Обычно удачными и продуктивными являются церемонии, связанные с вручением наград, премий, подарков. Они выражают персональное уважение и конкретное адресное внимание к работникам. Это придает церемониям социальную ценность и уникальность.
3.10. Стили управления
Стиль руководства — это устойчивый комплекс черт руководителя, проявляющийся в его отношениях с подчиненными. Иными словами, это способ, которым начальник управляет подчиненными и в котором выражается независимый от конкретных ситуаций образец его поведения. Поиск и использование оптимальных стилей руководства призваны способствовать повышению трудовых достижений и удовлетворенности работников.
Научный анализ понятия «стиль руководства» и соответствующей проблематики связан с именем немецкого психолога Курта Левина, работавшего в США. Именно он предложил типологию стилей руководства, которая стала ныне классической. В ней выделены три ведущих стиля руководства: авторитарный, демократический и нейтральный. Позднее понятие «нейтральный стиль» было заменено на либеральный. Кроме того, нередко те же самые стили стали обозначаться как «директивный», «коллегиальный» и «попустительский».
Отличают эти стили друг от друга многие параметры: характер принятия решений, степень делегирования полномочий, способ контроля, набор используемых санкций и т. д. Но главное различие между ними — предпочитаемые методы управления. Группа командных методов соответствует авторитарному стилю руководства, договорные и социально-психологические методы больше соответствуют демократическому стилю, нейтральный же (или попустительский) характеризуется вообще бессистемностью при выборе методов управления.
1. Авторитарный стиль. Данный вид стиля управления
характеризуется централизацией власти, самовластным решением всех вопросов в жизни коллектива, ограничением контактов с подчиненными. Руководитель, который придерживается этого стиля, жаждет подчинения людей своей воле, он не может терпеть возражений, не прислушивается к другим мнениям, часто вмешивается в работу своих подчиненных, постоянно контролирует их деятельность, требует немедленного исполнения указаний. Данный тип руководителя не выносит критики и никогда не признает своих ошибок. Для него лучшим способом воздействия на подчиненных является административное взыскание. Работникам представляется минимум информации о состоянии дел в организации.
Исповедующий данный стиль руководитель, как правило, убежден в безусловном превосходстве своих компетенции, опыта и способностей достигать желаемых целей по сравнению с подчиненными. Руководитель, применяющий авторитарные методы руководства, ориентируется исключительно на решение производственных задач. Личностные же проблемы сотрудников (удовлетворенность условиями труда и его оплатой, карьерный рост и пр.) его интересуют мало.
2. Демократический стиль. Данный стиль управления представляет подчиненным самостоятельность в соответствии с их квалификацией и должностными обязанностями. Руководитель демократического стиля лично занимается только наиболее сложными и важными вопросами, предоставляя подчиненным решать все остальные. Он часто с ними советуется, прислушивается к мнению коллег, не показывает своего превосходства, разумно реагирует на критику, не уходит от нее. Руководитель этого стиля всегда информирует подчиненных о перспективах развития коллектива. Руководитель-демократ ориентируется на возможности подчиненного, на его естественное стремление к самовыражению посредством реализации своего интеллектуального и профессионального потенциала.
Разновидностью демократического стиля является консультативно-демократический стиль. Руководитель этого стиля доверяет своим подчиненным, стремится использовать их идеи, консультируется с ними. Он внимательно выслушивает все точки зрения своих подчиненных, вырабатывает общую позицию и в ее рамках свою точку зрения. Работники удовлетворены тем, что в основе решения лежит их мнение. Ответственность руководителя подкрепляется моральной поддержкой подчиненных. Важные решения принимаются исключительно высшим руководством. Инструментальный стиль. Руководитель этого стиля дает своим подчиненным конкретные указания. Он составляет графики, поддерживает стандарты, правила и процедуры, требуя их четкого исполнения. Руководитель делится информацией с подчиненными и использует их идеи и предложения для принятия решений группой, акцентируя внимание на консультации.
3. Нейтральный стиль. Этот стиль руководства, называемый также попустительским, по сути, означает предоставление возможности делам идти своим чередом. Уклонение руководителей от принятия стратегически важных решений сопровождается при этом отсутствием четкости в распределении заданий, прав и обязанностей сотрудников, незначительным контролем подчиненных, использованием коллективного способа принятия решений для ухода от ответственности. Руководитель в этом случае равно безразличен как к нуждам персонала, так и к критике в свой адрес. Руководитель приветлив в общении с работниками, но играет пассивную роль, не проявляет инициативы.
