Что с этим можно сделать? Быть готовым отрабатывать возражения:
– Это требует доработки.
– Ну и что, что требует – доработаем вместе.
– Не всё тут равноценно.
– Ну да, так бывает.
– Есть другие предложения.
– Предлагайте.
– Это преждевременно.
– Ну нет, мы считаем, самое время.
– А какие гарантии?
– Никаких гарантий в жизни нет.
– Это дорого обойдётся.
– Да, но ещё дороже ничего не делать.
https://www.youtube.com/watch?v=wwZiaZEP-tc&list=PL5iU_w9GhwdXLIRqwMM136RzSnm3Dsr_6&index=59
Сотрудники боятся изменений
Решение:
Снижайте риски, которые они видят для себя в этих изменениях.
Сотрудник нередко начинает бояться, что может вскрыться его некомпетентность, что он станет не нужен, что премию не получит, что его уволят, что уровень влияния упадёт. Набор страхов довольно типичен. И чем их больше, тем больше возникает сопротивления изменениям.
Вы должны предусмотреть такую реакцию и успокоить людей: продумать обучение и поддержку, донести, что не будете сразу рубить с плеча, что у вас нет желания лишить его дохода. Наоборот, вы хотите, чтобы у него всё было, чтобы он процветал.
И одновременно нужно создать конкретный реалистичный образ желаемого будущего:
• мы хотим стать лучшей компанией в нашей сфере;
• хотим, чтобы все проекты были реализованы вовремя и нам доверяли больше проектов на большие суммы;
• у вас будет большое количество сотрудников в подчинении и большие бонусы;
• и т. д.
То есть вместо «должен» у человека должно включиться «хочу».
https://www.youtube.com/watch?v=4nCJU_RC0L0&list=PL5iU_w9GhwdXLIRqwMM136RzSnm3Dsr_6&index=54
Сотрудники вкалывают по максимуму, а изменений не происходит
Решение:
Снимите с них часть текущих задач в пользу работы над улучшениями.
Мы хотим быстрого результата, а значит, что нужно делать? Больше работать!
• У тебя проект горит, неужели ты сейчас всё бросишь и пойдёшь план прописывать и обучать людей? Нет, вечером сидишь и доделываешь, и разбираешься в этих имейлах, никуда не денешься.
Естественно, времени на улучшение вообще никакого не остаётся. Всё тратится только на основную работу, всё больше и больше. А изменения задвигаются.
Более того, когда мы пытаемся повысить производительность методом прессинга (работайте больше, некогда отдыхать), то перегружаем человека, и он выгорает. При этом получает алиби на ошибки: даже если делает что-то не то, с него никто не спрашивает. Потому что все понимают, что он герой, он же пашет по вечерам. И мы терпим его неэффективность.
Так что, если не хотите в перспективе разгребать завалы и бороться с выгоранием сотрудников, выделите конкретное время (в рамках рабочего!), которое сотрудник будет посвящать исключительно изменениям.
https://www.youtube.com/watch?v=DvM77YHvBhE&list=PL5iU_w9GhwdXLIRqwMM136RzSnm3Dsr_6&index=55
Занимаемся изменениями – страдает основная работа
Решение:
Примите этот факт и работайте умнее, а не усерднее.
Это история из серии «плохо сейчас – хорошо потом». Мы действительно отнимаем время от текущих задач и тратим время на улучшение.
Если этому сопротивляться и пойти по сценарию «работать усерднее», то есть давать новые задачи в нагрузку, это вроде как выгоднее в краткосрочной перспективе. Но через какое-то время показатели начинают падать, потому что сотрудники выгорают, делают больше ошибок, тратят ещё больше времени, чтобы их исправить – получается снежный ком.
А можно «работать умнее», то есть выделять время на изменения, пусть и в ущерб основной работе. Мы же пытаемся выстроить систему. Пока строим, приходится отнимать время от текучки. Но мы его не тратим, а высвобождаем в пользу будущих изменений. Это инвестиция. То есть мы время на саму работу тратим меньше, а время на улучшение – больше. И да, показатели в первое время падают, но потом они будут расти.
https://www.youtube.com/watch?v=Eg5jJFZ6Qt4&list=PL5iU_w9GhwdXLIRqwMM136RzSnm3Dsr_6&index=18
А можно как-Нибудь побыстрее и подешевле?
Решение:
Осознайте, чем грозит срезание углов, и не экономьте на улучшениях.
• Не будем заморачиваться на пилотный проект, внедрим всё сразу.
• Не будем проводить обучение, по ходу разберёмся.
• Я уже сталкивался с такой проблемой и знаю, что делать – не будем искать первопричины, сразу перейдём к решениям.
Всё это – срезание углов, желание пройти коротким путём. Но короткий путь – не самый быстрый.
Что происходит на самом деле: если не делаем сразу как надо, это бьёт по нам рикошетом – люди оказываются не обучены, проблема недоисследована и т. д. И да, пускай ушло меньше времени и денег, чем могло бы, но результата мы не получили вообще никакого. Значит, ресурсы потрачены впустую – экономии всё равно не получилось.
