Что делать, если ваши оппоненты в переговорах превосходят вас по интеллектуальному уровню? Например, они – доктора наук. Как избавиться от ощущения, что все, сказанное тобой, может быть критически оценено? –(Татьяна Николаевна, директор по маркетингу телекоммуникационной компании, г. Москва)
Вероятно, такая ситуация может случиться, если вас вызовут в ВАК по вашей кандидатской или докторской.
Давайте подумаем, это же чистая дипломатия. В первую очередь поймите, что нужно вашим оппонентам. Каковы их эмоциональные выгоды от общения с вами. Хотят они, чтобы вы сегодня им доказывали, что вы умнее их, лучше разбираетесь в вопросе, предлагаете технологию или решение, достойное лауреата Нобелевской премии, и т. д.?
Если нет, то, вероятно, они хотят в вашем присутствии утвердиться в своей власти, компетентности, авторитете. Тогда дайте им то, что им нужно («челночная дипломатия» – помните?). И вы получите то, что нужно вам. Держитесь с достоинством. Корректно отвечайте на замечания. Не отвечайте с вызовом или иронией. Подобная ситуация может встретиться вам и на внутрикорпоративных переговорах, например при защите новой системы тарифообразования или ценообразования. Не пытайтесь показать, что вы умнее совета директоров. Вас уже приняли на работу. Покажите, что есть два варианта решения проблемы, и попросите совет директоров выбрать тот, который, по мнению членов совета, будет более разумным. Так вы реализуете ваши проекты и получите поддержку на самом высшем уровне.
Как выбрать тренинг по переговорам?
АНЕКДОТ В ТЕМУ
Встречаются два американских бизнесмена.
Один спрашивает у другого:
– Джон, смотрю, ты много денег вкладываешь в развитие сотрудников. Ты не боишься, что ты их научишь и они от тебя уйдут?
– Нет, Алекс, я больше боюсь, что я их не научу и они у меня останутся...
В наши дни рынок бизнес-обучения предлагает широкую номенклатуру тренингов по переговорам.
Как разобраться в многообразии тренингов и эффективно инвестировать деньги в свои компетенции и профессионализм членов вашей команды?
Есть несколько принципов, которые необходимо учитывать при выборе тренинга.
1-й момент: личность тренера
Тренер должен быть практиком своего дела. Очень важно, чтобы портфолио тренера отражало не только его опыт ведения переговоров, но и достигнутые результаты. Часто тренеры, чтобы продать свою услугу, занимаются мифотворчеством, придумывая несуществующие реалии, должности и статусы, поэтому нужно обращать пристальное внимание на практический опыт тренера в сфере ведения бизнеса.
2-й момент: соотношение теории и практики
Профессиональный навыковый тренинг обязательно должен включать до 80% практических упражнений. Единственное, это правило не касается однодневных тренингов, где теоретико-методологическая часть и примеры автора курса могут занимать до 50% времени, что бывает очень полезно для подготовки к сложным переговорам, особенно в режиме вопрос – ответ.
3-й момент: работа с вопросами участников
Тренер собирает вопросы участников до основной части тренинга или при подведении итогов тренинга.
В первом случае (когда тренер собирает вопросы участников до начала тренинга) вероятность получения новых знаний и решений, необходимых для достижения поставленных Вами целей возрастает в геометрической прогрессии.
Когда вопросы задаются только в заключение тренинга, остается значительно меньше возможности не только получить ответ, но и закрепить необходимый вам навык.
4-й момент: материал тренинга
По секрету скажу: методические материалы тренинга практически не несут дополнительной информации, которые вы бы не смогли найти в Интернете или обратившись к достойной литературе. Ценность тренинга заключается в другом: в возможности адаптировать материал тренинга к специфике вашего бизнеса. Системные алгоритмы, модели, технологии, методы, сценарии лучше всего проявляют себя, когда они приводят к улучшению дел в вашей деловой практике, с вашими примерами, элементами, актуальными вопросами, технологией работы с контраргументами ваших партнеров и оппонентов и т. д. В идеале в результате тренинга вы получите КОРПОРАТИВНЫЙ СТАНДАРТ ВЕДЕНИЯ ПЕРЕГОВОРОВ ДЛЯ ВАШЕЙ КОМПАНИИ ПО КУРСУ ТРЕНИНГА.
