«Планирование от рынка» – основано на изучении потенциальных возможностей клиентов покупать продукт компании (потребность в продукте, средний объем закупок), учитываются перспективы развития продукта и возможность увеличения его заказов в нашей компании. Планирование происходит по каждому конкретному клиенту отдельно, опираясь на реальные возможности отдела продаж и клиентские потребности и ожидания относительно покупки нашего продукта.
Плюсы: более гибкая схема планирования, так как учитывается динамика развития рынка и покупателей, основывается на стратегических целях и задачах компании. Уменьшаются затраты на поиск новых клиентов, так как рост объемов продаж рассчитан, в основном, на постоянных клиентов.
Минусы: сложность сбора и правильной оценки маркетинговой информации по клиентам, более длительный период разработки планов, большая зависимость от клиентов.
В работе с розницей планирование «от достигнутого» более удобно, чем в работе с оптовиками, потому что в розничных продажах необходимо заниматься скорее планированием запасов (склада), чем планированием продаж.
Многие продукты имеют сезонный спрос. Поэтому план продаж должен учитывать полосы активных и пассивных продаж.
Алгоритм планирования продаж можно разделить на несколько этапов:
1 этап планирования прогнозный.
Прогнозируем ситуацию на рынке, планируем, сколько сможем продать продукта (в единицах) и сколько заработать на продажах (в деньгах).
2 этап планирования бюджетный.
Формируем бюджет предполагаемых доходов и затрат на продажи (стоимость мобильной связи, транспорта, рекламы, фонд оплаты труда менеджеров).
3 этап планирования план действий.
В основном планируются маркетинговые мероприятия и контакты менеджеров с клиентами. План контактов, например, может составляться по нескольким направлениям (контакты с потенциальными клиентами, контакты с постоянными клиентами) и распределяться по сотрудникам отдела.
Ошибки планирования
Технические:
• недостаточно времени для выполнения задания;
• отводится неподходящее время;
• вы не тот человек, который должен это делать;
• задача чрезмерно сложна;
• плохо организовано рабочее пространство.
Психологические:
• перфекционизм (стремление к совершенству);
• страх перед неудачей;
• не выяснены цели и приоритеты;
• любовь к жертвам;
• боязнь изменений.
Вопросы по теме
Какие коммерческие показатели необходимо планировать и анализировать для успешной работы ОП?
Марианна:
• сумма ожидаемых торговых оборотов;
• ситуация на рынке, его потенциал;
• будущие результаты продаж;
• текущие доходы и расходы;
• клиенты;
• маржа;
• дебиторская задолженность.
Евгений:
• объем продаж;
• потребности клиентов в определенный период времени.
Владислав:
• прибыль;
• бюджет;
• рекламные мероприятия.
Глава 8Вектор управления – МОТИВАЦИЯ
Главный ресурс любой компании это персонал.
«…Все хозяйственные операции можно, в конечном счете, свести к обозначению тремя словами: люди, продукт, прибыль. На первом месте стоят люди. Если у вас нет надежной команды, то из остальных факторов мало что удастся сделать…» Мотивация персонала – модное нынче словосочетание, причем и в литературе, и в неформальном общении бизнес-сообщества можно встретить диаметрально противоположные определения этого понятия и разные мнения руководителей о необходимости и способах его использования в компаниях.
…Часто вспоминаю вопрос полковника Военно-медицинской академии Цыгана В. П. к слушателям психологического факультета РГГУ: «Почему в любой точке мира, когда в присутствии хирургов из разных стран произносят слово „аппендикс“ – врачи просят подать им скальпель, а когда в кафе собираются несколько питерских психологов и начинают обсуждать, как „замотивировать“ персонал, то никогда не достигают консенсуса?»…
На мой взгляд, это происходит потому, что понятие «мотивация персонала» – очень субъективное и в каждой компании определяется по-своему. Тем не менее, как бы по-разному определения «мотивация», «стимулирование», «оплата» не трактовались, необходимо, чтобы сотрудникам было понятно – что делать и во имя чего, а руководителю отдела продаж – как и в каких целях оптимальнее использовать имеющийся человеческий ресурс.
Предлагаю остановиться на следующих определениях:
Стимул (лат. stimulus – стрекало, погонялка) – внешнее побуждение к действию, толчок, побудительная причина.
