Истинные трудоголики – люди иного сорта. С точки зрения психологии их отличает относительно невысокая работоспособность нервной системы, а также склонность углубляться в процесс, который они осуществляют. Их психика как бы застревает на деталях, на всех – важных и второстепенных – подробностях этого процесса. Они не могут отвлечься от текущей деятельности, вязнут в ней, как в болоте.
Эффективность трудоголиков, как правило, невысокая. Они часто пребывают в состоянии непродуктивного возбуждения. Им сложно сосредоточиться на деле, вникнуть в его суть, направить усилия на цель. В лучшем случае, они совершают какие-то заученные, стереотипные действия. Эксплуатируют собственные, ранее приобретенные, навыки. Но в профессии не развиваются. Их отношение к работе напоминает отношение азартного игрока к игре. Трудоголики понимают, что их беспрерывное участие в производственном процессе не приносит значимого результата, порой – вредит делу, но прекратить это не могут.
Симптомом каких недоработок может быть трудоголизм: нерационального использования времени в компании, низкой производительности труда и результативности, плохих коммуникаций в компании (проблем и задержек с прохождением информации и пр.)?
Безусловно, рациональная организация труда, четкое распределение служебных обязанностей, координированная работа сотрудников и, самое главное, внятная и доходчивая постановка цели – все это существенно препятствует развитию трудоголизма. Ведь трудоголизм – это еще и подсознательная имитация напряженного труда, продуктивной занятости, создание иллюзии востребованности. Если руководство сделает все, чтобы сотрудники были по-настоящему заняты и востребованы, то в иллюзии отпадет необходимость. Даже у тех, кто к ней психологически склонен.
Как работодателю следует относиться к трудоголикам, чтобы поощрять их полезные усилия, но одновременно избежать оплаты сверхурочных часов?
Если речь идет о целеустремленном, инициативном работнике, для которого достижение цели и ее постоянное укрупнение – не обязанность, а потребность, то относиться к нему надо, разумеется, хорошо.
Следует только помнить, что таким людям неуютно находиться в подчиненном положении. И дело не в их честолюбии. Они ставят перед собой масштабные цели, которые, во‑первых, не достигаются в одиночку и, во‑вторых, быстро выходят за рамки первоначальных планов, регламентов.
А это, в свою очередь, означает, что этим людям нужны соратники, подчиненные. И они склонны, сплотив вокруг себя единомышленников, развивать новое дело на базе своей компетенции, которая с каждым днем представляется им все более узкой. Они расширяют свое присутствие в организации, оттягивают на себя ее ресурсы. Пригласите такого человека, скажем, в строительную компанию юрисконсультом, и в обозримом будущем эта компания переквалифицируется в юридическую. По своему складу эти люди – лидеры направлений. Еще лучше – новых направлений в бизнесе. В этой роли их нужно и использовать. В противном случае они могут своей бурной активностью разрушить организацию изнутри.
Что касается истинных трудоголиков, чей труд растянут во времени, но мало эффективен, то организация их рабочего времени в компетенции их непосредственных начальников. С них надо и спрашивать.
Бывает и так, что сотрудники засиживаются на работе до полуночи и, вздыхая, называют себя законченными трудоголиками. А проверка показывает, что они до обеда просто бездельничают, «настраиваются на работу», а потом наверстывают упущенное. Это не трудоголизм. Это его симуляция.
Явно неэффективный, не имеющий результатов трудоголизм: как работодателю бороться с ним?
С истинным трудоголизмом бороться довольно трудно, как и с любым явлением, основанным на вязкости, «тугоподвижности» психических процессов: запойным пьянством, пристрастием к азартным играм и т. п.
Помимо создания полноценной системы управления, о которой говорилось выше, трудоголика можно попытаться «отрезвить»… стрессом. Создать совершенно для него необычные условия, которые взбудоражат его психику, и есть шанс, что она переключится на что-то более продуктивное. Или по крайней мере на что-то, не относящееся к работе. Для этой цели, например, подходят разнообразные так называемые «активности» – мероприятия вне офиса, на природе. Важно, чтобы эти активности были действительно на грани возможностей этого человека. Скажем, прыжок с парашютом или погружение на глубину вполне подойдут.
Приходилось ли вам бороться с трудоголизмом персонала, подчиненных? Как?
Продолжу тему «активностей». Однажды группа руководителей крупной компании выехала для проведения подобного тренинга за рубеж. Многие из топ-менеджеров, несмотря на все усилия аниматоров, ехали, уткнувшись в компьютеры и деловые бумаги. Создавалось впечатление офиса на колесах. Не помогали им отвлечься ни физкультминутки, типа «встаньте, дети, встаньте в круг», ни потрясающие воображение экзотические виды.
