Увольнение по переводу к другому работодателю может состояться при наличии в совокупности следующих условий: согласия работника на перевод; согласия работодателя по месту работы уволить работника в порядке перевода; согласия работодателя по будущему месту работы принять его по переводу.
Увольнение вследствие перехода на выборную должность производится только после того, как состоится акт избрания работника на выборную должность. Выдвижение или регистрация в качестве кандидата на выборную должность не дают возможности для увольнения по данному основанию.
6. Пункт 6 ст. 77 ТК предусматривает прекращение трудового договора вследствие отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией.
7. По п. 7 ст. 77 ТК происходит расторжение трудового договора при отказе работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда. На практике работодатели зачастую допускают нарушение, требуя в этих случаях от работника подачи заявления об увольнении по собственному желанию и оформляя увольнение по собственному желанию работника.
8. Основанием для увольнения по п. 8 ст. 77 ТК является отказ работника от перевода на другую работу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.
Обязательное условие увольнения – наличие медицинского заключения, исключающего возможность продолжения работы безотносительно к результатам трудовой деятельности человека. При этом работник может нуждаться в переводе на другую постоянную работу вследствие стойкого снижения трудоспособности либо во временном предоставлении другой, более легкой работы на период восстановления трудоспособности. И в том и в другом случае работодатель обязан предложить работнику перевод на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья (ч. II ст. 72 ТК). Поскольку перевод требует согласия работника, отказ от перевода дает основание для прекращения трудового договора.
По нашему мнению, в Трудовом кодексе допущено противоречие между ч. II ст. 72 и п. 8 ст. 77, которое снижает уровень гарантий прав работников, поскольку создает работодателю благоприятные условия для избавления от работников, у которых даже временно понизилась трудоспособность. В п. 8 ст. 77 ТК основанием увольнения назван «отказ работника от перевода на другую работу», а ч. II ст. 72 ТК допускает увольнение по п. 8 ст. 77 также при «отсутствии в организации соответствующей работы», тем самым расширительно толкуя п. 8 ст. 77. Видимо, данное противоречие должно быть законодательно устранено. Представляется, что в этой ситуации должна применяться формулировка, данная в п. 8 ст. 77 ТК, посвященной общим основаниям прекращения трудового договора, а работодатель обязан изыскать возможность перевода работ ника на работу, которую он по состоянию здоровья может выполнять, и лишь при отказе от перевода может последовать увольнение.
9. По п. 9 ст. 77 ТК происходит увольнение вследствие отказа работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность. Как отмечалось выше, изменение местности, в которой протекает трудовая деятельность, является изменением существенных условий труда, требующим согласия работника. При отказе от переезда в другую местность трудовые отношения не могут продолжаться и наступает увольнение с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК).
10. Пункт 10 ст. 77 ТК предусматривает расторжение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Перечень этих обстоятельств дается в ст. 83 ТК, поэтому при увольнении по любому из них в приказе и трудовой книжке увольняемого должна быть ссылка не на п. 10 ст. 77, а на соответствующий пункт ст. 83 TK.
11. Пункт 11 ст. 77 ТК предусматривает расторжение трудового договора вследствие нарушения установленных правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы. Перечень таких нарушений содержится в ст. 84 ТК.
Продолжение работы исключается в следующих случаях:
• при заключении трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;
• при заключении трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;
• при отсутствии соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральными законами или иными нормативными правовыми актами;
• в других случаях, предусмотренных федеральными законами. Таким образом, прекращение трудового договора по данному основанию возможно лишь в случаях, когда законодательство признает эти обстоятельства исключающими возможность продолжения работы.
Во всех случаях увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, увольнение по п. 11 ст. 77 ТК производится с выплатой работнику выходного пособия в размере среднего месячного заработка.
От увольнения, т. е. прекращения трудового отношения работника с работодателем, следует отличать отстранение от работы. Отстранение от работы – это временное недопущение работника к работе с приостановкой выплаты заработной платы, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами.
Статья 76 ТК обязывает работодателя отстранить от работы (не допустить к работе) работника в следующих случаях:
• если работник появился на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
• если работник не прошел в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;
• если работник не прошел в установленном порядке обязательный периодический или предварительный медицинский осмотр;
• при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;
• по требованию компетентных органов и должностных лиц;
• в других случаях, предусмотренных законодательством. Отстранение от работы, таким образом, допускается лишь в случаях,
предусмотренных законом, на весь период до устранения обстоятельств, послуживших основанием для отстранения от работы.
Если работник не прошел обучение или медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой (не менее 2/3 тарифной ставки или оклада) – ст. 157 ТК.
Одной из важных функций трудового законодательства в современный период является защита работников от необоснованных увольнений по инициативе работодателей.
Трудовой кодекс России сохранил основные гарантии от необоснованных увольнений по воле работодателя, содержащиеся в КЗоТе 1972 г.
Общие требования закона сводятся к следующему.
1. Перечень оснований для увольнения работников по инициативе работодателей установлен законом и является исчерпывающим; увольнение по основаниям, не предусмотренным законом, недопустимо и является грубым нарушением трудового законодательства.
2. Формулировка причины увольнения в приказе об увольнении и в трудовой книжке работника должна точно соответствовать формулировке закона – никакого «творчества» работодателей здесь быть не может.
3. Обязательно соблюдение установленного законом порядка увольнения.
4. Увольнение работника даже при наличии оснований, предусмотренных законом, в подавляющем большинстве случаев не является обязанностью работодателя, а является только его правом, которым нужно пользоваться очень осторожно, помня, что в условиях безработицы лишение человека работы чревато тяжкими последствиями.
5. Установлен судебный порядок защиты работников, уволенных по инициативе работодателя, без предварительного рассмотрения вопроса в комиссии по трудовым спорам.
Порядок увольнения по инициативе работодателя включает в себя: необходимость согласования увольнения некоторых категорий работников с соответствующими органами; ограничение в праве увольнения отдельных категорий работников; обязанность выплачивать выходное пособие при увольнении в случаях и в размерах, предусмотренных законодательством.
В целях защиты профсоюзами своих членов (ст. 82 ТК) предусмотрена обязанность работодателя учесть мотивированное мнение выборного профсоюзного органа при увольнении члена профсоюза по некоторым основаниям: по сокращению численности или штата работников (п. 2 ст. 81 ТК); по несоответствию занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (подп. «б» п. 3 ст. 81 ТК); вследствие неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК). Порядок учета мнения профсоюзного органа определен ст. 373 ТК.
Увольнение по перечисленным выше основаниям руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений допускается только с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 ТК). Такая же гарантия сохраняется для них в течение двух лет после окончания срока их полномочий (ст. 376 ТК).
Участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников не могут быть уволены в период разрешения коллективного трудового спора по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (ст. 405 ТК).
Депутаты представительных органов, не освобожденные от основной работы, могут быть уволены по инициативе работодателя только с согласия органа, депутатами которого они являются.