Мотивация – внутренний процесс стимулирования самого себя и других на деятельность с целью удовлетворения своих актуальных потребностей.
Система мотивации – комплекс стимулирующих и мотивирующих воздействий на персонал, направленный на достижение личных и командных целей в результате трудовой деятельности.
В управлении персоналом компаний и подразделений используются стимулирующие или мотивирующие воздействия.
Стимулирующие воздействия – основаны на использовании различных внешних стимулов (как правило, материальных) для повышения заинтересованности сотрудников в росте производительности труда и достижении конкретных результатов.
Применяются на этапах «зрелости» и «роста», в отделах продаж крупных компаний, в случае территориальной удаленности сотрудников.
Мотивирующие воздействия – связаны с сильной идеологической деятельностью руководства внутри компании, корпоративной культурой, направленной на сплоченность и объединение сотрудников, на инициативу и энтузиазм сотрудников.
Применяются на этапах «старта» и «спада» (когда недостаточно финансовых ресурсов для конкурентоспособной оплаты труда), в маленьких компаниях «клубно-семейного» типа, а также в период кризисных ситуаций в компаниях любого типа (в период российского дефолта конца 90-х годов выжили, в основном, компании с хорошо развитой системой моральной мотивации).
Комплексные воздействия – объединяют в себе стимулирующие и мотивирующие воздействия на персонал.
Такие воздействия являются наиболее предпочтительными в управлении персоналом.
В основе кадровой мотивационной политики каждого подразделения компании лежит необходимость поощрения соответствия сотрудников определенным критериям или нормативным требованиям (корпоративной культуре, организационной структуре, профессионально-должностным функциям).
Корпоративная культура – общие требования для всех сотрудников (в первую очередь руководителей), включает в себя: трудовую дисциплину, правила корпоративного поведения (с клиентами, коллегами, партнерами, конкурентами), разделение общих ценностей и традиций.
Организационная структура – требования четкой исполнительской дисциплины от каждых звеньев отдела.
Профессионально-должностные функции – перед каждым сотрудником должны быть поставлены цели деятельности, определены функциональные обязанности и задачи.
Отношение к мотивации персонала у руководителей разных компаний и подразделений полярное; от «нам ничего не надо, у нас итак все хорошо: работа не сложная, зарплата вовремя, текучести кадров нет» до «срочно все надо менять, мы пригласили нового консультанта из Швейцарии, он привез самую „свежую“ систему мотивации, и с ней люди у нас заработают как часы».
Обратимся к опыту западных компаний. Во многих из них вся мотивация заключается в заданных критериях оценки трудовой деятельности сотрудника и схеме оплаты труда: оклад (адекватный рыночному) + бонусы (выплачиваемые за результат) + социальный пакет (дополнительные льготы за работу в конкретной фирме).
К сожалению, не все зависит от «свежести» системы или опыта приглашенных консультантов, необходимо понимать, что мотивация персонала – это целостная система, которую нужно настраивать при помощи разных инструментов и способов, в зависимости от внешних и внутренних факторов каждой компании и конкретного подразделения.
Иерархия потребностей А. Маслоу
Все люди в той или иной степени в определенный период своей жизни испытывают потребности разных уровней:
1. Физиологические потребности – голод, жажда, сон, секс…
2. Потребность в безопасности – дом, тепло, защита…
3. Потребность в социальной принадлежности – общение, любовь, семья, друзья…
4. Потребность в уважении, признании – достижения, статус, карьера, власть…
5. Потребность в самореализации, самовыражении – высшая реализация человеческого потенциала.
Работая, каждый человек удовлетворяет свои определенные потребности, играющие роль мотивирующих факторов. Чтобы мотивировать человека к труду, необходимо определить его актуальные потребности на данный момент времени и активизировать следующий, более высокий, уровень.
Используя пирамиду Маслоу, можно более детально рассмотреть важный фактор при построении мотивационной системы.
Соблюдение баланса интересов работодателя и работника
Основная цель деятельности отдела продаж – зарабатывать деньги для удовлетворения потребностей компании (работодателя), при этом интересами (потребностями) руководства отдела являются достойный имидж и лояльные клиенты, охрана труда и профессиональный персонал.
Основная цель устройства на работу для кандидата тоже, как правило, зарабатывание денег, но его интересы зарплатой не ограничиваются, хочется еще, чтобы и коллектив был хороший, и условия труда соответствовали его запросам.