В дополнение к социальному давлению на работе наши интуитивные модели этического принятия решений строятся на убеждении, что люди действуют рационально и делают выбор в пользу аморальных поступков вследствие издержек характера. Но порой мы поступаем неэтично, даже не сознавая этого.
По мнению специалиста по бизнес-этике Гвидо Палаццо и его коллег, мы все бываем этически слепы[252]. «Этическую слепоту можно описать как временную неспособность человека, принимающего решение, увидеть этическое измерение своего выбора». Иначе это называют «административное зло», «второй лик зла» или «этическое слепое пятно». Эта этическая слепота может настичь каждого, особенно в условиях бизнеса. Когда мы переформулируем проблемы: людей называем «прибылью», безопасность — «издержками», этический допуск — «неприятной волокитой», благо компании — «главным приоритетом», мы быстро забываем о возможном реальном вреде, который может стать результатом наших действий. Хотя извне и легко задаваться вопросом, о чем думали люди, когда принимали опасные решения, не стоит забывать, что, находясь внутри системы, они, вероятно, даже не подозревали о негативных последствиях. Оглядываясь назад, можно понять, что поступки были плохими, но часто те, кто их совершал, считали, что это была отличная идея.
Есть и другой бич многих компаний, приносящий огромный вред. Латентные предубеждения (часто называемые «бессознательные предубеждения») представляют собой воззрения, о которых мы даже не думаем, но тем не менее они могут оказаться губительными для других людей. Хотя большинство людей не считают себя расистами, сексистами или эйджистами, отслеживая свое поведение, часто можно прийти к другому выводу. Наши предубеждения и ассоциативные связи трудно изжить. Но мы способны справиться с ними, если будем сознавать, что они существуют. Когда мы поймем, что они есть, следующий шаг — активное внедрение стратегий, направленных на то, чтобы их побороть.
Одна из проблем, связанных с латентными предубеждениями, к которой последнее время стали относиться с большим вниманием, — проблема домогательств и дискриминации на рабочем месте. На мой взгляд, это особенно любопытная форма неэтичного поведения в рамках компаний: зачастую мы настолько стараемся абстрагироваться от данной проблемы, что полагаем, будто лично мы не имеем к ней никакого отношения.
Ведь домогаются всегда другие люди.
Но каждому из нас в этой игре отведена особая роль. Всякий раз, когда вы перебиваете женщину на работе, спрашиваете человека с иным цветом кожи, «откуда он все-таки родом», или выражаете удивление, если мужчина говорит, что его не интересует футбол, в ваших реакциях читаются латентные предубеждения.
Мы часто не думаем, что ущемляем членов других групп, но наше поведение может свидетельствовать о том, что в действительности мы поддерживаем определенные убеждения или стереотипы. Эти неявные стереотипы, если с ними никак не бороться, могут сформировать культуру, которая лишает преимуществ и дискриминирует. Большинство из нас, возможно, скажут, что обращаться с людьми иначе из-за их пола, цвета кожи, религии — неправильно. Но мы так поступаем. И это дорого обходится нашему обществу.
Последствия латентных предубеждений на рабочем месте касательно пола получили особое внимание в 2017 году. Женщины из разных сфер стали сообщать о десятилетиях сексуальных домогательств на работе — они писали в Twitter, СМИ и обращались в суды. Кампании, например #MeToo, были призваны вывести домогательства из тени, спровоцировать обсуждение. Когда это случилось, мы обнаружили много испуганных мужчин и разгневанных женщин, а также немало испуганных женщин и разгневанных мужчин. Мы увидели, что эта проблема глубока.
Домогательства так распространены, что, по-видимому, заложены в культуру бизнеса, с которой соприкасаются многие из нас. Мы не домогаемся других просто потому, что мы плохие люди, но (отчасти) это происходит из-за культуры и общества, допускающих это.
Меня очень интересует данная форма рабочего «зла». Обзор научной литературы за 2018 год, посвященной домогательствам и дискриминации на рабочем месте, который я сделала совместно с психологами Камиллой Элфик и Рашидом Минхасом, показал, что чаще всего о домогательствах так и не сообщается[253]. Это поражает. Значит, в большинстве компаний даже не представляют масштаб и природу домогательств, происходящих в их стенах. Почему люди не говорят о том, что становятся жертвами или свидетелями домогательств? Они боятся потерять работу, опасаются, что с ними будут плохо обращаться в организации и они окажутся в еще худшем положении, чем сейчас. Люди так переживают из-за культурных последствий сообщения о домогательствах, что чаще всего никому о них не говорят.
