Эффективность работы муниципального служащего полностью связана с применением ресурсов, от которых можно получить максимальную отдачу при минимальных затратах. Она рассчитывается как отношение стоимости объемов предлагаемых услуг к стоимости используемых для этого организационных, материальных и других ресурсов.
В муниципальной службе выделяют два вида эффективности:
1) техническая;
2) социальная.
Техническая эффективность, связанная с конечным результатом, характеризует продвижение к выбранным целям и оценивается степенью реализации целей работы муниципального служащего в сопоставлении с потраченными на их достижение ресурсами. При оценке технической эффективности необходимо проанализировать соответствие этой работы требованиям внешней среды с учетом воздействия деятельности муниципального служащего на объект управления.
Социальная эффективность направлена на учет внешних результатов служебной деятельности косвенного характера. При оценке социальной эффективности необходимо изучать качественные характеристики взаимоотношений гражданских служащих с гражданами и их объединениями.
В настоящее время оценка эффективности деятельности органов местного самоуправления проводится по определенным показателям. Количество этих показателей зависит от того, какие именно показатели субъект Российской Федерации посчитает необходимыми для оценки эффективности.
Субъекты Российской Федерации обладают полномочиями по установлению дополнительных показателей для оценки эффективности деятельности органов местного самоуправления лишь в пределах, ограниченных вопросами организации сбора, вывоза, утилизации и переработки бытовых и промышленных отходов, благоустройства и озеленения территории, освещения улиц.
Перечень показателей для оценки эффективности деятельности органов местного самоуправления региональных округов и муниципальных районов утвержден Указом Президента Российской Федерации от 28.04.2008 № 607 «Об оценке эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов».
Также в процессе изменений муниципальной службы большая нагрузка ложится на кадровый потенциал. В настоящее время требования к муниципальным служащим как профессионалам своего дела возросли. Одним из основных инструментов реализации кадровой политики, закрепленным законодательно и направленным на совершенствование деятельности органов местного самоуправления по подбору, повышению квалификации и расстановке муниципальных служащих, является аттестация, призванная привести в соответствие профессиональный уровень последних с квалификационными требованиями должности. Аттестация направлена на определение соответствия гражданского служащего замещаемой должности.
Аттестация кадров – определение соответствия деловой квалификации, уровня знаний и навыков работника, иных общественно значимых качеств аттестуемого занимаемой должности.
По результатам аттестации принимаются решения о необходимости повышения квалификации муниципальных служащих, определяются направления их профессионального обучения и развития, решается вопрос о продвижении по службе, установлении надбавки, присвоении муниципальному служащему квалификационного разряда и т. д. Таким образом, аттестации принадлежит центральное место в системе работы с персоналом муниципальных служб.
Стоит отметить, что в ст. 49 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» говорится о том, что для оценки государственных служащих с целью присвоения гражданского чина служащего по инициативе гражданского служащего проводится квалификационный экзамен не позднее чем через три месяца после дня подачи им письменного заявления о присвоении классного чина гражданской службы. Квалификационный экзамен проводится по установленной форме в целях оценки знаний, навыков и умений (профессионального уровня) гражданского служащего конкурсной или аттестационной комиссией.
Тем не менее, квалификационный экзамен при оценке эффективности персонала не является достаточно эффективным. Это связано с тем, что организация такого метода оценки производится только в случае возникновения вопроса о присвоении чина.
Поэтому методом оценки персонала следует считать аттестацию, которая носит периодический характер проведения. И центральным вопросом аттестации служащих является проблема методов оценки. Применение любого метода возможно только при четко определенных критериях, составляющих предмет оценки. К сожалению, вопрос предмета оценки муниципальных служащих при аттестации до сих пор не нашел разрешения.
Также методом оценки сотрудников можно считать мониторинг служащего персонала, который представляет собой деятельность уполномоченных лиц, направленную на наблюдение за сотрудниками в процессе их профессиональной деятельности. Однако данный метод предусматривает постоянный характер наблюдений, а зачастую для непрерывного функционирования мониторинга в службах недостаточно сотрудников. Поэтому возможным средством обеспечения эффективности данного метода могло бы стать его правовое закрепление.
Оценка эффективности производится по показателям, утвержденным региональным законодательством субъектов Российской Федерации, а также Указом Президента Российской Федерации от 28.04.2008 № 607 «Об оценке эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов».
В настоящее время разработано и внедрено большое число методов оценки деятельности. Смысл методов оценки персонала заключается в том, чтобы на основе полученной информации об оценке служащего выработать обобщающий показатель. Методы оценки включают в себя две большие группы, представленные на рис. 7.2.
