Флегматик — спокойный, уравновешенный человек, всегда ровный, настойчивый и упорный труженик. Его слабой стороной является инертность.
Широко известна и используется и поныне типология личностей Карла Густава Юнга, в рамках которой люди подразделяются на типы, исходя из психологических различий между ними.
Согласно классификации Юнга выделяют экстравертированный и интровертированный типы личностей.
Для экстравертов характерна направленность на объект. Внешние по отношению к ним факторы — мнения других людей, общепринятые представления — определяют их поступки и решения в значительно большей степени, чем их собственное, субъективное отношение к действительности. Направленность на других позволяет им легко приспосабливаться к обстоятельствам. Из-за полного подчинения своих интересов объективным требованиям экстраверт может взвалить на себя непосильную работу, что становится причиной нервного и физического истощения.
Для интроверта решающими являются субъективные точки отсчета. У него субъективное начало (его внутренний ми, мысли чувства) всегда превалирует над объективным, и ценность субъекта всегда выше, чем ценность объекта. Собственное мнение для интроверта оказывается всегда более весомым аргументом, чем внешняя реальность. Интроверт имеет свою собственную компанию, свой «мир» и замыкается в больших группах.
При определении типа человека учитывается и его телосложение. Выделяются три группы людей по их конструкции: эктоморфы (стройные, тонкокостные); мезоморфы (с широкими плечами, крепко сбитые, мускулистые) и эндоморфы (с грушевидной фигурой, более короткой и тяжелой нижней частью тела). Обычно хрупких людей считают впечатлительными, тонко чувствующими; людей с атлетическими фигурами — динамическими и агрессивными; полных людей — добродушными и менее строгими. Конечно, данное восприятие не имеет самодовлеющего характера, не упраздняет других характеристик личности.Контрольные вопросы
1. Что изучает профессиональная этика?
2. Назовите основные этапы развития профессиональной этики?
3. Какие виды профессиональной этики существуют на современном этапе?
4. Каковы принципы и нормы профессиональной этики?
5. Каким должен быть внешний вид делового человека?
6. Какие типы темпераментов человека обычно принято выделять?
7. Какой тип темперамента у вас?
8. Как вы планируете преодолевать недостатки своего темперамента?Глава 3. Корпоративная этика
3.1. Понятие и особенности корпоративной этики и этикета
Корпоративной этикой (в широком смысле) называется система универсальных и нравственных специфических требований и норм поведения, реализуемых в процессе деятельности частных компаний.
В нашей стране корпоративная этика находится на стадии разработки и становления. Необходимость ее в практической жизни компаний вызывает споры. Мнение, что корпоративная этика не нужна, основывается на таких аргументах:
♦ в небольших по численности компаниях нравственная атмосфера возникает сама собой;
♦ в небольших компаниях регулирование отношений между руководителем (владельцем компании или наемным менеджером) и работниками осуществляется без специальных нормативных предписаний;
♦ создание психологического комфорта на работе не входит в число главных потребностей отечественных предпринимателей, основным фактором остается заработная плата.
Но корпоративная этика, равно как в целом корпоративная культура, необходима всем компаниям. Она регулирует отношения руководства, работников компании с партнерами и клиентами, а также их взаимодействия внутри компании. Корпоративная культура проявляется в характеристиках внутренней атмосферы, царящей в коллективе. Она подпитывает деловую направленность и настроение сотрудников компании.
Совокупность ценностей, целей, правил и норм, регулирующих деятельность компании, составляет деловое кредо организации.
Деловое кредо выражается в документах, корпоративной прессе, в рекламных проспектах, фирменных знаках продукции и товаров. По существу деловое кредо компании — это ее «лицо», которое и выделяет ее среди других компаний, должно быть привлекательным и понятным для клиентов и партнеров.