Если мы хотим сделать рабочие места этичным пространством, то должны менять корпоративную культуру. В феврале 2018 года мы с коллегами придумали онлайн-инструмент, призванный документировать случаи дискриминации и домогательств и сообщать о них. Он называется Spot (talktospot.com) и использует бота, с которым вы можете поболтать, когда переживаете неприятные ситуации на работе. Вы просто обмениваетесь сообщениями, только при этом говорите не с другом, а с чат-ботом, умеющим задавать верные вопросы. Кроме этого, в отличие от друга или представителя кадрового отдела вашей компании, Spot не судит и не оценивает вас. Он рядом, просто чтобы помочь вам обрести голос, он создает запись, которую вы можете сохранить, если захотите поделиться ею с кем-то или немедленно доложить о происшествии работодателю. Бот стимулирует сообщать о случаях домогательств и дискриминации работодателям и способствует точности рассказов о таких случаях. Spot также помогает компаниям лучше справляться с трудностями, когда они возникают, предлагая поддержку для процесса обработки жалоб. Мы хотим, чтобы работники могли высказаться, и поддерживаем организации в построении более безопасной деловой культуры.
Поощрение людей задумываться об этических последствиях своих поступков внутри и вне компании — важный шаг к улучшениям. Если мы хотим, чтобы у нас были здоровые компании, этичные компании, нам нужно говорить друг с другом, если что-то идет не так. Нам следует создать культуру, в которой люди знают, что их опасения будут приняты во внимание, а не проигнорированы. Нам нужно воспринимать разоблачения и сообщения о случаях дискриминации и домогательства как положительные действия для группы, а не как то, что изолирует человека, набравшегося храбрости высказаться, ведь неэтичное поведение — это зачастую не результат действия испорченных людей, а последствия сложившейся порочной корпоративной культуры.
Это особенно верно для корпоративной среды, которая призывает нас рассуждать о людях как о деньгах: об их стоимости, прибыльности, о затратах на них. Мы должны не забывать периодически отступать назад, помнить о том, что за цифрами стоят живые люди. Не стоит позволять корпорациям и самим себе действовать как психопаты, просто сведя все сложные проблемы к вопросу денег.
Нам отчаянно нужно изменить корпоративную культуру, задаваться вопросами не только о том, что мы можем сделать или сколько денег можем заработать, но и о том, что нам следует делать.
Пришло время для революции: нужно изменить то, как бизнес говорит о людях, животных и планете, иначе мы превратимся в корпоративных каннибалов.
Влияние культуры на плохое поведение может простираться далеко за пределы конференц-залов. Мы описали полный круг: вернулись, возможно, к самому печально известному злодею всех времен — Гитлеру. Мы обсудим общество, которое он помог создать, а также — как легко мы втягиваемся в совершение бесчеловечных поступков. И мы узнаем о разрушении, неизбежно последующем за потерей идентичности, если прогнемся под этику, в которой за нас решают другие.
Безумие единиц — исключение, а безумие целых групп, партий, народов, времен — правило.
Фридрих Ницше. По ту сторону добра и зла
8. И я ничего не сказал. Наука соглашательства
Когда Гитлер пришел к власти, у него имелось немало сторонников. Среди них был ярый антисемит — протестантский пастор Мартин Нимёллер[254]. Со временем, однако, Нимёллер понял, какой вред наносит Гитлер, и в 1933 году вошел в группу оппозиции, состоящую из представителей духовенства — Чрезвычайный пасторский союз (Pfarrernotbund). За это Нимёллера в итоге арестовали и отправили в концентрационный лагерь, где, наперекор всему, он выжил.
После войны он открыто говорил о соучастии граждан в холокосте. В это время он создал одно из самых знаменитых протестных стихотворений, в котором говорилось о рисках политической апатии. (Заметьте, что история текста стихотворения сложна, Нимёллер так и не написал окончательного варианта, называя разные группы в зависимости от того, перед кем он выступал, и я даю одну из предположительно доработанных версий.)
Сначала они пришли за социалистами, и я промолчал —
Ведь я не социалист.
Затем они пришли за членами профсоюзов, и я промолчал —
Ведь я же не член профсоюза.
Потом они пришли за евреями, и я промолчал —
Ведь я не еврей.
Затем они пришли за мной — и никого не осталось, чтобы заступиться за меня[255].
Это горькое высказывание. На мой взгляд, оно показывает, как опасно делать вид, что нас не касаются проблемы общества. Оно говорит о соучастии, которое идет рука об руку с безразличием. И заставляет нас задуматься, почему мы часто бездействуем, когда люди вокруг нас страдают.
Мы можем ответить на гипотетические этические дилеммы нравственным негодованием. Мы можем думать, что если жестокий лидер-ксенофоб попробует прийти к власти, мы отстоим свои ценности. Что мы бы никогда не смогли вовлечься в системное угнетение евреев, или мусульман, или женщин, или других меньшинств. Что мы не позволим истории повториться.