Для максимального эффекта и предотвращения недовольства внедрять и подписывать регламенты стоит на общей планерке. Вы зачитываете каждый пункт регламента, объясняете, почему и как он родился и в чем важность его соблюдения. Далее спрашиваете у аудитории: «Все ли понятно?» Если вопросов нет, переходите к следующему пункту. Если возникли вопросы, обязательно останавливаетесь и решаете их. 100 % участников должны поставить подписи и согласиться с корпоративными стандартами. Закон един для всех.
В конце планерки озвучьте, что через две недели состоится экзамен на знание корпоративных стандартов. Несдавшие экзамен будут либо уволены, либо отключены от заявок (меру наказания можно придумать свою).
Такую переаттестацию стоит проводить не реже одного раза в квартал.
Глава XНайм менеджеров по продажам
Идеально, если к моменту найма менеджеров по продажам у вас внедрены все элементы из ранних глав, это позволит выстроить систему с наименьшими затратами. Давайте перечислим, что следует настроить перед наймом:
– систему мотивации;
– CRM-систему;
– регламенты работы;
– видеообучение;
– тестирование;
– скрипты продаж.
Это позволит сразу сформировать крутое впечатление о вашей компании, привлечь максимальное количество сильных кандидатов и быстро распаковать их до плановой мощности. Согласитесь, если вы приходите в ресторан, в котором собственник сам помогает готовить – он же официант, охранник, бизнес-тренер, – масштаба и роста такому ресторану ожидать не стоит. Может быть, это здорово, что собственник лично обучает, но, если на этом построен бизнес, он не сможет уделить должного внимания каждому подразделению.
Поэтому мы сначала рекомендуем отстроить систему и инфраструктуру, а уже после этого нанимать в эту систему менеджеров. Тут есть и еще одна выгода. Если менеджер пришел на одни порядки и устои, выучил их, а через два месяца систему начинают перестраивать (точнее, строить правильную), для него этот процесс обернется сумасшедшим стрессом, и вы обречете себя на риск нарваться на саботаж и потерять сильные кадры.
Если у вас есть менеджеры, которые работают по-старому, не страшно. О политических аспектах внедрения для старой команды поговорим в следующих главах.
Воронка найма
Найм менеджеров по продажам – такая же воронка, как и воронка продаж. Начиная поиск кандидатов, сразу оцифровывайте каждый свой шаг. Мы выделяем четыре стратегии найма:
– найм через вакансию и отклики;
– найм через холодный поиск (прозвон кандидатов);
– хантинг (переманивание кадров из других компаний);
– кадровые агентства (в том числе и фрилансеры).
Самый приятный и легкий по форме проведения – найм через вакансию. Мы размещаем свои объявления о поиске, а кандидаты откликаются. По сути это похоже на входящие заявки от клиентов. В сравнении с холодными звонками это проще, ведь человек сам проявил интерес и занял позицию «мне надо».
Когда мы звоним вхолодную, то сначала нужно разогреть интерес кандидата, а уже после переходить к собеседованию. В начале разговора выбирает он, а не мы, и только если ему дали сильный job offer (предложение работы), претендент способен занять позицию «мне надо». Есть и плюсы у холодного поиска: охват не ограничен, кандидатов тысячи, и при большой воронке обзвона реально достичь цели и закрыть вакансию.
Главное – понимать: чем шире воронка на входе, чем больше кандидатов соприкоснутся с вакансией (не важно, отклик или холодный звонок), тем больше шансов найти отличного продавца.
Когда меня спрашивают: «Какой инструмент лучше: поиск или отклики?» – я рассказываю свою модель поведения в магазине. Если я пришел в магазин и вижу замечательные синюю и черную рубашки и думаю: «Какую купить? Эту или эту?», мой ответ на сегодняшний день «И». Если мне нравятся обе, почему я должен выбирать? Надо реализовывать свой потенциал на максимум.
В выборе инструментов поиска сотрудников я использую тот же принцип. Поэтому, когда команда GrebenukResulting ищет сильных менеджеров на проект, мы запускаем одновременно все источники для ускорения решения данного вопроса.
Что же касается хантинга (переманивания кандидатов), я не использую этот метод активно, потому что считаю его некорректным. Как правило, это происходит случайно. Зайдя в банк, я вижу, как сотрудник с потенциалом сидит и страдает на работе в гигантской структуре. Я объясняю, что у нас регулярно появляются вакансии и, если он готов изменить свою жизнь, мы рассмотрим его кандидатуру и пригласим на собеседование. Я оставляю свою почту и жду резюме. Если ответ не поступает, не настаиваю.
Кадровые агентства – один из инструментов по поиску кандидатов, но я не рекомендую возлагать на него большие надежды. По крайней мере, в России. Дело в том, что кадровым агентствам рынок навязывает такие правила игры, что выживать в них можно только при определенной комбинации действий.
