Вы хотите нанять энергичных людей с позитивным отношением к делу и высоким интеллектом; людей, которые хорошо вписываются в корпоративную культуру и у которых есть желание выполнять ту работу, которая вам нужна. Все это неосязаемые вещи, которым нельзя научить.
При поиске новых членов команды стремитесь к разнообразию. Самая большая ошибка, которую мы совершаем, – это нанимать людей, которые нам нравятся. Если они нам нравятся, то обычно потому, что они похожи на нас. Нам нужны люди с разными навыками и точками зрения. Нанимайте разнообразие. Не нанимайте людей, которые вам нравятся: нанимайте людей, которых вы уважаете.
Наконец, будьте охотниками за чертами. Ищите сотрудников с нужными вам чертами характера и сильными сторонами. В книге «Как нанять лучших» доктора Сабрины Старлинг[24] подробно описан отличный подход к найму лучших. В роли охотника за чертами вы захотите определить, должен ли человек быть суперориентированным на детали, или уметь прекрасно коммуницировать, или быть аналитиком. Рассмотрите различные задачи, которые нужно выполнить в вашем офисе, и конкретные черты, необходимые для выполнения этих задач, а затем наймите для них сотрудников.
При поиске новых членов команды стремитесь к разнообразию. Самая большая ошибка, которую мы совершаем, – это нанимать людей, которые нам нравятся.
Вы когда-нибудь замечали, что, когда размещаете объявление об открытой вакансии, вы получаете десятки или сотни соискателей, которые на самом деле не заинтересованы в этой работе? Они просто претендуют на любую работу. Эти люди заваливают ваш почтовый ящик резюме, и если вы пытаетесь взять у них интервью, они отвечают такими вопросами: «Что это за работа еще раз?», или «Какова зарплата и, сколько отпускных дней у меня будет?», или «Еще раз, что мне нужно будет делать?» Я не утверждаю, что это плохие люди, но они, безусловно, плохо подходят для вашей компании. И они большая трата вашего драгоценного времени.
Чтобы найти лучших кандидатов, создайте объявление, которое определяет вашу корпоративную культуру и сразу же дисквалифицирует спамеров резюме.
Чтобы найти лучших кандидатов, создайте объявление, которое определяет вашу корпоративную культуру и сразу же дисквалифицирует спамеров резюме. Как сотворить это маленькое чудо? Создайте длинное объявление, которое подробно описывает вашу корпоративную культуру, готовит потенциальных сотрудников к интересным и не обязательно веселым требованиям к работе и включает небольшое требование в само объявление. Например, ближе к концу объявления потребуйте, чтобы соискатель написал: «Я подхожу для этой работы» – в теме своего письма. Вы обнаружите, что подавляющее большинство соискателей не будут этого делать, что означает, что они не читали вакансию и по-настоящему не заинтересованы в работе, или рассылают спам, или не способны следовать инструкциям (критическая способность). На Clockwork.life я делюсь одним из моих лучших объявлений о вакансиях; вы можете скопировать его и изменить под себя, чтобы привлечь своих рок-звезд на неполный или полный рабочий день.
Мне нужно поговорить с вами по-настоящему кое о чем. Сделайте мне одолжение, просто оглянитесь на секунду и убедитесь, что никто не подслушивает. У нас все хорошо? Хорошо. Теперь подойдите ближе к книге. Ближе. Наклонитесь еще немного. Вот и все… просто еще немного ближе. ПОЩЕЧИНА! Вот – я ударил вас по лицу водительской перчаткой из искусственной кожи. Теперь, когда я завладел вашим вниманием, слушайте!
У вас есть проблема со страхом. Вернее сказать, у вас, скорее всего, проблема с доверием. (Да, заставить вас наклониться к книге, а затем дать вам пощечину, возможно, было не самым умным способом завоевать доверие, но мне нужно пробудить вас.) Самая распространенная причина, по которой бизнес не может расти и работать как часы, заключается не в системе. Черт возьми, существует множество чрезвычайно полезных систем масштабирования, таких как «Бизнес-трекинг» Джино Викмана[25], «Малый бизнес: от иллюзий к успеху» Майкла Э. Гербера[26] и «Развитие бизнеса» Верна Харниша[27]. Тем не менее большинство людей, которые следуют этим системам, системе «Как часы» или выбирают их все, по-прежнему не могут масштабироваться.
Почему? Потому что они не могут доверить ведение бизнеса другим людям. Я имею в виду вот что. Представьте, что вы привлекаете ключевого сотрудника, который приходит, чтобы помочь с бизнесом, а затем уходит со всеми вашими клиентами спустя месяцы. Это может произойти и действительно происходит. Представьте, что новый сотрудник, которому вы доверяете заботиться о клиентах, облажается и навсегда потеряет вашего ключевого клиента. Риск кажется слишком большим, чтобы доверять другим. Я мог бы посоветовать «взбодриться» и смириться с этим, поскольку нужно доверять своим людям, чтобы вы могли успешно отстраниться от рабочих задач. Но это все равно что сказать вам просто собраться с духом и пробежать марафон, когда вы никогда к этому не готовились. Риск получения травмы слишком велик, и поэтому вы можете отступить и никогда этого не делать.
