On Unconscious Bias» для своих рекрутеров, но этого мало. Курсы начинаются с подробного разбора личной истории Эйнштейна, которого, как известно, его школьные учителя считали полным идиотом и даже пытались исключить из колледжа в юности. Другая попытка решения подобных проблем — запуск отдельной экспериментальной программы найма для девушек/женщин, которые желали бы работать в Google, также есть ежегодные «женские» стипендии Фонда имени Аниты Борг и подобные им инициативы (кстати говоря, за последние полтора года количество женщин в Google увеличилось с 8 % до 20 %).
Одно из практических последствий подобных усилий — четкое структурирование интервью и фиксированный список вопросов и задач, которые могут вам предложить. Поэтому в наше время у ведущего подобного собеседования не такой уж большой простор для маневра, и времена, когда он мог запросто попросить вас подсчитать в уме количество люков в Сан-Франциско, остались далеко позади. С другой стороны, именно поэтому так необходима юридическая защита типа упомянутого ранее соглашения о неразглашении (NDA), чтобы сохранять эту зафиксированную схему эффективной и работоспособной. Только обет молчания позволяет им повторяться, но мы пытаемся эксплуатировать эту уязвимость на наших курсах.
(Пауза.)
«Реверс инжиниринг» этого достаточно костного механизма для поиска «креативных и неординарных людей» сам по себе забавен.
(Смеется.)
Спасибо за интересное разъяснение по скрытой механике интервью, переходим к следующему важному акценту, о котором вы много говорите. В вашей программе он носит название «работать на компанию, а не решать свои проблемы».
Это важная фаза — зондирование ваших личностных предпочтений и общей мотивации. Она особенно часто применяется к нерядовым позициям, тогда как для начинающих «джуниоров» может практически отсутствовать. Здесь оставим за пределами контекста степень ваших профессиональных познаний и возможностей, эта часть собеседования стремится ответить на простой, но важный вопрос: насколько вы действительно готовы вкалывать во благо компании?
На самом деле у вас никогда не спросят об этом напрямую. Во всяком случае это подтверждают все коллеги, с кем мне довелось побеседовать на эту тему. Но, с другой стороны, проверят этот пунктик с вероятностью 80 %. Для этого будут использованы косвенные опросы для выявления так называемых личностных аттракторов (скрытых мотиваций) собеседника. Чтобы привнести конкретики в эту зыбкую тему, вот типичный вопрос-ситуация, который встречается достаточно часто, давая нам возможность расслабиться в перерывах между изматывающими техническими обсуждениями.
Представьте, что вы разработали какую-то популярную программу (вариант: изобрели важную технологию и т. д.) и получили сразу несколько предложений о трудоустройстве от известных компаний, после чего вам надо сделать сложный выбор места будущей работы. Теперь давайте помечтаем вслух, какие 3–4 фактора будут определять ваш выбор (вариант: просят записать их на листок в столбик). Важная часть задания — расположить эти критерии четко в порядке возрастания по их важности для вас.
Вся дальнейшая работа — это уточнение этих желаний интервьюером, а также их очистка — профессиональная попытка психолога помочь испытуемому сформулировать их как можно более четко, лаконично и непротиворечиво.
Часто это превращают в некое подобие игры для респондента, когда он со вкусом, старательно взвешивая свои предпочтения, перечисляет тот минимум, на который он, так уж и быть, согласится. Проблема в манипулятивных симуляторах подобного рода всегда лишь в том, что никто не собирается учитывать эти требованя или предпочтения. Задача совсем другая: опытный интервьюер уже через 20 минут получает на руки путевую карту личностных стимулов, целей и реакций человека. Хочу сразу предупредить, что я не сторонник «оптимизировать» свои ответы под ожидания работодателя (и хочу призвать читателя даже не пытаться делать этого). Отставим моральные принципы в стороне, дело совсем не в этом: не стоит это делать хотя бы потому, что более опытный в этой процедуре ведущий почти всегда заметит любую неискренность. Кроме приведенного стартового задания в процессе рутинного для него разматывания вашего глубоко личного клубка из аттракторов используется множество перекрестных и уточняющих вопросов, ответить на которые на лету и без предварительного продумывания «их логических последствий» просто невозможно. Поэтому, повторюсь, я рекомендую просто расслабиться и быть самим собой, если вы чувствуете, что попали «под отладчик» профессионального психолога.
Попытка поместить ценности испытуемого в четкую систему координат, которую можно надежно интерпретировать и оценить с точки зрения интересов компании, — важнейшая часть этой фазы интервью. В качестве очередной иллюстрации к порции теории хотелось бы привести концовку подобного интервью в моем случае, хорошо резюмирующую главную идею сказанного.
