Известные и нужные
В высококонкурентном мире футбольного рекрутинга тренеры готовы пойти на все, чтобы подписать договоры с лучшими игроками. Это и появление на играх средней школы на вертолетах, чтобы произвести впечатление на потенциальных рекрутов, и создание на заказ комиксов или поддельных обложек журнала Sports Illustrated с участием игроков, за которыми они ухаживают, и практически любые другие трюки, которые только можно придумать[146]. И это не только игроки средней школы, за которыми наблюдают. Как сообщается, в Калифорнии десятилетнему ребенку предложили стипендию сразу несколько колледжей, несмотря на то, что он не мог подписать письмо о своих намерениях еще десять лет[147]. Многие из самых безумных тактик, которые применяли тренеры, впоследствии были запрещены Национальной ассоциацией студенческого спорта (NCAA), но это не мешает рекрутерам искать лазейки и новые способы вербовки. Тренеры всегда знают, кто собирается покинуть команду и кто потенциально может присоединиться к ней, поэтому они вкладывают столько исследований, денег и усилий в процесс набора.
Креативные способы набора могут привлечь много внимания, но недавно я смотрел интервью на спортивном канале, в котором демонстрировалась еще более эффективная тактика. В интервью участвовал один из лучших игроков средней школы в стране, молодой человек, который только что объявил о своем выборе колледжа. Его сопровождали отец и тренер команды, которую он выбрал. После того как молодой человек закончил, тренер подошел к микрофону и начал рассказывать о качествах, характере и талантах новобранца. Тренер явно знал не только статистику игрока, но и понимал, что он за человек и как он будет развиваться в своей новой команде. Когда тренер закончил, отец молодого человека сказал: «Вот почему мой сын выбрал этот колледж. Тренер знает его так хорошо, что описал его лучше, чем я сам».
Этим тренером был Дабо Суинни из Университета Клемсона в Южной Каролине. Суинни стал легендой рекрутинга. Sports Illustrated назвал программу, которую создал Суинни, «выдающейся американской программой рекрутинга»[148]. Я считаю, что ключ к успеху Суинни был раскрыт в комментарии отца молодого человека: не уловки, трюки или лазейки, а искреннее знание своих игроков и умение заставить их чувствовать себя нужными в команде.
Как показывает стратегия набора Дабо Суинни, ключ к привлечению нужных людей заключается в том, чтобы помочь им почувствовать себя известными и нужными. Ниже мы рассмотрим эти две вещи более подробно, но сначала важно понять, почему рекрутинг так важен для лидеров.
Лидеры – это рекрутеры
Подобно тому как футбольные тренеры находятся в режиме постоянного набора персонала, лидеры должны постоянно привлекать лучшие таланты для своей команды и организации. В бизнесе это означает привлечение высококвалифицированных сотрудников на ключевые позиции, а также создание эффективных команд по всей компании. В некоммерческих организациях это означает мотивацию людей к добровольному использованию своего времени и талантов. Вы должны постоянно заниматься подбором персонала по двум причинам: текучесть кадров и рост.
Текучесть кадров: люди приходят и люди уходят
Текучесть кадров – естественный процесс в любой организации. Команды состоят из людей, а люди меняются, растут, скучают, злятся, болеют, возвращаются к учебе, переезжают, заводят детей, открывают собственный бизнес, устраиваются на другую работу, уходят на пенсию и делают еще много того, что может повлиять на их участие в работе вашей команды. Помните, что вы не управляете людьми – вы служите людям. Если вы по-настоящему любите тех, кем руководите, вы будете желать им самого лучшего, что может означать необходимость отпустить их.
Отпускать нелегко, если вы работали вместе сердцем и душой – если вы вкладывали в них силы, любили их, наставляли их и зависели от них – только для того, чтобы они ушли. Но вы должны смириться с этим. С другой стороны, вы также сможете получить выгоду от найма людей, которых наставляли и обучали другие. Этот приход и уход – организационный эквивалент перекрестного опыления в растительном мире: организации укрепляются благодаря идеям и опыту, которые люди приносят с собой из организаций, где они работали раньше.