Действуйте с наймами медленно. Укрепляйте доверие постепенно.
Итак, вместо марафона мы совершим неспешный забег. Подумайте о браке. Скорее всего, вы не просто подходите к случайному человеку на улице и делаете ему предложение. Если бы вы это сделали, то, вероятно, получили бы еще одну пощечину, причем не только перчаткой из искусственной кожи. Вы не просто женитесь или выходите замуж. Скорее всего, вы пойдете на свидание или два раза, или двести. Вы, возможно, тратите время на изучение друг друга. Может быть, поживете вместе какое-то время, прежде чем связать себя узами брака. Сначала происходит этап ухаживания… обычно.
Но когда дело доходит до ключевых сотрудников или даже деловых партнеров, решения часто принимаются слишком быстро. Вы знаете потенциального делового партнера двадцать четыре часа и считаете, что этого достаточно, чтобы заключить соглашение о совместном ведении бизнеса на всю жизнь. Вы буквально проведете с этим партнером больше времени, чем с вашим супругом, и все же потратите так мало времени на его проверку.
Так что действуйте с наймами медленно. Укрепляйте доверие постепенно. Когда вы делегируете, как говорит Скотт Олдфорд, начните с передачи задачи, затем – принятие решения, затем – ответственность за результат и, наконец, ответственность за общий результат перед компанией.
Первый шаг к построению команды – это понимание вашей души (и, как следствие, бизнеса). Какова ваша цель? Корпоративная миссия? Цель – это пересечение чего-то, что доставляет вам радость и оказывает положительное влияние на других. Например, цель моей жизни – искоренить предпринимательскую бедность. Без контекста фраза звучит как слоган, но для меня это много значит. Я сделал бизнес усилением моей личной цели. Это наша корпоративная миссия.
Когда я готовлюсь принять новых членов в свою команду, то говорю о значении нашей миссии и как, по моему мнению, она влияет на наш мир. И почему она важна для меня. Сотрудники могут счесть это важным, а могут и не воспринять так, как я.
Некоторым эта цель будет близка, а другим – нет. У тех, кому это не откликается, даже если они отличные сотрудники, не будет убедительной миссии, которая будет тянуть их вперед. Они могут преуспевать, но не обязаны оставаться или совершать экстраординарные поступки, поскольку миссия не звучит в унисон с ними.
Цель – это пересечение чего-то, что доставляет вам радость и оказывает положительное влияние на других. Например, цель моей жизни – искоренить предпринимательскую бедность.
Если вы еще не определили цель своей жизни и своего бизнеса, не волнуйтесь: это можно сделать в любое время. Но пока вы этого не сделаете, у вас не будет идеального инструмента для объединения сотрудников внутри компании и движущей силы, которая будет тянуть компанию вперед. Вы можете обратиться к КПК за подсказками о вашей миссии.
Возьмем, к примеру, Life is Good. Их корпоративная миссия – «распространять силу оптимизма». Несколько лет назад я познакомился с соучредителем компании Бертом Джейкобсом в Массачусетсе, и он поделился историей о том, как он и его брат Джон обслуживали свою КПК. Братья устраивали вечеринки в квартире, где прокручивали различные рисунки и фразы на стене. В обмен на бесплатное пиво их гости обводили кружками рисунки и высказывания, которые, по их мнению, были наиболее оптимистичными. Так появился рисунок Джейка на шатре и название компании Life is Good. КПК была созданием оптимистичных фраз и рисунков, и с первого дня Берт и Джон дали сообществу возможность поддержать ее. Гениально.
Когда у вас есть корпоративная миссия, говорите о ней часто и по-разному, внутри компании и за ее пределами. Расскажите новые истории об успехах миссии и какое влияние она оказала. Поделитесь корпоративными преданиями о том, что ваша компания сделала для выполнения миссии. Выделяйте и публично награждайте сотрудников, которые выполняют миссию. Корпоративная миссия – это причина, по которой вы делаете то, что делаете, и это ветер в ваших парусах.
Причина, по которой вам нужно четко представлять свою миссию, заключается в том, чтобы убедиться, что на вас работают нужные люди, прежде чем назначать их на нужные роли. Правильные люди соответствуют корпоративной культуре. Они делают больше, чем просто поддерживают миссию компании (выполняя свою работу): они считают себя ее неотъемлемой частью.
Причина, по которой вам нужно четко представлять свою миссию, заключается в том, чтобы убедиться, что на вас работают нужные люди, прежде чем назначать их на нужные роли.