новная часть работы по профессиональной адаптации нового сотрудника, а также часть работы по организационной адаптации, для кураторов необходимо ввести дополнительные поощрения в случае успешной адаптации «подшефного» в коллективе.
2. Цели адаптации
1. Уменьшение стартовых издержек в работе нового сотрудника.
2. Сокращение текучести кадров, снижение количества увольнений сотрудников, проходящих испытательный срок, как по инициативе администрации, так и по собственному желанию.
3. Снижение издержек по поиску нового персонала.
4. Формирование кадрового резерва (наставничество – это возможность для опытного сотрудника приобрести опыт руководства).
5. Экономия времени непосредственного руководителя и коллег в случае быстрой адаптации сотрудника.
6. Снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником. Развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях.
7. Сокращение времени выхода на точку рентабельности для новых сотрудников.
3. Основные направления адаптации
1. Введение в организацию (предоставление основной информацией о компании и перспективах, которые он может иметь, работая в ней).
2. Введение в подразделение (разговор с руководителем подразделения, назначение куратора, определение его уровня мотивации и ответственности за результаты работы).
3. Введение в должность (разговор с непосредственным руководителем об основном содержании профессиональной деятельности сотрудника и то, какой вклад его работа вносит в общий успех подразделения и компании в целом).
Сотрудник должен получить ответы на вопросы:
• задачи коллег и эффективное сотрудничество с ними;
• требования, предъявляемые к его работе (качество, производительность, степень ответственности);
• значение его работы для успеха подразделения;
• размер и структура заработка и день, когда он получит первую зарплату;
• место хранения его личных вещей/спецодежды.
4. Показатели успешности процесса адаптации
Процесс адаптации сотрудников считается действительно эффективным, если:
1. Работник успешно адаптировался, если работа не вызывает у него чувство напряжения, страха, неуверенности, стала привычной.
2. Работник овладел необходимым объемом знаний и навыков, требующихся для работы.
3. Работник овладел своей профессиональной ролью, демонстрирует рабочее поведение, отвечающее требованиям профессиональной деятельности и руководства.
4. Рабочие показатели работника устраивают его руководителя, соответствуют установленным нормативам.
5. У работника выражено желание совершенствоваться в профессии, и он связывает свое будущее с данной работой. Успех в профессиональной деятельности связывается работником с достижением жизненного успеха.
6. Работник удовлетворен выполняемой работой и он считает оценку своего трудового вклада справедливой.
5. Процедура адаптации
6. Типовое направление на испытательный срок сотрудника
Направление на испытательный срок
Ф.И.О. сотрудника__________________________________
Должность, на которую принимается кандидат: Менеджер по работе с корпоративными клиентами
Подразделение: VIP-отдел
Приступает к работе с 07/06/2008
Испытательный срок с 07/06/2008 по 07/09/2008
Основные цели и задачи деятельности, поставленные перед кандидатом на испытательный срок:
1. Финансовые задачи:
Объем проданной продукции на испытательном сроке
должен составлять не менее____________ (в рублях)
Ответственный куратор:_______.
Оценка производится по отгруженным и оплаченным счетам по OLAP-отчету.
Весовой коэффициент – 50 %.
2. Организационные задачи:
• Пройти обучение по работе с базой данных «…» и сдать экзамен.
• Получить полное представление о внутренней структуре компании, отдела продаж и о взаимодействии подразделений.
• Изучить номенклатуру товаров и услуг, представляемых компанией на рынок.
• Изучить программные ресурсы, существующий документооборот:__________
Ответственный куратор______.
Оценка производится______ по результатам устного собеседования.
Весовой коэффициент – 10 %.
3. Методические задачи:
• Изучить технологию продаж, сформировать представление о документальном отражении процесса работ и результатов, возможных схемах взаимодействия с клиентами и смежными подразделениями, компаниями, документальном оформлении их взаимоотношений, учете результата, работе с рекламациями.
• Составить конспект, в котором указать:
♦ список регламентирующих документов отдела продаж;
♦ выделить ключевые моменты деятельности менеджера.
Основная задача: сформировать представление о технологии продаж в отделе.
Ответственный куратор:______.
Оценка производится______ по результатам устного собеседования.
Весовой коэфициент – 20 %.
