1. Объясните, как меняете мир, и какова их роль в этом. Поколению Z важен смысл, только деньгами вы их не удержите.
2. Чтобы они захотели зарабатывать больше, расскажите, как деньги позволят изменить стиль жизни: где они смогут отдыхать, как одеваться, на чём ездить и т. д.
3. «Одежда должна быть»: убирайте дресс-код, создавайте ощущение свободы и комфорта. На это же работает дизайн помещения, молодёжная среда.
4. Вовлекайте в геймификацию – например, в соревнования между однотипными должностями. Поколение Z выросло на видеоиграх, поэтому легко включается в игровую среду.
5. Поймите их потребности и станьте лидером, помогающим их достичь. Узнавайте, к чему они стремятся, кем себя видят. Покажите, как задачи, которые вы ставите, помогут прийти к их целям.
https://www.youtube.com/watch?v=lXYQfMwscPA&list=PL5iU_w9GhwdXLIRqwMM136RzSnm3Dsr_6&index=29
Как ещё мотивировать сотрудников
Решение:
Выберите подходящий инструмент из списка.
Мы уже разобрали несколько мотивационных инструментов. Но всегда хочется иметь пару козырей в рукаве.
Вот список источников мотивации, которые дают большой потенциал для роста вовлечённости сотрудников:
– участие в интересном, важном, ответственном проекте уровня профессионального вызова;
– больше полномочий и самостоятельности;
– меньше контроля и отчётов;
– предоставление дополнительного ресурса в распоряжение (кадры, техника, бюджеты и т. п.);
– доступ к важной закрытой ранее информации;
– приглашение на встречи того уровня, который раньше был недоступен;
– предоставление времени и поддержки на реализацию инициатив сотрудника.
https://www.youtube.com/watch?v=OgBJjI5gqCE&list=PL5iU_w9GhwdXLIRqwMM136RzSnm3Dsr_6&index=30
Как поддержать команду во время внешнего кризиса
Решение:
Используйте команду как ресурс.
В действительности мы никогда не знаем, что будет, не можем предсказать кризисы. Другое дело, что мы как руководители мыслим категориями трендов, и в кризис, очевидно, есть тренды на то, что меняются рынки сбыта, партнёры, системы оплаты, логистики, клиентские потребности и так далее. Это факт, это то, что мы знаем.
С пониманием этого вы можете использовать команду как ресурс. Соберитесь с ними, скажите: так, у нас новая реальность, давайте её опишем, какие новые тренды есть сегодня. И когда опишете, подумайте вместе над тем, что вы можете в рамках этих трендов делать хорошего, полезного, ценного для клиентов, учитывая внешние обстоятельства.
Так у вас появится план изменений, цель, определённые шаги. Они дадут опору, потому что это всё живое, настоящее.
То есть не надо делать вид, что вы круче, чем есть на самом деле, что знаете больше, влияете на большее, чем можете. Просто составьте стратегию вместе с командой в новой реальности. И тогда ко всем придёт энергия вдохновения и можно будет по новому плану активно двигаться.
https://www.youtube.com/watch?v=okzEKd-2Dwc&list=PL5iU_w9GhwdXLIRqwMM136RzSnm3Dsr_6&index=27
Отношения внутри коллектива
Конфликт между сотрудниками
Решение:
Соберите конфликтующих на медиационную сессию.
Ваша задача как руководителя – вовремя замечать и улаживать разногласия в коллективе. Если проигнорируете конфликт, работа встанет. Если начнёте разрешать и не сумеете, упадёт ваш авторитет. Поэтому важно прокачивать навыки медиации.
Общий сценарий медиационной сессии:
1. Видите, что два сотрудника не разговаривают друг с другом – вызывайте их к себе. Не ждите, что они разберутся сами. Не пытайтесь разрешить конфликт у всех на глазах.
2. Когда останетесь наедине, попросите обе стороны высказать претензии. Беспристрастно, без наездов. Дайте понять, что пока не договорятся, вы их не отпустите.
3. Разберитесь, как развивалась ситуация, у кого какие претензии. Не давайте уйти от ответа или поддаться эмоциям. Если начинаются обвинения, слёзы, крики, пресекайте сразу: просите говорить по сути, только факты.
4. Дайте свою оценку. Выработайте правила, попросите каждого принять на себя обязательства о том, как он будет себя вести, зафиксируйте. Теперь если кто-то из них нарушит, будет понятно, кто виновен в развязывании конфликта.
https://www.youtube.com/watch?v=xIRsLM0mQJs&list=PL5iU_w9GhwdXLIRqwMM136RzSnm3Dsr_6&index=24
Сотрудники жалуются на коллегу
Решение:
Улучшите контроль, проверьте факты и только потом поговорите с сотрудником.
Если вы получили одинаковые жалобы сразу от нескольких человек («он мешает работать», «он хамит» и т. п.), этого недостаточно, чтобы сразу принимать управленческое решение и идти разбираться с «виноватым». Это только сигнал – в первую очередь о том, что не налажен контроль, то есть вы управляете вслепую. Получив такой сигнал, вы должны сначала разобраться с тем, что происходит, а потом уже что-то предпринимать.