Только когда их подняли в горы, на ледник, связали одной веревкой и повели сначала по краю пропасти, а потом заставили спускаться в обрыв немыслимой крутизны – разговоры о работе прекратились. Вспоминали только родителей – своих и чужих. И после этого «офис на колесах» прекратил свое существование. Все поняли, что жизнь прекрасна и надо уметь отдавать ей должное. Пока можно.
Выгорание[84]
В последние десятилетия в обществе все чаще обсуждается тревожащий всех вопрос: способны ли мы справиться с лавинообразно нарастающими нагрузками технократической цивилизации? Все более широкий круг людей ощущает в себе признаки «синдрома выгорания», жалуется на «хроническую усталость». Что же такое «выгорание» и какова природа этой пресловутой «усталости»? – Попробуем разобраться.
Физиологически это принципиально разные состояния. Судя по целому ряду признаков, т. н. «синдром выгорания» возникает у людей с изначально сильной нервной системой. В науке силу нервной системы принято оценивать как способность нервных клеток (нейронов) длительно выдерживать процесс возбуждения. Иными словами, чем дольше нейроны, не повреждаясь, могут пребывать в возбужденном, т. е. в рабочем состоянии, тем сильнее нервная система. На поведенческом уровне сильная нервная система обеспечивает ее обладателю устойчивую работоспособность, высокую самооценку и стремление к масштабным достижениям.
Однако это вовсе не означает, что люди с сильной нервной системой лучше приспособлены к жизни, чем те, у кого обнаруживаются признаки «слабости»: относительно быстрая утомляемость, тревожность, склонность сомневаться в своих возможностях и строго дозировать имеющиеся психологические и материальные ресурсы.
Природа не допускает «брака». Все, что прошло испытание эволюцией – полезно. Сила и слабость как физиологические характеристики отнюдь не тождественны сильной и слабой способности к адаптации. Говорить о том что сильная нервная система лучше слабой – все равно, что всерьез утверждать, что, например, микроскоп лучше бинокля. Всему – свое предназначение. Есть сила у «слабости» и слабость у «силы». Такова диалектика природы.
«Ахиллесова пята» обладателей сильной нервной системы заключается в небрежном отношении к состоянию психического потенциала – как своего, так и окружающих. Он представляется им неисчерпаемым, безграничным. Зачем жалеть и экономить то, чего много? – С таким убеждением «силачи» живут и работают. И в этом кроется возможность срыва – коварного, незаметно подкрадывающегося и настигающего мгновенно.
У нервной системы есть еще одно важное качество – подвижность. Это качество определяет способность человека переключаться с одной поведенческой задачи на другую. Представим себе, что сильная нервная система обладает плохой переключаемостью, «тугоподвижностью». При таком сочетании все имеющиеся психические ресурсы направляются как бы в одну точку, на одну цель, и при прочих равных условиях результативность поведения существенно возрастает. Формируется целеустремленность, как индивидуальная психологическая особенность.
Люди работоспособные и целеустремленные, упорные, всегда знающие, чего они хотят от жизни, при всех очевидных преимуществах своего характера имеют важный недостаток – они не могут вовремя остановиться, затормозить, взять восстановительную паузу.
Их намерения всегда превышают их возможности. Они живут, сжигая себя. Значительные энергетические (в физиологическом, а не в парапсихологическом смысле) ресурсы психики позволяют им долго поддерживать необходимый для активной деятельности тонус. Однако когда их ресурсный потенциал оказывается действительно исчерпанным, срыв адаптации наступает сразу. В своем стремлении объять необъятное, сделать сегодня больше, чем вчера, а завтра больше, чем сегодня, эти люди просто «выгорают» – точнее не скажешь. В русском языке есть очень емкое определение данного феномена: «укатали Сивку крутые горки».
«Синдром выгорания» проявляется резким упадком сил: человек вдруг с тревогой осознает, что не справляется и с половиной работы, которую еще недавно выполнял легко, на подъеме. На смену азарту деятеля приходит депрессия, переживание тоски и безнадежности, собственной никчемности. При этом отношение к делу, которому служил, к цели, которой добивался, не меняется – они все так же вожделенны, привлекательны. «Видит, – как говорится, – око, да зуб неймет!»
В противоположность «синдрому выгорания», «синдром хронической усталости» формируется на основе слабой нервной системы. Это не что иное, как защита психики от чрезмерной нагрузки. Нервная система, еще не исчерпавшая свой ресурс, но работающая в режиме перегрузки, таким способом сигнализирует о необходимости сбавить темп, относится бережнее к имеющемуся скромному энергетическому потенциалу.
«Хроническая усталость» – это, прежде всего, изменение отношения к работе, к домашним делам: возложенный на человека круг обязанностей постоянно им недовыполняется, становится ему в тягость, появляется неотвязное желание отдохнуть, отвлечься, сменить род деятельно