За. это им была выдана награда. Половине — скорее символическая — один доллар. Другой половине — целых двадцать!
В завершение эксперимента по прошествии пары дней у испытуемых попросили дать самоотчёт об отношении к проделанной работе. Предполагалось, что столь существенное различие в сумме вознаграждения скажется на личных впечатлениях. Так и произошло. Однако, казалось бы, чем выше награда, тем сильнее должна быть тенденция к самообману (причём было совершенно очевидно: положительное отношение объективным никак быть не могло). Но результаты были получены прямо противоположные.
Те, кто получил по 20 долларов, назвали проделанную работу утомительной, скучной и бессмысленной. Тем самым они косвенно подтвердили, что товарищ был ими обманут, причём небескорыстно. Похоже, тут срабатывал такой механизм самооправдания: «Мой грех невелик, никому я большого вреда не нанёс. Зато и учёным помог, и денег заработал. Деньги пускай и небольшие, но на полу не валяются».
У тех, кто «заработал» всего 1 доллар, такого оправдания не было. Не станет же уважающий себя человек утверждать, что пошёл на обман за такую мизерную подачку (хотя на самом деле было именно так, то есть выясняется, что даже очень малые суммы могут выступать мотивирующим фактором). Значит, обмана не было! И испытуемые в самоотчетах принялись расписывать достоинства работы с не меньшим рвением, чем пару дней назад перед «наивным» товарищем.
Выводы из этого эксперимента представляются очень важными. Как ни горько это сознавать, деньгами почти любого человека можно побудить почти к чему угодно. Причём, чем выше сумма вознаграждения, тем охотнее человек возьмётся за дело. Но это ещё не значит, что он проникнется сознанием важности, полезности и увлекательности этого дела. Даже, наоборот, крупное вознаграждение способствует объективной оценке — пускай дело не очень интересное или даже не слишком благородное, зато заработок неплохой, а это и стимул, и оправдание. А вот если платить мало, человеку становится просто необходимо восполнить психологическую «недостачу», приписывая своей активности все мыслимые достоинства. Порасспросите иного бессребреника, и вы непременно узнаете, каким исключительно важным и интересным делом он занимается практически бескорыстно. А психологический механизм этой — часто иллюзорной — мотивировки оказывается на удивление прост.
Законы вознаграждения
Роль денег среди прочих факторов, побуждающих человека к деятельности, психологи изучают более 100 лет, но по сей день не пришли к однозначным и безусловным выводам.
Первым специалистом по научной организации труда (и соответственно — по трудовой мотивации) считают американца Ф. Тейлора. Его теория базировалась на главном постулате: дополнительный заработок является стимулом к увеличению трудовых усилий. То есть человек готов делать все, что приносит ему больше денег. Хрестоматийным стал один из первых экспериментов Тейлора, героем которого стал грузчик по фамилии Шмидт. Он был одним из членов бригады, где на каждого приходилась устрашающая дневная норма — требовалось погрузить в железнодорожные вагоны по двенадцать с половиной тонн чугунных болванок. Рабочие клялись, что выполнить эту норму очень трудно, а перевыполнить — невозможно. Однако Шмидт, следуя подробным инструкциям Тейлора по выполнению трудового процесса, сумел превысить норму почти в четыре раза. Соответственно увеличился его заработок. Воодушевлённый грузчик принял на вооружение рациональные приёмы труда и три года подряд с энтузиазмом выполнял четырехкратную норму.
Тут, правда, необходимо отметить, что методы Тейлора касались преимущественно ручного труда с несложным набором операций. Может ли материальный стимул повысить производительность более сложного труда — скажем, умственного, — долгое время оставалось неясно.
Когда же начались более подробные психологические исследования трудовой мотивации, теория Тейлора потребовала переоценки. Широкомасштабные опросы, охватившие десятки тысяч человек, показали: кроме материальной заинтересованности на производительность и качество труда влияет ещё множество других факторов, более того — среди всех стимулирующих факторов деньги стоят отнюдь не на первом месте. Зависимость от вознаграждения, безусловно, существует, однако её не следует преувеличивать.
Впрочем, мнение исследователей не во всем совпадает с мнением производственников-практиков. В рамках одного из подобных опросов рабочим и предпринимателям был задан вопрос, что такое хорошая работа. Причём у предпринимателей интересовались не их личным мнением, а тем, что, на их взгляд, думают по этому поводу рабочие. Так вот, сами рабочие, оценивая различные параметры своего труда, определяющие его достоинства, редко начинали с оплаты. В перечне значимых факторов деньги фигурировали хоть и не на последнем, но и не на первом месте — где‑то посредине. А предприниматели, постаравшись занять позицию рабочего, начинали именно с денег. Похоже, лидеры производства плохо разбираются в душевных порывах своих подчинённых, преувеличивают значение материального стимула и недооценивают мотивы сугубо психологические. Однако, если вдуматься, ситуация оказывается не столь проста.