Эффективность любой команды, бизнеса или организации напрямую зависит от людей и систем, которые ею управляют.
Любому человеку можно найти замену. Вместо того чтобы паниковать при уходе ключевого сотрудника, воспринимайте это как шанс переосмыслить роли и системы. Смена ролей часто бывает полезна, потому что дает толчок здоровой реорганизации. Сохраняйте позитивный настрой: верьте, что идеальный человек на эту должность вот-вот подаст резюме и вы продолжите двигаться вперед всей командой.
Когда люди уходят, будьте благодарны за их вклад и инвестиции. Ваша организация стала лучше благодаря им. Благодарность помогает сгладить переходный период. Кроме того, если вы сохраните позитивный настрой, они могут вернуться к вам в будущем.
По возможности ищите кандидатов в первую очередь в своих рядах, поскольку у нынешних членов команды уже есть знания и связи, которые облегчат переход. Но не замыкайтесь на этом, ведь талант может прийти откуда угодно.
Рост: вы никогда не перерастете свою команду
Ваша команда определяет ваш охват и вашу эффективность – как лидера, так и организации. Организация может начать расти больше, чем способна выдержать ваша команда, но если вы быстро не перестроитесь и не расширитесь, ваш рост замедлится или остановится до тех пор, пока вы не создадите команду, способную поддерживать постоянный рост.
Джим Коллинз – эксперт по управлению бизнесом, автор бестселлера «От хорошего к великому. Почему одни компании совершают прорыв, а другие нет»[149] (Good to Great: Why Some Companies Make the Leap… And Others Don’t). Он и его команда изучили множество компаний и лидеров, чтобы определить, какие качества привели их к величию. Он пишет: «Те, кто создает великие компании, понимают, что конечным ограничителем роста для любой такой компании являются не рынки, не технологии, не конкуренция и не продукты. Это одна вещь, которая стоит выше всего остального: способность найти и удержать достаточное количество нужных людей»[150].
Эффективность любой команды, бизнеса или организации напрямую зависит от людей и систем, которые ею управляют.
Если вы хотите развивать свою организацию, вам необходимо постоянно привлекать новых сотрудников. Вы можете не знать точно, как они впишутся в коллектив и что они будут делать, но если вы подберете подходящих людей, у вас будет доступ к человеческим ресурсам, необходимым для создания лучших команд и лучшего будущего. Коллинз называет это «посадить нужных людей в автобус»:
«Мы ожидали, что хорошие и великие лидеры начнут с разработки нового видения и стратегии. Вместо этого мы обнаружили, что сначала они сажают в автобус нужных людей, убирают из автобуса ненужных людей и рассаживают нужных людей на нужные места, а затем определяют, куда ехать»[151].
Это означает, что одна из ваших главных задач как лидера – не определять видение, а собирать и направлять людей. Видение жизненно важно, как мы видели ранее, но люди – это первый и самый важный компонент лидерства. Никогда не думайте, что у вас достаточно большая команда, никогда не теряйте способности подружиться с новыми людьми и поверить в них и никогда не увлекайтесь тем, куда вы идете, настолько, чтобы не замечать команду, которая вас туда ведет.
Известные и нужные
Как набрать нужных людей? Первый шаг – это то, о чем мы говорили ранее: стать тем, за кем можно следовать. Если вы научитесь управлять собой – если вы станете лидером, за которым захочется следовать, – то за вами пойдут и другие. Однако это не значит, что они появятся из воздуха. Часто лучшие таланты не приходят к вам сами. Они будут ждать, пока вы найдете их, пригласите, поощрите, покажете, что они известны и нужны.
Быть известным и быть нужным – взаимосвязанные вещи.
Известные
Все хотят быть известными, даже самые интровертные из нас. Быть известным – значит быть признанным и оцененным. Известность помогает нам почувствовать, что мы не просто номер или лицо в толпе: мы – личности с признанными достоинствами, характеристиками и вкладом.
