ТРУДОВОЕ ПРАВО РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
5.1. Общие положения о трудовом праве РФ
Понятие трудового права. Основные источники трудового права РФ
Трудовое право – это отрасль права, нормы которой регулируют отношения между людьми в процессе их совместной трудовой деятельности.
Трудовые правоотношения не следует путать с такими гражданско-правовыми отношениями, как подряд и возмездное оказание услуг. Несмотря на внешнюю схожесть, они имеют существенные различия. Например, только в трудовых правоотношениях возможны льготы, предусмотренные трудовым законодательством (оплата больничного листа, предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска и т. д.).
В трудовых правоотношениях существует такое понятие, как внутренний трудовой распорядок, который устанавливает работодатель. В гражданских правоотношениях заказчик не вправе определять какой-либо распорядок для исполнителя (или подрядчика) и вмешиваться в его оперативно-хозяйственную деятельность.
Самое главное отличие заключается в том, что в трудовых правоотношениях исполнять трудовые функции (то есть быть работником) может лишь физическое лицо, в то время как в гражданских – как физическое, так и юридическое лицо.
Основными источниками (формами) трудового права в РФ являются:
♦ Конституция РФ;
♦ Трудовой кодекс РФ (введен в действие с 1 февраля 2002 г., однако в 2006 г. был в значительной степени переработан);
♦ Федеральный закон «О занятости населения РФ»;
♦ Федеральный закон «О коллективных договорах и соглашениях»;
♦ Федеральный закон «Об основах государственной службы РФ»;
♦ подзаконные акты федерального уровня: указы, постановления, инструкции, регулирующие трудовые отношения в РФ;
♦ акты субъектов федерации в этой сфере;
♦ локальные нормативные акты, принимаемые на предприятиях и в организациях;
♦ трудовые договоры, как индивидуальные, так и коллективные.
Цели трудового законодательства РФ:
♦ установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан;
♦ создание благоприятных условий труда;
♦ защита прав и интересов работников и работодателей.
Нормы трудового права обязательны для применения всеми юридическими и физическими лицами, выступающими в качестве работодателей, независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности. Действие нормативных актов, их содержащих, распространяется на всех работников, заключивших трудовой договор.
Состав трудовых правоотношений. Субъекты, их права и обязанности
В состав трудовых правоотношений входят понятия объектов и субъектов данной отрасли права. Объектом являются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем и связанные:
♦ с личным выполнением работником за плату трудовых функций (работы по определенной специальности, квалификации, должности);
♦ подчинением работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективными договорами, трудовым договором.
Субъектами трудового права являются:
♦ работник – физическое лицо, вступающее в трудовые отношения с работодателем;
♦ работодатель – физическое или юридическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником.
Содержанием трудовых правоотношений являются права и обязанности работника и работодателя, при этом право одной стороны, как правило, обеспечивается обязанностью другой.
Основанием возникновения трудовых правоотношений является заключение трудового договора между сторонами. Возможными причинами (условиями) этого (наряду с основной – договоренностью сторон) являются:
♦ избрание (выбор) на должность, если это предусмотрено законом или уставом (положением) организации;
♦ избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности, если это предусмотрено законом или уставом (положением) организации;
♦ назначение на должность (утверждение в должности) в случаях, предусмотренных законом или уставом (положением) организации;
♦ направление на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты;
♦ фактическое допущение к работе (независимо от того, был ли оформлен трудовой договор).
Трудовая дееспособность субъекта по общему правилу наступает с 16 лет. С этого возраста допускается заключение трудового договора.
В порядке исключения из общего правила она может наступить и раньше:
♦ по достижении 15 лет (в случае получения основного общего образования);
♦ по достижении 14 лет (с учащимися для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения (с согласия одного из родителей и органа опеки и попечительства));
♦ до достижения 14 лет (для участия в создании и (или) исполнении произведений в организациях кинематографа и театрах, цирках без ущерба здоровью и нравственному развитию (с согласия одного из родителей и органа опеки и попечительства)).