Поэтому в изменениях важно думать не только о сроках и суммах, но и о том, всё ли мы правильно делаем: эффективно ли управляем изменениями, не допускаем ли ошибок. Пускай времени понадобится в полтора раза больше, но зато будет нужный результат, потому что провал очень опасен. Провал – это то, чем запомнится руководитель.
https://www.youtube.com/watch?v=zMK1LK7H_sk&list=PL5iU_w9GhwdXLIRqwMM136RzSnm3Dsr_6&index=2
Столько раз начинали – ничего не работает
Решение:
Не забывайте провести анализ результатов.
Вообще в менеджменте важнее доделывать, а не начинать. «Заканчивайте начинать, начинайте заканчивать». Но людям это не свойственно, потому что некомфортно: нужно понять, что сработало, а что нет, какие ошибки совершили – серьёзная и не самая приятная работа. Вместо того, чтобы разобраться и дойти до конца, мы подменяем дело разговором о деле: ну, да, вот так у нас это работает, ничего не поделаешь.
А если всё-таки случается подведение итогов, то, естественно, находятся красивые объяснения и перекладывание ответственности на исполнителей. Это сотрудники ещё не готовы, они ещё не созрели. Им это не надо, понимаете, они живут своей жизнью – вот и всё объяснение.
Берите на себя ответственность и внедряйте привычку оценивать результаты:
• Вот прошёл год: давайте разберёмся, мы достигли цели или нет?
• Если достигли, то почему? Какие были удачные действия?
• Если не достигли, то почему? Давайте увидим эти ошибки, поймём, где мы сделали что-то не так.
https://www.youtube.com/watch?v=WdFHCovSARk&list=PL5iU_w9GhwdXLIRqwMM136RzSnm3Dsr_6&index=62
Мой босс против меня
Босс меня не слышит
Решение:
Попробуйте достучаться до него другим способом.
Есть три самых частых причины, почему босс вас не слышит:
1. У него могут быть предубеждения против вас. Возможно, вы для него слишком молодой, слишком рискованный или слишком осторожный. Поэтому всё, что вы говорите – изначально неверно. Что делать: попытаться донести до босса свою точку зрения через тех, к кому он прислушивается.
2. Ему невыгодно это слышать. Вы предлагаете идею, которая заставит его больше работать, брать на себя сложные переговоры и ответственность. Что делать: упаковать и продать идею. Сделать больше работы за него, чтобы ему оставалось лишь поставить подпись.
3. У него может быть какая-то установка: «Людям это не нужно!», «Так дела не делаются» и т. д. Что делать: приводить реальные примеры. Преподнести идею так, чтобы она как будто сама родилась у вашего босса. Искать нестандартные ходы, которые позволят ему под другим ракурсом взглянуть на эту ситуацию.
https://www.youtube.com/watch?v=Zui0nE9Hr7w&list=PL5iU_w9GhwdXLIRqwMM136RzSnm3Dsr_6&index=14
Босс не даёт уволить сотрудника
Решение:
Покажите, что вы осознаёте риски и результат не пострадает.
Есть три причины, почему вам не дают уволить сотрудника:
1. Босс пока не доверяет вам как руководителю: вдруг вам просто не хватает опыта или не можете найти подход к работнику. В этом случае говорите о результатах: «мы за неделю выполнили месячный план», «сдали годовой отчёт в налоговую вперёд всех отделов». Больше общайтесь и налаживайте контакт, ищите общие ценности.
2. Босс боится, что очередь за забором не стоит и работать будет некому. В этом случае заранее подберите несколько кандидатов, которые с лёгкостью дадут фору неэффективному сотруднику. Покажите, что есть достойная замена и результат работы не пострадает.
3. Сотрудник – брат, сват, жена или друг босса. В этом случае убедите руководство перевести этого сотрудника под их начало. Пусть они сами им управляют и наслаждаются общением друг с другом.
Если собственник хочет развития своего дела, он обязательно прислушается к вашим доводам. В конечном счёте, цель увольнения – обеспечить наилучшие результаты для компании.
https://www.youtube.com/watch?v=2CgFbCrO5Pg&list=PL5iU_w9GhwdXLIRqwMM136RzSnm3Dsr_6&index=13
Босс не одобряет мою стратегию и хочет быстрых результатов
Решение:
Продайте свою картину мира и возьмите на себя ответственность за её реализацию.
Выстраиваем картинку от прошлого к будущему.
1. Про прошлое можете привести примеры, как уже сталкивались с похожей ситуацией, как уже пытались сделать всё и сразу, что из этого получилось: – Когда компании так делают, у них в основном происходят провалы. Поэтому сейчас принято делать вот таким образом.
2. Разворачиваем картину мира в будущее: – Если мы здесь поторопимся срежем углы, то, по сути, не сможем это ни контролировать, ни обучать людей, ни выводы делать, ни с сопротивлением работать. Получится размытие наших усилий, и по факту мы с большой вероятностью увязнем, что обычно раньше и происходило.