Оценка эффективности деятельности муниципальных служащих может осуществляться с применением следующих методов:
♦ метода управления по целям;
♦ метода шкалы графического рейтинга;
♦ описательного метода;
♦ метода шкалы рейтинговых поведенческих установок;
♦ метода наблюдения за поведением.
Рис. 7.2. Подходы к методам оценки
Метод управления по целям – это комплексный метод оценки эффективности деятельности гражданских служащих, деятельность которых непосредственно не связана с выпуском продукции. В развитых зарубежных странах этот метод получил наибольшее распространение. Метод подходит для оценки работы как руководителей, так и специалистов. В основе метода лежит оценка того, насколько эффективно за конкретный период времени служащий достигает поставленных перед ним целей. Применение данного метода предполагает, что со служащим систематически проводятся обсуждения его работы, а точнее, целей, которые были им достигнуты и не достигнуты.
Применение этого метода требует, чтобы цели и сроки их достижения были определены максимально четко, причем таким образом, чтобы работа допускала количественную оценку. От измеримости и конкретности целей, а также наличия возможностей проверки выполнения порученного задания успешность применения этого метода зависит напрямую.
Процедура оценки с использованием метода управления по целям включает ряд элементов:
♦ четкую формулировку целей работы, которую необходимо выполнить;
♦ разработку плана действий, который включает формулировку способов достижения целей;
♦ выполнение плана;
♦ оценку результатов;
♦ корректировку деятельности и способов деятельности, если в этом возникла необходимость;
♦ постановку новых целей.
С применением этого метода связаны некоторые сложности. Самой серьезной из них является потенциальная многочисленность индивидуальных целевых показателей, которые затруднительно привести в систему, пригодную для оценки.
Метод шкалы графического рейтинга основывается на том, что составляется список качеств работника (количество и качество работы, ответственность, инициативность, умение сотрудничать, надежность и т. д.), которые затем оцениваются по отдельности. В этом случае можно использовать стандартную шкалу от «отлично» до «неудовлетворительно».
Описательный метод раскрывает преимущества и недостатки трудовой активности сотрудника по определенным критериям (количество и качество работы, знание работы, личные качества, инициативность и др.) с помощью шкалы рейтинга.
Метод шкалы рейтинговых поведенческих установок базируется на использовании решающих ситуаций. В результате анализа этих ситуаций с точки зрения рейтинга описания поведения работника с учетом его квалификации выводятся характеристики результативности труда.
Метод наблюдения за поведением предполагает использование наблюдения при оценке поведения работника в некоторой актуальной решающей ситуации с последующей фиксацией случаев типичного или специфического поведения и их количества.
Возможно использование и иных методов, применяемых в кадровой работе в органах муниципальной власти. Использование того или иного метода оценки на уровне отдельных органов муниципальной власти тесно связано с определением методов оценки эффективности муниципальной службы в общем на федеральном уровне. Сущность методов оценки персонала заключается в том, чтобы, основываясь на полученной информации, дать более объективную оценку каждому служащему с учетом его деловых и личностных характеристик.
Итак, изучив основные методы оценки эффективности деятельности муниципальных служащих, можно сделать вывод о том, что эти методы направлены на оценку персональных преимуществ и недостатков муниципальных служащих. Однако если посмотреть на ситуацию с точки зрения повышения эффективности работы муниципальных служб, то становится очевидным, что оценку необходимо применять не к отдельному работнику, а к службе и ее кадровому составу в целом. В этом отношении перспективными представляются не столько методы оценки эффективности их деятельности, а технологии работы с кадрами и его потенциалом, т. е., в первую очередь, технологии отбора кандидатов, определения должностей, которым они в силу своих личностных особенностей больше соответствуют, а также профессионального развития сотрудников муниципальных служб.
Причины снижения эффективности деятельности муниципальных служащих
Эффективность муниципальных служб зависит в большей мере от сотрудников, деятельность которых направлена на достижение целей и решение задач муниципальных служб в целом. Также при изучении методов оценки эффективности муниципальных служащих было выявлено, что все эти методы направлены на отдельных сотрудников. Поэтому первоначальной причиной снижения эффективности является неверное использование методов, а также неполный анализ персонала при их использовании.
При использовании методов оценки эффективности муниципальных служб необходимо учитывать критерии, специфичные для каждой конкретной должности, что, в частности, позволяет учесть тот факт, что в отдельных случаях показатели не могут быть реализованы на должном уровне. Также для оценки по отобранным критериям необходимо иметь утвержденные стандарты работы, в которых максимально точно описывается, как должна исполняться работа, и владеть полной информацией, чтобы сравнить реальную деятельность сотрудников с утвержденными стандартами.