5.2. Оплата труда. Время отдыха
Правовое регулирование оплаты труда
Оплата труда – система отношений, связанных с установлением и осуществлением работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами и нормами НПА, коллективными договорами, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
Законодательством РФ регулируются следующие важные вопросы, связанные с оплатой труда:
♦ выплата заработной платы в денежной форме в валюте РФ (в рублях);
♦ величина минимального размера оплаты труда в РФ – МРОТ;
♦ ограничение оплаты труда в натуральной форме (не более 20 % от заработной платы);
♦ величина минимального размера тарифной ставки работников бюджетной сферы (размер ставки 1-го разряда не может быть меньше МРОТ);
♦ порядок, место и сроки выплаты заработной платы;
♦ ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя;
♦ оплата труда при выполнении работы в условиях, отклоняющихся от нормальных.
Виды времени отдыха и их правовое регулирование
Время отдыха – время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.
Различают следующие виды времени отдыха:
♦ перерывы в течение рабочего дня (смены) (от 30 мин до двух часов);
♦ еженедельный (межсменный) отдых (не менее 42 ч);
♦ выходные дни (два – при пятидневной рабочей неделе, один – при шестидневной, общий выходной – воскресенье);
♦ нерабочие праздничные дни: 1-5 января; 7 января; 23 февраля; 8 марта; 1 мая; 9 мая; 12 июня; 4 ноября.
При совпадении выходного и нерабочего праздничного дня выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день;
♦ отпуска (не меньше 28 календарных дней). Право на отпуск в первый год работы возникает после 6 месяцев нахождения на должности.
5.3. Ответственность работника. Трудовые споры
Правовое регулирование дисциплинарной ответственности
Работник должен надлежащим образом исполнять трудовые обязанности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, что входит в понятие трудовой дисциплины.
В случае ее нарушения по вине трудящегося и совершения им дисциплинарного проступка он привлекается к дисциплинарной ответственности. По Трудовому кодексу работодатель может применять следующие дисциплинарные взыскания:
♦ замечания;
♦ выговоры;
♦ увольнение по соответствующим основаниям.
Федеральным законом, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие виды дисциплинарных взысканий.
Порядок применения дисциплинарного взыскания:
♦ вначале работодатель должен потребовать от работника письменное объяснение. В случае отказа составляется соответствующий акт. Нежелание предоставить объяснение не является препятствием для применения взыскания;
♦ взыскание объявляется в приказе. Работник должен ознакомиться с ним в течение трех дней со дня издания и расписаться на нем. В случае отказа также составляется соответствующий акт;
♦ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно взыскание;
♦ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Оно не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или аудиторской проверки – позднее двух лет.
Порядок снятия с работника дисциплинарного взыскания следующий:
♦ дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в государственной инспекции труда или органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров;
♦ если в течение одного года со дня применения взыскания работник не будет подвергнут новому, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания;
♦ работодатель до истечения одного года имеет право снять взыскание с работника.
Не допускается применение взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
Правовое регулирование материальной ответственности
Материальная ответственность сторон трудового договора наступает за ущерб, причиненный одной из сторон в результате ее виновного противоправного поведения (действия или бездействия).
Каждая из сторон обязана доказать, что ей был причинен ущерб. Расторжение после этого трудового договора не влечет их освобождение от материальной ответственности.
Трудовым кодексом предусмотрены следующие случаи материальной ответственности работодателя перед работником:
♦ возмещение ему материального ущерба, причиненного в результате незаконного лишения возможности трудиться;
♦ возмещение ущерба, причиненного имуществу работника;
♦ ответственность работодателя за нарушение сроков выдачи заработка, отпускных, выплат при увольнении, а также других причитающихся работнику выплат (конкретный размер компенсации определяется коллективным или трудовым договором);
♦ возмещение морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя (возмещается в денежной форме по соглашению сторон).
Трудовой кодекс предусматривает материальную ответственность и полную материальную ответственность работников. Оба вида включают в себя обязанность работника возместить прямой действительный ущерб, причиненный работодателю. При этом неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.