К. Левин еще называл этот стиль анархическим, так как его непременные условия — практически полная свобода исполнителей при весьма слабом управленческом воздействии.
Каждый из трех классических стилей руководства имеет характерные формы внешнего проявления. Авторитарному руководителю чаще присущи суровое выражение лица, резкий, неприветливый, приказной тон, отделение себя от группы. Демократическому руководителю больше свойственны общительность, внешняя доброжелательность, распоряжения в форме просьбы или рекомендации. Важнейшими свидетельствами попустительского стиля часто служат безучастный внешний вид руководителя, его стремление быть незаметным, заискивающий тон при общении с сотрудниками. Но следует иметь в виду, что внешняя форма проявлений стиля руководства может быть обманчивой.Таблица 1.
Характеристика отношений между руководителем и подчиненными
Выделение данных стилей не означает однозначности их применимости. Эти стили не имеют преимуществ в повышении производительности труда и не могут быть использованы в качестве «единственно» правильного, универсального стиля руководства. Каждый стиль может проявлять свою эффективность при определенной ситуации. Каждый из данных стилей имеет свои сильные стороны и недостатки.
Преимущества авторитарного стиля выражаются в том, что он делает возможным быстрое принятие решений и мобилизацию сотрудников на их осуществление, позволяет быстрее стабилизировать ситуацию в конфликтных группах. Он создает видимое единство управленческих действий для достижения поставленных целей, обеспечивает быструю реакцию на изменение условий работы, не требует особых материальных затрат.
К недостаткам авторитарного стиля относятся подавление инициативы, творческого потенциала исполнителей, отсутствие действенных стимулов труда, громоздкая система контроля, неудовлетворенность исполнителей своим трудом, высокая степень зависимости работы коллектива от постоянного волевого прессинга руководителя.
Демократический стиль силен тем, что позволяет стимулировать проявление инициативы, раскрывать творческий потенциал исполнителей, успешнее решать инновационные задачи, эффективнее использовать возможности материального стимулирования труда, повысить удовлетворенность исполнителей своим трудом, создавать благоприятный нравственный климат в коллективе.
Однако демократический стиль не при всех условиях применим. Он возможен только при стабильном, устоявшемся коллективе с работниками высокой квалификации. Этот стиль невозможен без весомых материальных затрат. Но такие условия не всегда в трудовых коллективах складываются.
В отношении попустительского стиля сложилось ныне достаточно устойчивое мнение о его неэффективности. Он не может культивироваться сознательно.3.11. Этические нормы деловых отношений
В процессе жизнедеятельности в трудовых коллективах возникают самые разнообразные отношения между работниками, имеющими различные побуждения и потребности, интересы, вкусы, чувства.
Все отношения делятся на положительные, которые активизируют психические и физические силы человека, ведут к повышению производительности труда, и отрицательные тормозящие развитие способностей человека, повышают неудовлетворенность работой, собой, людьми.
Взаимоотношения, складывающиеся в трудовом коллективе, подразделяются на такие три вида: «сверху вниз», «снизу вверх» и «по горизонтали», т. е. общение руководитель — подчиненный, подчиненный — руководитель и работник — работник. Эти виды отношений применимы как к межличностному общению, так и к общению между предприятиями. Несоблюдение этики делового общения, особенно между людьми, не равными по своему социальному статусу, например между руководителем и подчиненными, приводит к возникновению в коллективе нездоровой моральной атмосферы, вследствие чего работники могут испытывать дискомфорт из-за нравственной или юридической незащищенности.
Этические нормы отношений «сверху вниз» регулируют образцы поведения руководителей. Он всегда «на виду» у подчиненных. Как ведет себя руководитель, так рано или поздно будут вести себя и все его подчиненные.
Нормы этичного поведения руководителя — правила, основанные на знаниях и навыках этики, определяющих уважительное отношение руководителя к своим подчиненным и внешнему окружению.
Культура профессионального поведения руководителя определяется общим уровнем его образования и воспитания. Общечеловеческие нормы и правила поведения, универсальные основы этики и морали безусловно, действуют и находят свое проявление в деятельности руководителя. Однако профессиональное поведение руководителя требует от него определенных специфических знаний и навыков, которые во многих случаях позволяют предотвратить возникновение конфликта или стрессовой ситуации во взаимоотношениях с подчиненными сотрудниками.