Эффективность работы муниципального служащего полностью связана с применением ресурсов, с получением от них максимальной отдачи при минимальных затратах. Она рассчитывается как отношение стоимости объемов предлагаемых услуг к стоимости используемых для этого организационных, материальных и других ресурсов.
Следует отметить, что эффективная деятельность органов местного самоуправления осложняется многими факторами, которые крайне сложно исключить. Изначально муниципальные образования располагают следующими факторами, определяющими эффективность деятельности муниципальных служб:
♦ материально-финансовые ресурсы;
♦ кадровый потенциал;
♦ уровень развития инфраструктуры;
♦ привлекательное для инвестиций географическое положение;
♦ демографическая ситуация.
Такой фактор, как материально-финансовые ресурсы, полностью зависит от местных властей, ведь финансирование муниципальной службы осуществляется за счет средств местного бюджета.
Кадровый потенциал представляет собой внутренний фактор муниципальных служб. Поэтому в случае малой эффективности службы необходимо будет обратиться к анализу кадрового состава и его потенциала, изучить возможные причины снижения эффективности и определить пути их устранения.
Уровень развития инфраструктуры определяет наличие, доступность и качество обслуживающих структур и технологий, которые необходимы для нормального функционирования органа местного самоуправления.
Инвестиционная привлекательность географического положения, или экономико-географическое положение, – это положение в экономическом пространстве, которое определяется по отношению и к природным элементам окружающей среды, и к созданным человеком элементам искусственной среды, и к размещению самого населения.
Демографическая ситуация – это состояние в сфере рождаемости, смертности и продолжительности жизни людей. От этого фактора зависит почти вся деятельность муниципальных служб, ведь их работа заключает в поддержании связи людей и власти.
Таким образом, изучив факторы, которые влияют на эффективность работы муниципальных служащих, можно сделать вывод, каким образом эти факторы влияют на снижение эффективности. Но основной причиной снижения эффективности все-таки остаются сами сотрудники муниципальных служб. От их непрофессионализма, отсутствия опыта, умений и навыков работы снижение качества работы зависит напрямую. Для оценки этого аспекта используют методы оценки персонала, которые могли бы позволить более тщательно изучить общие недостатки, оказывающие негативное влияние на эффективность их деятельности.
1. Что такое «муниципальная должность» и какими муниципальные должности бывают?
2. Дайте определение понятию «муниципальный служащий».
3. Перечислите задачи муниципальной службы.
4. Основные функции муниципальной службы.
5. Основные принципы муниципальной службы.
6. Проанализируйте современное состояние муниципальной службы.
7. Понятие муниципальной должности.
8. Охарактеризуйте права, обязанности и гарантии муниципальных служащих.
9. Принципы подбора муниципальных служащих в резерв кадров.
10. Что входит в обязанности муниципального служащего?
11. Какие требования предъявляются к муниципальным служащим?
12. Что входит в структуру муниципальной службы?
13. Принципы организации муниципальной службы.
14. Принципы функционирования муниципальной службы.
15. Какие ограничения существуют в муниципальной службе?
16. Какие документы подаются при поступлении на муниципальную службу?
17. В чем состоят отличительные особенности различных представлений о кадрах?
18. Перечислите квалификационные требования к должностям муниципальной службы.
19. Какими путями обеспечивается планомерное обновление кадрового состава муниципального управления?
20. Дайте определение понятию «современная кадровая политика». Охарактеризуйте объект и предмет кадровой политики.
21. Перечислите основные направления кадровой политики в системе муниципального управления. Назовите приоритеты кадровой политики.
22. В чем заключается основная цель муниципальной кадровой политики?
23. Что включает в себя процесс формирования кадрового резерва?
24. Каково содержание деятельности по созданию и подготовке кадрового резерва к выдвижению?
25. Какие функции должна выполнять кадровая служба местной администрации?
1. Законодательные основы регулирования муниципальной службы. Задачи, принципы и функции муниципальной службы.
2. Муниципальная должность муниципальной службы: понятие, виды.
3. Управление муниципальной службой.
4. Сходства муниципального и государственного служащего.
5. Муниципальная служба в историческом аспекте.
6. Реформа муниципальной службы.
7. Финансирование муниципальной службы.
8. Аттестация и повышение квалификации муниципального служащего.
9. Муниципальный служащий будущего. Перспективы развития муниципальной службы.
10. Профессионально-квалификационная модель муниципального служащего.
11. Подбор сотрудников и формирование кадрового резерва. Технологии подбора сотрудников.
12. Использование системы стажировок для создания кадрового резерва.
13. Совершенствование государственной кадровой политики в органах власти и местного самоуправления.
14. Особенности реализации муниципальной кадровой политики.