В любом обществе на основе вековых моральных норм сложилось негласное представление, будто стремление к выгоде предосудительно. Рассказывая о своих предпочтениях, мало кто решится откровенно признать, что деньги для него играют первостепенную роль. Немаловажную — безусловно, но есть и другие, более важные ценности. Зато у окружающих мы охотно подмечаем их изъяны и слабости, более того — часто приписываем им наши собственные. Наверное, если бы поинтересовались мнением рабочих о мотивации предпринимателей, результат получился бы похожий — им приписали бы безоглядное стремление к прибыли в качестве ведущего мотива.
Существует и ещё одна важная закономерность. Если в целом работа нравится, то и оплата, как правило, устраивает, причём этот фактор считается не самым важным. Но когда работа не по душе, есть желание её сменить, тогда денежный фактор из середины перечня ценностей перемещается на одно из первых мест. А при сравнении общей удовлетворённости работой в группах высокооплачиваемых и низкооплачиваемых работников психологи выяснили: те, кому хорошо платят, намного выше оценивают такие параметры, как неформальные отношения с коллегами, увлекательность трудового процесса, перспективы карьеры и т. п. То есть деньги неявно присутствуют и в таких аспектах самочувствия человека на рабочем месте, которые, казалось бы, не имеют к ним прямого отношения. Если оплата достаточно высока — активизируется весь спектр нематериальной мотивации. Мало платят — все прочие стимулы ослабевают.
Впрочем, сами показатели «мало», «много» или «достаточно» — весьма относительны. Многие исследователи придерживаются того мнения, что разница между, скажем, собственным заработком и заработком других является более устойчивым фактором удовлетворённости, чем размеры самого заработка. В результате специального анализа, проведённого в США, был сделан вывод, что самым важным фактором удовлетворённости можно считать сравнение себя с «типичным американцем». Чем выше положительное расхождение (то есть превосходство над неким типическим образом), тем выше удовлетворённость. С кем же конкретно люди предпочитают себя сравнивать, если речь не идёт об абстрактных «других»? В результате опроса, проведённого среди рабочих в американском штате Висконсин, было установлено, что большинству свойственно сравнивать свою зарплату с зарплатой других рабочих, особенно тех, кто занят аналогичным трудом. Наиболее соблазнительным фоном для сравнения служат люди, живущие в непосредственном окружении, родственники, а также бывшие одноклассники.
По данным другого опроса оказалось, что работники физического труда высокооплачиваемых категорий более довольны своим материальным положением, чем получающие аналогичную зарплату работники умственного труда. Все дело в том, что последние склонны сопоставлять свою зарплату с зарплатой других работников умственного труда, у которых она выше. Как показали результаты ещё одного исследования, в США люди, имеющие высшее образование и получающие достаточно хорошее жалование, менее удовлетворены своим материальным положением, чем те, кто не имеет высшего образования, но получает аналогичное жалование.
В наших условиях (признаемся — далёких от абсолютной социальной справедливости) люди оказываются обострённо чувствительны к сложившимся на рынке труда «вилкам» ставок для разных профессий (научный сотрудник чувствует себя обделённым, если получает меньше автобусного кондуктора), а внутри них — для различных уровней квалификации и даже места работы. Когда педагог, работающий в общеобразовательной государственной школе, получает значительно меньше, чем его коллега в частном лицее, то, вне зависимости от абсолютной суммы, основная масса учителей (государственных служащих) чувствуют себя ущемлёнными, а это, увы, не лучшим образом сказывается на всем педагогическом процессе. Даже московские учителя, не обиженные вниманием городского правительства, находят свою зарплату, сдобренную местной надбавкой, унизительно низкой, а их провинциальные коллеги, сравнивая её со своей, находят её весьма высокой. И таких примеров можно привести множество.
Не менее чувствительны люди к соотношению зарплаты и занимаемой должности. Кажется вполне естественным, что работники руководящего звена получают больше своих подчинённых. Хотя, разумеется, карьерные устремления многих обусловлены не только этим фактором. Ведь, поднимаясь по служебной лестнице, человек приобретает больший общественный вес, право на уважительное к себе отношение, больше простора для самореализации. Заняв начальственное положение, человек обретает власть над людьми, берет в свои руки рычаги управления хотя бы некоторыми аспектами их поведения. Тем самым то, что призваны символизировать деньги, приходит к нему в самом непосредственном выражении. Но для полного ощущения своего привилегированного положения необходимо его денежное подкрепление. Если руководитель получает ненамного больше, чем подчинённые, то он чувствует себя неуютно — у него создаётся впечатление, что своё положение он занимает скорее формально. Его начинает мучить неуверенность, свои сложные и ответственные обязанности он начинает воспринимать как обременительные. Если же разрыв оказывается слишком велик, него