаты денег агентам.
– Решение вопроса учета и выдачи бланков строгой отчетности.
4. Создание системы мотивации агента.
5. Создание системы мотивации клиента.
Выбор носителя рекламы
Способов доведения до заинтересованных лиц нашего интереса к ним довольно много, однако здравый смысли и личный опыт сразу же некоторые из них отсекают. Даже среди тех, кто утверждает, что наше страхование идет собственной дорогой, не находится желающих размещать объявление о наборе агентов на Центральном телевидении или пользоваться для этого услугами Всероссийского радио. Такая реклама оправдана только в том случае, когда компания раскручивает свой бренд, а под это дело, попутно, привлекает себе агентов. Эта реклама дорога и в силу этого – неэффективна. Реклама на местных телевизионных каналах стоит значительно дешевле, однако эффективность её так же сомнительна.
Практика показывает, что не так уж много людей, сидит около телевизора с карандашом в руках.
Так же по нашему мнению не так эффективны, как хотелось бы рекламные наклейки в общественном транспорте.
Интернет реклама хороша только теоретически. Считается, что её могут увидеть миллионы. В этом случае должны сойтись в одной точке две вещи – возможность и желание. Возможность зайти в сеть, что предполагает наличие компьютера, и желание найти работу агента. Единственным положительным рекламным действием в Сети будет баннерная реклама бренда. Но наш агент летает ниже.
Отдельный и очень интересный разговор может быть об использовании сайта компании для привлечения агентов, но это действительно отдельный разговор.
Особую роль тут играет сайт компании. С его помощью и проводя осознанную кадровую (рекламную) политику можно привлекать не только новых клиентов, но и новых агентов.
Таким образом, местом, где соединяются интересы страховой компании по поиску агентов и людей, стремящихся эту работу получить, являются традиционные СМИ – газеты и журналы. Реклама в них доступна по цене и достигает всех тех, кто озабочен сменой работы или желанием получить приработок.
Часто у тех, кто занимается набором агентов, возникает иллюзия, что чем больше тираж газеты или журнала, то, тем больше будет откликов на объявление. Может быть с точки зрения формальной логики это так, но нам ведь нужно не получить максимальное количество звонков, а необходимо нам максимальное количество звонков от людей заинтересованных в поиске новой работы. Это существенным образом меняет задачу и, следовательно, направляет нас на поиск иных способов ее решения. Нам приходилось в своей работе сталкиваться с самыми разными журналами. Были случаи, когда публикация стандартного объявления в журнале давала лавину звонков, однако все звонки были «пустыми». Так мы называли звонки, вследствие которых человек не приходил на собеседование.
Рубрика
Несколько слов необходимо сказать и о месте рекламы в газете.
В том случае, если вы хотите привлечь к себе внимание уже состоявшихся агентов, то объявление необходимо размещать в рубрике «Страхование». Это даст возможность заявить о себе в среде тех, кто уже определился с профессией. В том же случае, если вы считаете, что ваш контингент это люди еще не определившиеся с выбором работы или ищущие приработок, то их интересуют совсем иные рубрики. Выбор рубрики определяется задачей, стоящей перед вами. Если это развитие конкретного вида страхования, то размещать рекламу следует в рубриках, связанных с той сферой деятельности, которую затрагивает выбранное направление страхования.
План размещения рекламы
План размещения рекламы составляется исходя из числа и графика выхода задействованных в рекламе газет. Он учитывает размер объявления, рубрику, тираж СМИ, периодичности выхода и условия распространения, затраты на публикацию с учетом возможных скидок за форму оплаты и размер заказанн