Не стоит выбирать «или – или». Хороший менеджер по продажам всегда себя окупит с лихвой, а результатом простоя компании без такого профессионала станет недополученная прибыль. Мне непонятны взгляды предпринимателей, готовых вкладывать сотни тысяч, а порой и миллионы рублей в рекламу, но, когда речь заходит об оплате премиум-вакансий, они начинают жадничать. Один классный менеджер с первой же сделки легко может отбить и стоимость вакансии, и свою зарплату. Поэтому используйте ресурсы по максимуму.
В больших компаниях встречается практика применения HR-лендинга. Хороших профессионалов на рынке мало, компании тратят много усилий в борьбе за лучшие умы. Поэтому выгодно делать отдельный лендинг вместо скучного раздела со списком вакансий.
Принцип у лендинга такой «Buy or die» – купи или умри)), то есть купи/дай контакт или уходи.
Инсайт
Глупо начинать искать сотрудников, если не решена проблема с негативными отзывами. «Новички» начнут бороться с «ветряными мельницами», а не решать проблемы системно.
Из-за того что выбор у посетителя небольшой и страница заточена под один продукт / услугу, конверсия получается больше, чем у многостраничных сайтов.
HR-лендинг – отличный инструмент для привлечения лучших специалистов.
Большим компаниям нужно привлекать регулярно сотни, а порой и тысячи менеджеров, и описанных выше ресурсов им может не хватать. Поэтому они и используют инструменты интернет-маркетинга не только для привлечения клиентов, но и для привлечения сотрудников.
Размещение вакансии на hh.ru
В этом разделе мы разберем базовые принципы и хитрости размещения вакансии на портале hh.ru, эти принципы также можно применить и к другим ресурсам.
От того, как вы разместили вакансию, зависит количество людей, заметивших ее. Чем больше соискателей увидят вакансию, тем быстрее вы ее закроете.
У хедхантера есть три основные политики размещения вакансии:
– стандарт;
– стандарт+;
– премиум.
В первом случае объявление «Стандарт» будет показываться в ТОПе в день публикации и далее постепенно спускаться вниз, пока не дойдет до 40+ страницы и кандидатам будет совсем трудно найти вакансию. Держится оно ровно тридцать дней со дня публикации. Это один из самых дешевых методов размещения. Схематично количество откликов будет выглядеть так:
В самом начале публикации мы получим определенный объем откликов, но уже к середине из-за высокой конкуренции они начнут затухать, в результате чем дальше, тем меньше и меньше.
«Стандарт+» имеет следующие характеристики: объявление чуть дороже, относительно предыдущего варианта оно показывается в ТОПе в первую неделю, далее начинает спускаться вниз, но каждые семь дней снова обновляется в ТОП, и так будет повторяться тридцать дней, пока не уйдет в архив.
Как мы видим на графике, в момент обновления вакансии в ТОП отклики будут увеличиваться и к седьмому дню сходить на нет, далее цикл повторяется.
Ну и самый эффективный инструмент поиска «Премиум». При этой стратегии ваше объявление помечается как самое значимое и попадает в ТОП-выдачу поиска хедхантера. Ни одна вакансия «Стандарт+» и «Стандарт» не способна перебить вакансию «Премиум» в ТОПе выдачи. Но такая логика действует только семь дней с момента размещения вакансии. Далее она переходит на уровень Стандарт и через три недели уходит в архив. Помимо этого, робот хедхантера делает e-mail-рассылку кандидатам, максимально подходящим по фильтрам и параметрам, заданными вами при публикации. График стратегии «Премиум» выглядит так:
В первую неделю будет достаточно много кандидатов, но в большую воронку попадет и много непрофильных соискателей. Ничего страшного, наша задача – расширить воронку на максимум и быстро закрыть вакансию. Не забываем, отдел продаж без менеджера – это недополученная прибыль. Стратегия «Премиум» кратно дороже «Стандарт+» и «Стандарт», но она того стоит.
Итак, старайтесь публиковать вакансию «Премиум» и «Стандарт+», так вы увеличите шансы закрыть вакансию быстро.
Размещать объявление стоит в среду – четверг, большинство кандидатов просматривает вакансии в конце недели, особенно в выходные. Идеальное время для собеседований – среда и четверг. Если вы размещаете в четверг, то за пятницу, субботу и воскресенье накапливаются отклики и у вас будет два дня (понедельник и вторник) на назначение собеседования.
Размещая вакансию на сайте, напишите не просто «менеджер по продажам», а «менеджер по продажам рекламных площадей» или «менеджер по продажам в фитнес». Чтобы человек откликнулся, он должен прочитать и прогреться вакансией, но этого не произойдет, если он не кликнет по названию объявления. Если вы укажете должность и сферу, то объявление будет выделяться на фоне других. У вас будет больше шансов собрать достаточно откликов.
При формировании объявления особое внимание уделите специализации. Обязательно поставьте галочки в разделе «продажи» на подразделы «менеджер по работе с клиентами», «прямые продажи» и специализации своей ниши. Так ваше объявление увидит максимальное число релевантных кандидатов.