5-й момент: сертификация участников тренинга
Здесь речь идет не о торжественной выдаче сертификатов тренинга после заполнения анкет обратной связи просто потому, что участники заплатили хорошие деньги за тренинг или семинар. Нет, нет и еще раз нет.
Сертификация после тренинга предполагает, что каждый участник тренинга в режиме реального времени может продемонстрировать свои навыки, полученные на тренинге.
Полученный на тренинге пятиступенчатый алгоритм или 25-30-ступенчатые КОРПОРАТИВНЫЕ СТАНДАРТЫ для вашей компании также в ходе сертификации участников становятся одновременно оценочным бланком для оценки навыков, которая расставит все точки над «i» в закреплении деловых навыков участников тренинга, будь то курс переговоров, курс управления, курс продаж, курс публичных выступлений или курс эффективных совещаний.
Только набрав не менее 18 баллов из 25-30 возможных, вы можете быть уверены, что освоили навыковый курс, например Дениса Нежданова, на удовлетворительном уровне. Естественно, есть еще хороший и отличный уровень.
Эта система уже заложена в основу подготовки специалистов российских и зарубежных компаний: концерна Volkswagen,концерна «Калина» и т. д., а также курсов МВА Академии народного хозяйства при Правительстве РФ.
Эта система получила название метод Fi.S.E.Q. Это аббревиатура пяти английских слов: Five Graduated System for Estimating of Qualification – пятиступенчатая система оценки квалификации.
Сценарий управленческих и деловых коммуникаций в парадигме Fi.S.E.Q.-подхода депонирован в Российском авторском обществе под патронажем Президента РФ и является интеллектуальной собственностью «Корпорации бизнес-тренинга NEZHDANOV-GROUP», именно поэтому сертификат после участия в тренинге и свидетельство о присуждении уровня профессиональной квалификации – это два разных документа. И такое отличие лучше всех понимают собственники компаний, директора и специалисты по управлению и развитию персонала. Дело в том, что тренинг с сертификацией является качественно новой технологией организации корпоративного обучения в профессиональных командах, когда достигается качественно новый результат бизнес-обучения и сотрудники закрепляют всю технологию тренингового курса от начала до конца, демонстрируя свое умение или неумение достигать необходимого профессионального результата.
А то, какого результата способен достигать участник тренинга в реальной жизни, хорошо видно в режиме переговорных поединков с прописанными ролями и взаимоисключающими интересами сторон. Такая форма работы называется навыковым экзаменом, где корпоративные стандарты переговоров одновременно являются бланком оценки навыков ваших специалистов.
Приложения
Приложение 1. Альтернативная модель переговоров
Приложение 2. Тест Томаса
Методика диагностики индивидуальной тактики поведения в ситуации конфликта интересов
Я в конфликтных ситуациях:
1. а) Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.
б) Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба согласны.
2. а) Я стараюсь найти компромиссное решение.
б) Я пытаюсь уладить спор с учетом всех интересов другого человека и моих собственных.
3. а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
б) Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.
4. а) Я стараюсь прийти к соглашению на основе взаимных уступок.
б) Я стараюсь не задеть чувств другого человека.
5. а) Улаживая спорную ситуацию, я все время пытаюсь найти поддержку другого.
б) Я стараюсь делать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.
6. а) Я пытаюсь избежать неприятностей для себя.
б) Я стараюсь добиться своего.
7. а) Я стараюсь отложить решение спорного вопроса, с тем чтобы со временем решить его окончательно.
б) Я считаю возможным в чем-то одном уступить, чтобы добиться своего в другом.
8. а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
б) Я первым делом в споре стараюсь разобраться, какие и чьи интересы затронуты и вокруг чего возник спор.
9. а) Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникших разногласий.