Как правило, мотивация кадрового агентства – процент от годового дохода нанятого специалиста. Если говорить про менеджера по продажам, на момент написания книги стоимость подбора такого специалиста в Москве колеблется от 50 до 150 тысяч рублей. Все зависит от репутации агентства, сложности позиции (уровня квалификации работника и требований к нему). Кадровые агентства также используют найм через вакансию и холодный поиск. Реже обращаются к собственной базе резюме, накопленной годами работы.
Давайте теперь рассмотрим, от чего зависит выплата гонорара. Нужно разместить вакансии (что стоит денег и влияет на маржу), найти кандидатов, провести собеседование с соискателями. Если делать хорошо, нужен собственный офис, отдел продаж, рекламный бюджет, чай/кофе, чтобы кандидатам было комфортно. Найденный сотрудник должен отработать в компании минимум два месяца – такая гарантия в среднем по рынку. И вроде бы получилось создать воронку найма, кандидат сильный, с опытом, знанием ниши.
Мы забыли учесть еще один неконтролируемый риск – человеческий фактор. Кандидат может не сойтись характером с руководителем, и трудоустройство не случится.
В этом бизнесе слишком высок человеческий фактор, и, чтобы работать хорошо и быть прибыльным агентством, необходимо поднимать цену за вакансию. Но тогда сильно сужается клиентский портфель.
При среднерыночной цене агентство либо будет работать в минус, либо ему придется работать на безумных воронках продаж. Если говорить проще, придется брать очень много заказов, везде создавать потоки кандидатов – естественно, у исполнителя не будет времени и ресурса на качественную проработку соискателей (как бы они красиво ни рассказывали на продающей встрече), – и играть в теорию вероятности. Кадровому агентству остается надеяться, что в этом безумии хотя бы 10–20 % вакансий закроется, и они получат свой гонорар.
Поэтому либо обращаемся к проверенному агентству с репутацией, подписываем жесткий договор, не даем предоплату (в идеале) и обещаем большой гонорар за закрытие. Либо нанимаем сразу пять-шесть агентств, сами начинаем искать, и тогда наши шансы возрастают. Но не питаем иллюзий, что кто-то приведет вам на первое собеседование звезду за три копейки гонорара, хотя чудеса бывают.
HR-упаковка компании
Скорость найма и качество кандидатов напрямую зависят от того, как вы упакуете свою компанию. Если вы хотите больших и быстрых продаж, компания должна замечательно выглядеть (сайт, коммерческие предложения, видео, менеджеры, офис и так далее). Вакансия также должна выглядеть привлекательно, вкусно, интересно, показывать все сильные стороны вашего бизнеса.
Если разрезать процесс поиска на слои, то это будет выглядеть так:
Найм человека на 90 % зависит от подготовки, и этой подготовкой будут являться описание функционала (тезисно), которым предстоит заниматься человеку, а также формирование карты смыслов (тезисно) о компании. Если проще, то карта смыслов дает ответ на вопрос: «Почему я должен работать у вас?»
Например, описание функционала (что предстоит делать менеджеру по продажам) может быть таким:
– обрабатывать входящие заявки;
– выполнять план продаж;
– ездить на встречи;
– вести деловую переписку;
– составлять прайсы и коммерческие предложения;
– вести клиентскую базу в CRM-системе;
– изучать практики продаж и переговоров;
– выполнять план продаж;
– выполнять нормативы по звонкам и телефонному трафику;
– предоставлять отчеты о проделанной работе.
Вы можете добавить свои пункты, особенности, вычеркнуть те, которых нет у вас, но для того, чтобы найти человека, нужно понимать, кого вы ищете.
Если охотник идет на охоту, он понимает, кого должен поймать. Он не идет за грибами или рыбой, а в итоге возвращается с жирной молодой антилопой. Охотник знает, что ему нужна именно антилопа, знает, где она обитает, какие у нее повадки и как ее поймать. Поэтому и приходит с добычей-антилопой.
Чтобы написать вакансию или скрипт-презентацию для холодного прозвона, можно условно разделить все компании на две категории: маленькие, быстро растущие, и большие, с солидным штатом (причем не важно – это тридцать человек или тридцать тысяч). Тут вопрос в формате.
У каждого типа компаний есть свои преимущества и недостатки. Например, у крупной компании очевидным плюсом будет стабильность, отлаженность бизнес-процессов, бренд, готовый качественный продукт, система наставничества и обучения. Но среди минусов стоит отметить замедленный рост, сложность принятия решений и бюрократию, неповоротливость, трудность в карьерном росте.
Если рассмотреть молодую, маленькую компанию, она предоставляет шикарные перспективы в карьерном росте (еще никакие посты не заняты), огромные возможности для получения опыта (так как процессы не отлажены, регулярны стрессы и нештатные ситуации), близость к руководителю (бюрократичес