Обязательно указывайте город, адрес по возможности (если есть). Особое внимание уделим заработной плате. Не стоит указывать слишком «красивые» цифры. Например, 50–100 тысяч рублей. Они выглядят слишком неправдоподобно. Большая ошибка вообще не указывать доход сотрудника или обозначить от 50 тысяч рублей. Должны быть цифры от и до. Например, хорошо указать «от 35 000 до 75 000 рублей» или «от 55 000 до 140 000 рублей». Создается впечатление, что в компании налажены финансы, вакансия написана толково и достоверно.
Сам текст вакансии должен быть красиво оформлен и удобен в прочтении. Ниже приведены два скриншота, как примеры хорошей и плохой упаковки.
Или:
Вы можете увидеть, что в первом случае текст удобно читать, во втором – слишком большие пробелы между строками; заголовок «требования» прилип к фразе «ведение отчетности».
В тексте вакансии не должно быть «грязи», ошибок. Заголовки стоит выделить жирным шрифтом, а какие-то перечисления делать аккуратными буллитами, как в примере № 1.
Ввиду конфиденциальности работы с нашими заказчиками, я представил реальный пример нашей собственной вакансии рекрутера. Но суть от этого не меняется, вакансия – ваше лицо.
Опыт работы и время работы поставьте то, которое вас устроит.
Телефонное интервью
Как только вы отобрали достаточное количество откликов – минимум пятнадцать или сто (для холодных звонков), – проведите телефонное интервью, чтобы пригласить подходящих кандидатов на личное собеседование. Если отклики идут медленно, не стоит ждать, пока наберется пятнадцать, звоните раньше, так как они имеют свойство «протухать». Кандидаты хуже помнят компанию, возможно, уже трудоустроились. Нужно помнить, что хороший продавец недолго ищет работу. Он выходит на рынок труда, за три дня получает job-offer (предложение работы) и уходит.
Для приглашения и проведения телефонного интервью нужно также написать скрипт. Не стоит устраивать тщательную проверку, чтобы пригласить человека. Нужно помнить, что лучше продавца никто себя на собеседовании не продаст. Реально понять, подходит нам кандидат или нет, можно только в бою, во время его общения с клиентами. Необходимо, чтобы он прошел несколько фильтров на адекватность и вышел на тест. Дальше будет видно.
Частой ошибкой при найме сотрудников бывает слишком быстрый ввод в должность и минимально короткое вступительное испытание. Больше всего в жизни мы ценим те отношения, в которые больше всего вложились эмоционально и финансово. А те, что достались нам легко, мы также легко забываем.
Чтобы кандидат оценил свою работу, ему нужно пройти испытания и доказать свою компетентность. Тогда он будет больше ценить свою работу.
Что нужно выяснить в телефонном интервью:
– Откликался ли человек на вашу вакансию?
– Помнит ли он, чем занимается ваша компания, кого и зачем вы ищете?
– Почему он решил откликнуться именно вам?
– Давно ли в поиске работы? На сколько собеседований успел сходить?
– Есть ли опыт в продажах? Какой, где и сколько?
– В случае положительного решения, когда готов выйти?
– Три самые главные победы в жизни?
– Договориться о времени и месте собеседования.
– Озвучить, что сейчас пришлете видеовакансию.
Назначать всех кандидатов стоит на одно время. Во-первых, кто-то не дойдет, во-вторых, чтобы не рассказывать одно и то же про компанию много раз, собираем всех вместе и проводим презентацию. К тому же массовое собеседование создаст дух соперничества, некоторые соискатели, испугавшись большого скопления народа, разворачиваются и уходят. Это нам на руку, продажи подразумевают азарт и конкуренцию.
Советую в конце телефонных переговоров, когда вы договорились о времени встречи, сообщить, что собеседование с руководством будет массовым, чтобы всем рассказать о компании и ответить на вопросы. Сами собеседования пройдут лично. Это нужно проговорить для того, чтобы потом не получить негатив и отрицательные отзывы в интернете.
По итогам разговора присылаем sms-напоминание с адресом и временем встречи.
В самом начале разговора стоит еще раз выявить, почему человек решил откликнуться на вакансию. Это нужно, чтобы занять позицию «выборщика» и кандидат рассказал, почему он хочет работать у вас.
Если человек находится в поиске работы более трех месяцев, это желтый сигнал. Либо он был в отпуске, решал свои личные проблемы (тогда все нормально). Но если он три месяца активно ищет и не вышел никуда, есть два варианта: либо он настолько слабый, что его нигде не берут, либо у него неадекватные ожидания и / или поведение. Я бы такого кандидата, скорее всего, не рассматривал.
Нам важен опыт в продажах. Учить с нуля будет слишком тяжело. Определить, есть ли опыт в продажах можно легко, спросив: «Что и как вы продавали? Какие этапы проходил клиент, прежде чем совершал покупку?» Если человек не может связно ответить, скорее всего, у него нет реального опыта и не стоит тратить свое время.