Размер ущерба определяется по фактическим потерям, исчисляемым по рыночным ценам, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета. При этом взыскание с работника сумм, не превышающих среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя, больших сумм – в судебном порядке.
Работник несет материальную ответственность в пределах средней месячной зарплаты, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом или иными федеральными законами.
Полная материальная ответственность состоит в обязанности работника возместить причиненный ущерб в полном размере. Она возлагается в следующих случаях:
♦ в соответствии с Трудовым кодексом или иными федеральными законами;
♦ недостачи ценностей, вверенных по специальному договору или по разовому документу;
♦ умышленное причинение ущерба;
♦ причинение ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
♦ причинение ущерба в результате преступных действий, установленных приговором суда;
♦ причинение ущерба в результате административного проступка, установленного государственным органом;
♦ разглашение сведений, составляющих охраняемую законом тайну;
♦ причинение ущерба не при исполнении трудовых обязанностей.
Полная материальная ответственность документально оформляется в письменной форме договорами о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности.
Правовое регулирование трудовых споров
Трудовым законодательством регулируются содержание и порядок рассмотрения двух видов трудовых споров: индивидуальных трудовых споров и коллективных трудовых споров.
Под индивидуальными трудовыми спорами (ИТС) понимаются неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства, трудовых договоров, о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
В качестве работника в трудовом споре также могут выступать:
♦ лица, ранее состоявшие в трудовых отношениях с работодателем;
♦ лица, изъявившие желание заключить трудовой договор с работодателем и получившие отказ.
ИТС рассматриваются:
♦ комиссиями по трудовым спорам;
♦ судами.
Порядок и особенности рассмотрения ИТС для отдельных категорий работников регулируются Трудовым кодексом, иными федеральными законами, а в судах – гражданским процессуальным законодательством.
Комиссии по трудовым спорам образуются на предприятиях и в организациях по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа представителей сторон. Они рассматривают споры, кроме тех, которые по законодательству разбираются только в судах. Условием для обращения работника в комиссию является то, что он самостоятельно (или через своего представителя) не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.
Работник должен подать заявление. Комиссия рассматривает его и принимает решение. Стороны могут не согласиться с ним и подать заявление в суд. Далее спор разбирается в суде.
Если в организации нет комиссии по трудовым спорам или она не рассмотрела спор в течение 10 дней, то заявление подается в суд.
Непосредственно в судах рассматриваются ИТС:
♦ по заявлению работника:
● о восстановлении на работе;
● об изменении даты и формулировки причины увольнения;
● о переводе на другую работу;
● об оплате за время вынужденного прогула;
● об отказе в приеме на работу;
● любые требования лиц, работающих по трудовому договору у работодателей – физических лиц;
● о дискриминации;
♦ по заявлению работодателя: о возмещении работником вреда, причиненного организации;
♦ по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует законам или иным НПА.
Важно отметить, что при подаче работником заявления о трудовом споре в суд он освобождается от уплаты государственной пошлины и судебных расходов.
Сроки обращения в суд:
♦ работника: в течение трех месяцев со дня, когда он узнал (должен был узнать) о нарушении своего права, а по поводу увольнения – в течение одного месяца со дня выдачи трудовой книжки;
♦ работодателя: в течение года со дня обнаружения причиненного вреда.
Решения по ИТС:
♦ в случае признания увольнения (перевода) незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе, ему обязаны выплатить денежную компенсацию (об этом будет указано в решении);
♦ если признано, что формулировка причины увольнения неправильная или незаконная, суд обязан изменить ее и привести причину и основание увольнения в соответствии с Трудовым кодексом.
Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению.
Коллективный трудовой спор (КТС) – это разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда; заключения, изменения, выполнения коллективных договоров.
В КТС участвуют:
♦ работники, их представители;
♦ работодатель (его представители);
♦ собрание (конференция) работников;
♦ служба по урегулированию КТС. Система органов (подразделений) в составе органов исполнительной власти по труду, предназначенных для организации примирительных процедур и участия в них.
Результатом примирительных процедур является урегулирование КТС. В процессе спора, включая проведение забастовки, запрещается локаут – увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в КТС или забастовке.