Что делать:
1. Улучшить контроль. У вас должно быть настроено информирование о том, как работает человек, как он взаимодействует с коллегами/клиентами. Вы должны видеть, как происходят эти процессы, проводить совещания и т. д.
2. Получить конкретные факты. У вас должны быть независимые источники информации, не только сотрудники, потому что у них может быть предубеждение к коллеге.
3. Поговорить с сотрудником (если нужно – устроить очную ставку).
https://www.youtube.com/watch?v=xsiXYNKJ3qQ&list=PL5iU_w9GhwdXLIRqwMM136RzSnm3Dsr_6&index=57
«Особенного» Сотрудника возненавидел весь коллектив
Решение:
Объясните всем, как получить для себя такие же условия.
Вы согласились предоставить одному из сотрудников особенные условия, и остальные увидели в этом несправедливость: почему одним – можно, а другим – нельзя. Ваше решение их демотивировало и настроило против «особенного» коллеги.
Чтобы восстановить баланс в коллективе, вам нужно привести всех к общим требованиям:
1. Если «особенный» сотрудник показал высокую результативность и заслужил подобные условия, сделайте их доступными каждому и донесите это до коллектива. Важно сделать ситуацию прозрачной и продемонстрировать, что они тоже так могут, но только если покажут такой же результат.
2. Если сотрудник просто воспользовался вашей мягкостью, вам нужно научиться работать с манипуляциями (см. раздел про восстановление авторитета) и отозвать привилегии, привести к общим требованиям. Если при этом он начнёт с вами воевать или вести себя как звезда, придётся провести отдельный серьёзный разговор (соответствующие сценарии описывал в главе 5 моей книги «Мягкий босс – жёсткий босс»).
https://www.youtube.com/watch?v=YSjHqSiFq_g&list=PL5iU_w9GhwdXLIRqwMM136RzSnm3Dsr_6&index=43
Токсичный сотрудник изводит коллег
Решение:
Снизьте зависимость от него, переведите на другую должность.
Если сотрудник источает негатив, постоянно пререкается, выражает недовольство, то это снижает продуктивность всего коллектива. В долгосрочном плане в такую команду сложнее привлекать и удерживать людей, авторитет руководителя падает вместе с удовольствием от работы, а затраты на управление растут.
Тем не менее, многие терпят таких сотрудников месяцами и годами, потому что они профессионалы и страшно их потерять. Что делать?
1. Увольнять. Перед этим подготовиться и снизить зависимость от сотрудника: пропишите по шагам, что будете делать в случае его ухода, как перераспределите задачи, как найдёте замену (подробно об этом рассказывал в главе 1 книги «Мягкий босс – жёсткий босс»).
2. Если уволить никак нельзя, можно поменять должность. Сделайте так, чтобы в подчинении токсичного сотрудника не было людей, и в целом чтобы ему приходилось как можно меньше контактировать с коллегами.
https://www.youtube.com/watch?v=jSgCyVESWQA&list=PL5iU_w9GhwdXLIRqwMM136RzSnm3Dsr_6&index=66
Дружба сотрудников мешает работе
Решение:
Используйте их дружбу в свою пользу.
Лучший формат отношений на работе – товарищеский: люди поддерживают друг друга, но сохраняют дистанцию. Если же дистанция пропадает и формируется дружба, это действительно может быть опасно:
– друга нельзя закладывать, даже если он нарушает правила;
– с другом можно поделиться информацией, которая вообще-то для него не предназначена;
– если друг с кем-то поссорился, надо его поддержать – начинается раздор в коллективе;
– часть внимания переключается с работы на обсуждение отношений;
– при увольнении друзья часто уходят вместе.
При этом запретить дружбу невозможно – это естественный процесс, на который руководитель в целом не влияет. Но кое-что с этим сделать всё равно можно:
1. Во-первых, увидеть плюсы: приятнее ходить на работу, когда там есть друг; с другом можно засидеться подольше, трудимся вместе; наличие друга на работе может удержать от увольнения.
2. И во-вторых, использовать эти плюсы, удерживая фокус внимания на работе. Если видите, что между сотрудниками складывается дружба, дайте им совместное задание – им интересно и приятно, а компании польза.
https://www.youtube.com/watch?v=XZItVMlPSWY&list=PL5iU_w9GhwdXLIRqwMM136RzSnm3Dsr_6&index=6
Тайный чат сотрудников
Решение:
Усильте коммуникацию с коллективом, выявите и нейтрализуйте негативных лидеров.
Если сотрудники втайне от вас создали негативный чат, это мощный сигнал о том, что нормальные каналы вертикальной коммуникации не работают.
Самые частые возможные причины:
– руководитель не хочет слышать о проблемах и недовольствах коллектива;
– встречи с подчинёнными слишком редки или проходят накоротке;
– не хватает нематериальной мотивации, никто не контролирует, насколько сотрудники удовлетворены работой;