Будучи лидером, уделяйте время не только своей непосредственной команде. Оглянитесь на два или три круга дальше своего окружения. Познакомьтесь с будущими лидерами: молодыми людьми, поднимающимися по карьерной лестнице, новичками, которые только осваиваются, тихими людьми, которые редко поднимают шум, но всегда рядом, громкими людьми, которых другие могут счесть незрелыми. Найдите гениев и творческих личностей, воинов и марафонцев. Постарайтесь узнать как можно больше людей – и в своей организации, и за ее пределами, – потому что людям нужно верить, что их знают и что они важны.
Вы не сможете подделать искренний интерес, но вам и не нужно этого делать, если вы заботитесь о других. Иногда безумие лидерства и странная динамика власти и славы могут привести к изоляции, и вам нужно бороться с этим. Никогда не забывайте о первых днях, когда вы были рады любому человеку, который шел за вами или работал рядом с вами, даже если у него было несколько причуд. Если вы чувствуете себя все более изолированным в своем офисе, зале заседаний или зеленой комнате, выйдите оттуда. Познакомьтесь с кем-нибудь новым. Проявляйте неподдельный интерес к людям, о существовании которых вы, возможно, даже не подозревали. Спросите, что им нравится в их работе, спросите об их семье, об их мечтах, об их потребностях. Это самое освежающее, что вы можете сделать как лидер, потому что напоминает вам, почему вы делаете то, что делаете (это для людей), и как вы добились своего (это было с людьми).
Нужные
У людей есть потребность не только в известности, но и в том, чтобы в них нуждались. Они должны видеть, что их вклад имеет значение, что они что-то меняют. Им нужно чувствовать, что их роль – это часть чего-то большего и что будущее станет лучше благодаря их усилиям.
Один из самых простых способов помочь людям почувствовать себя нужными – выразить благодарность. Говорите «спасибо» – много раз. Ваша благодарность как руководителя подтверждает не только ценность работы, но и значимость людей, которые ее сделали. Благодарность говорит: «Я вижу вас, я признаю вас, я завишу от вас. Вы мне нужны». Это не просто хорошие манеры, о которых мы говорили ранее, это еще и признание: «Я не одинокий рейнджер. Я не смог бы делать то, что делаю, без вашего вклада. Ваши усилия – неотъемлемая часть успеха команды».
Еще один эффективный способ помочь людям почувствовать себя нужными – попросить о помощи. Людям приятно, когда их вклад может изменить ситуацию. Будь то сотрудники или волонтеры, люди стремятся соответствовать уровню поставленных перед ними задач и возложенных на них ожиданий. Если они прониклись видением команды или организации, то, как правило, будут рады помочь.
Быть известным и быть нужным – взаимосвязанные вещи.
Люди должны знать, что они важны для команды не только потому, что у них есть определенная роль, но и потому, что именно они ее выполняют. Возможно, кто-то другой сможет делать то же самое, но никто не сможет заменить их. Ничто не обескураживает человека сильнее, чем вера, что его не замечают, не знают и не нуждаются в нем, что его вклад не имеет значения и что никто даже не обратит внимания, если он уйдет. Когда люди чувствуют себя так очень долго, они начинают заключать побочные сделки и разрабатывать планы ухода, потому что никто не хочет оставаться там, где его не знают и где он не нужен.
В обязанности лидера входит создание культуры, которая поддерживает людей, вовлекает их в работу и признает их заслуги. Люди не анонимны и не одноразовы, и к ним никогда нельзя относиться подобным образом. Они заметны и ценны, известны и нужны, их необходимо принимать и ценить.
Набирайте сотрудников через отношения и развивайте их с благодарностью, и вы никогда не будете испытывать недостатка в лояльности. Вы найдете лучшие таланты и удержите их. Вы создадите команды, которые не просто усердно работают, а по-настоящему ценят друг друга и пробуждают друг в друге лучшие качества. Вы окажетесь во главе команды, которую вы любите, не потому, что использовали какие-то броские методы подбора персонала, а потому, что вы все знаете друг о друге и нуждаетесь друг в друге.
Если люди в вашей команде и в вашей организации чувствуют себя известными и нужными, они будут мотивированы следовать за вами, отдавая все свои силы.