4. Клиентские задачи:
• Войти в курс действий по текущим проектам согласно списку клиентов.
• Осуществить поиск новых клиентов. Число новых корпоративных клиентов должно быть не менее двух. Новым клиентом считается новый клиент в базе данных «…», принципиально отличный по названию и реквизитам от других.
Под корпоративным клиентом понимается клиент с ежегодным объемом закупок не менее________ рублей в год по основным направлениям отдела.
Подзадачи по поиску клиентов:
• провести встречи с целью выяснения возможности сотрудничества;
• выяснить структуру компании клиента и ответственных лиц, принимающих решение по закупке, определить их мотивационные потребности;
• получить четкую уверенность в том (подписанные договора, пробные сделки с клиентом, опыт предыдущей работы и т. д.), что предлагаемый данным клиентам продукт будет закуплен именно в ООО «…».
Ответственный куратор:__________
Оценка производится руководителем подразделения по предоставленному структурированному отчету о проведенной работе по каждому клиенту.
Весовой коэффициент – 20 %.
В случае успешного прохождения испытательного срока ______ будет поставлена задача на период до конца 2008 года.
На аттестационный период ___ устанавливается оклад в размере ___ рублей. В случае успешного прохождения испытательного срока и при выполнении финансовой задачи выплачивается единовременная премия в размере______ рублей.
В случае успешного прохождения испытательного срока______ будет установлен оклад______ рублей.
Для успешного прохождения испытательного срока кандидату необходимо набрать не менее 85 баллов. При наборе менее 85 баллов кандидат считается не прошедшим испытательный срок.
Цели моей деятельности на следующий период мне понятны, поставленные задачи для достижения намеченных целей и степень важности задач по приоритетам мне ясны, я представляю пути решения указанных задач и считаю, что сроки их выполнения реальны. Критерии оценки моей деятельности мне ясны и я с ними согласен.
Сотрудник_____________
Положение об обучении сотрудников компании
1. Общие положения
1.1. Настоящее Положение определяет ответственность, порядок процесса получения образования, повышения квалификации и переподготовки (переквалификации) сотрудников компании. Настоящее Положение вступает в силу с момента его утверждения. Настоящее Положение может дополняться и корректироваться с учетом накопленного опыта.
1.2. Основной целью организации обучения сотрудников компании является обеспечение возможности повышения квалификации и приобретения знаний, необходимых для максимально эффективного выполнения текущих и перспективных профессиональных задач и обеспечения конкурентоспособного развития компании.
1.3. Все формы обучения, повышения квалификации, переподготовки сотрудников организуются на основе планов и бюджета компании.
1.4. Развитие компетенций организуется с целью повышения эффективности деятельности отдельных сотрудников (например: резерв на руководящую должность) и подразделений (например: внедрение новой технологии) в соответствии с требованиями и необходимостью компании.
2. Термины и определения
2.1. Получение образования, повышение квалификации, переподготовка (далее обучение) процесс приобретения, повышения квалификации в соответствии с государственными образовательными и квалификационными требованиями, а также все действия и мероприятия, связанные с развитием компетенций сотрудников компании. Как правило, приобретение соответствующей квалификации всегда подтверждается дипломом, сертификатом, удостоверением или другим документом государственного образца.
2.2. Получение образования (средне-технического, средне-специального, высшего, второго высшего, степени МВА) организуется с целью получения квалификации отдельными сотрудниками в областях, необходимых для эффективной деятельности компании на основе государственных стандартов, и подтверждается дипломом государственного образца.
2.3. Переподготовка (переквалификация) сотрудников организуется с целью приобретения новых специальностей, новой квалификации отдельными сотрудниками в областях, необходимых для эффективной деятельности компании на основе государственных стандартов, и подтверждается документом.
2.4. Повышение квалификации сотрудников организуется с целью совершенствования профессиональных качеств, знаний, умений и навыков сотрудников по их специальностям, в соответствии с требованиями и необходимостью компании.
2.4.1. «Повышение квалификации» может проводиться в групповой или индивидуальной форме по различным направлениям. При групповой форме возможна организация курсов или тренингов целевого назначения (краткосрочные/долгосрочные или разовые/периодические) с привлечением внешних и внутренних ресурсов. Периодичность курсов (тренингов) устанавливается в соответствии с производственной необходимостью компании.