Отношение руководства организации с персоналом рекомендуется строить на следующих принципах корпоративной этики:
♦ обеспечивать работников работой и заработной платой, которые повышают их уровень жизни;
♦ создавать условия труда для работников, не наносящие ущерба их здоровью и человеческому достоинству;
♦ быть честными в общении с работниками и обеспечивать им открытый доступ к информации, ограниченный лишь рамками закона и условиями конкуренции;
♦ прислушиваться и по возможности реагировать на предложения работников;
♦ в случае возникновения конфликтов участвовать в открытых переговорах с трудовым коллективом;
♦ избегать дискриминационной политики и гарантировать персоналу равные права и возможности независимо от пола, возраста, расовой принадлежности и религиозных убеждений; стимулировать в рамках своего бизнеса использование труда работников с профессиональным различным уровнем на тех участках, где они могут принести наибольшую пользу;
♦ обеспечивать охрану труда во избежание несчастных случаев и профессиональных заболеваний;
♦ поощрять работников и помогать им в развитии необходимых навыков и умений, внимательно относиться к проблемам занятости, часто связанным с принятием решений в бизнесе, а также сотрудничать с правительственными органами, трудовыми объединениями, другими службами и друг с другом по вопросам размещения рабочей силы.
Ценности, цели, нормы и правила делового поведения внутри компании должны способствовать консолидации персонала, снижению уровня конфликтности в подразделениях, лучшему взаимопониманию между работниками в деловых взаимодействиях, более эффективному их объединению в достижении общей цели.
Нормативные требования к деятельности компании по существу являются ее «законодательной базой», трудовым кодексом, положения которого обязательны для всех работников компании. Наличие профессиональных требований ускоряет профессиональную адаптацию новых и молодых работников, способствует их эффективному включению в производственную и социальную деятельность компании.
Корпоративный этикет, как правило, официальный. Но в организациях присутствуют нормы и правила неофициальных (неформальных) отношений. Официальные и неофициальные корпоративные ценности, правила и нормы могут совпадать, а могут вступать друг с другом в противоречие. В последнем случае в организации может повыситься уровень конфликтности и эмоционального напряжения, что сопровождается увеличением количества немотивированных увольнений из компании.
В корпоративном этикете выделяется внешний корпоративный этикет, который регламентирует деятельность компании на рынке, взаимоотношения с партнерами и клиентами, и внутренний, регулирующий взаимодействия работников внутри компании.
Корпоративный этикет можно условно разделить на прямой, регулирующий непосредственный контакт и косвенный, регулирующий отношения между партнерами, между которыми существует пространственно-временная дистанция. Прямое деловое общение обладает большей результативностью, силой эмоционального воздействия и внушения, чем косвенное.
Существует подразделение корпоративного этикета на субъективный, который исходит из разделяемых работником ценностей, норм поведения и служит основой формирования стилей руководства, поведения руководителей в целом, и объективный который определяет окружающую среду, создаваемую организацией, т. е. здание, помещение корпорации, место его расположения, интерьер и удобства. Все это отражает ценности, которых придерживается данная организация.
Благодаря наличию корпоративного этикета члены организации создают свое окружение, вырабатывают свой язык общения, совершают адекватно воспринимаемые другими действия и проявляют понимаемые всеми чувства и эмоции.
Корпоративный этикет помогает:
♦ осознать работнику свое место в организации;
♦ организации создать свою коммуникационную систему и язык общения;
♦ обрести внешний вид, соответствующий профилю организации (например, униформа, спецодежда);
♦ регулировать взаимоотношения между работниками организации (с учетом противоречий возраста, пола, статуса и власти, мудрости и интеллекта, опыта и знаний, ранга, религии и т. п.);
♦ регулировать отношение работников к работе (ответственность, разделение или замещение заданий, чистота рабочего места, качество работы, оценка работы, карьерное продвижение).3.2. Корпоративное общение
Корпоративное общение — это процесс взаимосвязи и взаимодействия, в котором происходит обмен деятельностью, информацией и опытом. В корпоративном общении предметом общения является дело, а основная задача — обеспечить продуктивное сотрудничество.
Особенности корпоративного общения заключаются в том, что партнер в данном общении выступает как личность, значимая для субъекта. При этом общающиеся хорошо понимают друг друга в вопросах дела.
Содержание и цели делового общения направлены на решение организационных и социальных задач. Деловое общение служащих выполняет функции:
♦ организация совместной деятельности;
♦ формирование и развитие межличностных отношений;
♦ познание людьми друг друга.
Корпоративное общение представляет единство таких сторон: коммуникативной, интерактивной и перцептивной.
Коммуникативная сторона состоит в обмене информацией между людьми.
Интерактивная сторона общения заключается в организации взаимодействия между индивидами, в обмене не только знаниями и идеями, но и действиями. Здесь общение появляется как межличностное взаимодействие работников в процессе совместной деятельности. Это взаимодействие может происходить в форме сотрудничества (кооперации) или соперничества (конкуренции).