б) Я сделаю все, чтобы добиться в споре своего.
10. а) Я твердо стремлюсь добиться своего.
б) Я пытаюсь найти решение проблемы, которое устраивало бы двоих.
11. а) Первым делом я стараюсь определить, какие интересы затронуты в споре, из-за чего возник спор.
б) Я стараюсь успокоить другого и прежде всего сохранить наши отношения.
12. а) Зачастую я стараюсь не занимать такую позицию, которая может вызвать споры.
б) Я даю возможность другому в чем то остаться при своем мнении, если он так же идет навстречу.
13. а) Я занимаю в споре среднюю позицию.
б) Я настаиваю, чтобы все было сделано по-моему.
14. а) Я сообщаю другому свою точку зрения на проблему и спрашиваю о его взглядах.
б) Я пытаюсь убедить другого в правильности и преимуществе моих взглядов.
15. а) Я стараюсь успокоить другого и сохранить наши отношения.
б) Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряжения в отношениях.
16. а) Я стараюсь не задеть чувств другого.
б) Я обычно пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.
17. а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
б) Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности во взаимоотношениях.
18. а) Если это принесет другому радость, я даю ему возможность настоять на своем.
б) Я даю другому возможность остаться при своем мнении, если он идет мне навстречу.
19. а) Первым делом я пытаюсь определить, из-за чего возник спор и чьи в нем затронуты интересы.
б) Я стараюсь отложить спорные вопросы с тем, чтобы решить их окончательно со временем.
20. а) Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.
б) Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.
21. а) Улаживая отношения, стараюсь быть внимательным к другому.
б) Я всегда склоняюсь к прямому и откровенному обсуждению проблем.
22. а) В споре я пытаюсь найти позицию, которая находится в середине.
б) Я отстаиваю свою позицию.
23. а) Как правило, я беспокоюсь о том, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.
б) Иногда предоставляю другому взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.
24. а) Если другому его позиция кажется очень важной, я стараюсь идти ему на встречу.
б) Я стараюсь убедить другого пойти на взаимное соглашение.
25. а) Я пытаюсь убедить другого в свой правоте.
б) Решая спорные вопросы, я стараюсь быть внимательным к доводам другого.
26. а) Я обычно предлагаю в споре среднюю позицию.
б) Я почти всегда стремлюсь удовлетворить интересы каждого из нас.
27. а) Чаще всего стремлюсь избежать споров.
б) Если это принесет радость другому, я даю ему возможность настоять на своем.
28. а) Обычно в споре я настойчиво стремлюсь добиться своего.
б) Улаживая конфликт, я обычно стремлюсь найти поддержку у другого.
29. а) Я предлагаю в споре среднюю позицию.
б) Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за возникающих разногласий.
30. а) Я стараюсь в споре не задеть чувств другого.
б) Я всегда занимаю в споре такую позицию, чтобы мы совместно могли добиться успеха.
Ключ к тесту Томаса
Итог:
Меньше 4 или = 4 баллов – мало проявлена данная стратегия.
От 5 до 8 баллов – пределы нормы.
От 9 баллов и выше – сильно проявлена стратегия.
Избегание– стратегия поведения, при которой человек уходит от конфликта и, таким образом, страдают и его интересы, и интересы противоположной стороны. Данная стратегия может быть эффективна с очень конфликтными людьми.
Противоборство– на первом плане стоят собственные интересы, интересы другого не имеют никакого значения, выигрыш любой ценой. Стратегия эффективна в том случае, когда предмет спора очень важен для одной стороны и менее важен для другой. Главный плюс – достижение цели.
Уступничество– стратегия, при которой интересы другой стороны важнее собственных. Стратегия эффективна с близкими, значимыми людьми либо в том случае, когда цель менее важна, чем длительные отношения.
Сотрудничество– по максимуму учитываются интересы обеих сторон. Главный минус – большое количество времени необходимо для поиска подробного выхода из конфликта.
Компромисс– принцип «ты мне, я тебе», взаимные уступки. Цель и того и другого достигается наполовину.