В самом конце этой долгой процедуры на мою, возможно, не совсем удачную шутку с долей иронии, что, дескать, «хороший психоаналитик — лучший друг программиста», ведущий абсолютно серьезно возразил, что за свое уже достаточно большое время работы в этой роли он видел огромное количество латентных личностных конфликтов. Каждый второй программист, по его словам, «не понимает, что ему нужно в этой жизни, он лишь слепо следует канве общественных стереотипов». После чего мой визави, аккуратно уложив свои записи в папку и сухо попрощавшись, уже уходя, напоследок бросил фразу-вопрос: «Я думаю, вы со мной согласитесь, что в любом случае это не проблема нашей компании?»
Переводя на повседневный язык: вы зациклены на своем саморазвитии и прокачке профессиональных скиллов, считаете престижным просидеть часть своей жизни в роскошных кампусах одной из крупнейших мировых компаний?.. Кхм, простите, а вы уверены, что компании типа Google хоть как-то озабочены вашими личными целями?
Несмотря на нагнетание подчеркнутого человеколюбия к своим сотрудником, нам как рекрутерам часто повторяли важнейшую формулу для отбора — нужен кандидат, у которого «future with Google», а не «future in Google». Google постепенно отходит от формулы потакания раздутым эго своих сотрудников (одна из причин, почему так называемое «правило 20%» больше не действует), все больше превращаясь в стандартную, ориентированную на прибыль компанию. В любом случае, я вас предупредил: секрет прохождения этой фазы интервью — в правильных приоритетах.
Как этот важный личностный критерий отбора можно сформулировать предельно кратко?
Мы ищем таланты, а не навыки — это дословная формула от Брайана Пауэра, начальника отдела кадров в Google. Член совета директоров Google Лазло Бок, возглавляющий департамент по найму сотрудников, формулирует еще более точно: «Демонстрируйте навыки, а не опыт». Что касается человеческих качеств, от вас ожидают жертвенности в пользу компании, а также трудоголизма на грани фанатичности, поэтому постарайтесь никого не разочаровать своим «разносторонним жизненным бэкграундом» и «обилием самых разных увлечений» во время интервью.
Давайте проиллюстрируем эти два важных критерия отбора на примере.
Это значит, что ваши текущие навыки и степень погружения в вопрос имеют второстепенное значение. Точка.
К примеру, даже если вы крупный специалист в C++, есть большая вероятность, что вам придется полностью переучиваться на фирменный язык компании Go, на котором сейчас много пишется в Google. У Go много специфики, о которой вы, возможно, никогда и не слышали, например многомерные методы goroutines всегда выполняются одновременно и независимо друг от друга (для гипотетического стандартного специалиста по C++ поясню, что мы живем в эпоху многопроцессорных систем и параллельных вычислений). Иначе говоря, однозначно придется учиться чему-то новому, и никто даже не знает, что будет на повестке завтра. Темп устаревания текущих знаний сильно связан с общими темпами развития отрасли и особенно велик в инновационных компаниях такого калибра, как Google.
Итак, исторически первой обратила внимание на эту ИT-специфику «агрессивной инновационности» компания Microsoft. Она стала применять различные головоломки и задачи на общую сообразительность для выявления подобного адаптивного потенциала еще в далеком 1990 году. Чтобы отсечь мнимые преимущества так называемого интеллектуального багажа знаний, в такое тестирование часто вводят фактор ограничения по времени или еще чаще — некий элемент абсурдности в условии самой задачи, чтобы максимально затруднить проекцию ваших повседневных знаний/навыков. Конечная цель — тестирование и выявление вашего креативного потенциала, поэтому подобные «странные интервью» — лишь способ определить склонность человека к нестандартному мышлению, а вовсе не показатель некоей эксцентричности руководства компании, как думают некоторые. Это специфика инновационной отрасли в рамках жесткой конкурентной среды, секрет выживания в которой — в перманентном поиске нового, лучшего и еще более эффективного.
Чтобы резюмировать, позволю себе процитировать уже упомянутого Лазло Бока:
Если речь идет о технической позиции, а таких вакансий у нас примерно 50 %, то прежде всего мы оцениваем ваше умение писать код. Но при рассмотрении кандидата на любую позицию нас в первую очередь интересуют его общие когнитивные способности, а не IQ. Точнее, для нас важна обучаемость, то есть умение схватывать новое на лету. Объединять разрозненные фрагменты информации, находить эффективные решения для ранее неизвестных задач. Для оценки таких способностей мы применяем структурированные поведенческие интервью, которые затем тщательно оцениваются и поэтому позволяют давать качественные прогнозы насчет претендента.
Еще один важный и родственный креативности аспект, который компания учитывает при найме, она сама обозначает термином «гугловость» — это понятие, которое можно интерпретировать как развитый эмоциональный интеллект (EI). Вики дает следующее определение этой сфере нашей личности: