И я задумалась: ведь правда, не все руководители начинают решать проблемы только тогда, когда они становятся очевидны.
Некоторые предчувствуют дисгармонию при внешне нормальном развитии и стараются улучшить даже то, что как будто и без того хорошо работает.
Так же, как и человек, который не будет тянуть до заболевания, а, будучи еще здоровым, пойдет к психологу и начнет анализировать свою жизнь. Просто потому, что чувствует потребность в этом.
Так вот, в психосоматике организаций тоже не обязательно ждать болезни – эти же методы работают и на профилактику, или оздоровление, как сказал мой клиент. В книге я не разделяю эти два процесса, оба буду называть «исцеление». Все описанные здесь идеи пригодятся на любом этапе, не только когда проблема дошла уже до крайней стадии.
И прежде чем перейти к следующей главе, хочу обратить ваше внимание на один важный момент. Я уже коснулась его в этой главе, но подчеркну еще раз отдельно: не игнорируйте физические симптомы (ни у себя, ни у организации). Да, я буду рассказывать о психологических факторах, о душе и прочих тонких материях – это очень важно. Но если у вас в руках горячая кастрюля, то одни только медитации и работа с установками не защитят от ожога – кастрюлю все-таки придется отпустить, а обожженное место обработать мазью.
Я всегда рекомендую клиентам сходить к хорошему терапевту и проверить больной орган. Начала это делать еще в детской больнице – вдруг малыш проглотил мелкую игрушку? Когда исключены причины физиологического характера, можно уже работать с мыслями и эмоциями, отношениями. Такой подход позволяет успокоиться, растворить все страхи и начать анализировать.
Взрослые обычно игрушек не глотают, но тоже могут проигнорировать очевидные и легко решаемые причины. Андрей обратился ко мне с болями в желудке. Он сказал: «Это точно психосоматика. Помогите разобраться с причиной в мыслях и эмоциях». Я все-таки настояла на его визите к врачу – и не зря. В процессе разговора со мной Андрей между делом упомянул, что регулярно пьет пищевую соду – «для здоровья». А у терапевта выяснил, что ему нельзя ее пить из-за кислотности желудка. Решение оказалось элементарным – отказаться от соды; а могли бы до бесконечности искать психологическую причину.
В организациях принцип тот же.
У компании М было мало заказов. Руководитель не мог понять причину – вроде бы все они делали для того, чтобы угодить покупателям. Ну очень клиентоориентированная организация. А заказов все равно мало. Поговорили с сотрудниками и выяснили, что у них не реализована возможность заказывать продукцию онлайн. При этом клиенты – в основном студенты, им было бы удобно покупать через интернет. Но бухгалтер считала, что это сложно и дорого, и не давала добро. А у руководителя практически не было опыта работы в онлайне – и никто не задумывался, насколько это может быть важно. В итоге все решили на простом «физическом» уровне: организовали прием онлайн-заказов, и продаж стало гораздо больше. Попутно повысили грамотность всей компании по новшествам интернет-маркетинга.
Если вы читали эти примеры и думали «со мной бы такого не произошло, уж такую-то ерунду я бы увидел», позвольте привести историю уже не из клиентской практики, а из моей собственной жизни.
История произошла, когда я уже довольно долго занималась психосоматикой, имела большой опыт медитаций, проработала немало своих недугов. В какой-то момент начались проблемы со здоровьем. Чувствовала усталость, не хватало сил. Я искала причины в мыслях и эмоциях; решила, что слишком много работаю. К тому же тогда общалась сразу с несколькими непростыми клиентами, много энергии на них уходило. Пробовала регулировать нагрузку. Медитировала. Но почему-то становилось все хуже и хуже. И так продолжалось лет пять, представьте себе! В какой-то момент и медитировать уже не могла, тело не давало.
Параллельно я, конечно, искала и медицинские причины. В одной из клиник под Москвой у меня предположили непростой диагноз, напугали, что лечение повлияет на нервную систему в целом.
Я не хотела с этим соглашаться и решила пойти другим путем. Поехала в Индию в очень дорогую аюрведическую клинику. Доктор был замечательный, он стал очередным моим Учителем. Возможно, для этого я и сделала тогда такой крюк – там случилась моя судьбоносная встреча с душой (расскажу подробнее в четвертой части книги). Но с моей болезнью врачи этой клиники помочь не смогли, хоть и собрали консилиум лучших аюрведистов Индии.
Потом я обратилась к китайской медицине. Было непросто, но доверилась и применила все их методы – не помогло.
В конце концов вернулась в больницу под Москвой, прошла полное обследование и получила совсем другой диагноз, не тот, который мне поставили изначально. Это оказалась самая обыкновенная анемия! Просто надо было есть! Я тогда очень много училась, читала, исследовала, была увлечена работой, вообще почти не думала про еду. И довела себя в итоге до хронической анемии.
Мой пример – крайний вариант улета в «ментальность». Так бывает, когда душевное и духовное развивается быстрее телесного, тоже негармонично выходит. Я специально рассказываю об этом до того, как мы пойдем на глубину и начнем подробнее разбираться с психосоматикой. Потому что важны оба компонента, и психологический, и соматический. Держите это в голове.
Остерегаю и от другой крайности – сразу глушить любой симптом таблетками и полностью игнорировать психику. Получив тогда верный диагноз и накормив свой организм, я все равно параллельно уделяла внимание и своим мыслям, потому что они строят нашу реальность. В конце концов, именно мысли заставили меня совершить этот забег по методам нетрадиционной медицины.
Также и с компанией М и их онлайн-заказами: да, они наняли подрядчиков и настроили новую систему, но параллельно мы работали и с бухгалтером, ведь во многом как раз из-за ее убеждений стопорилась работа. Когда она с ними разобралась, начала уже сама предлагать некоторые новшества.
Так что обращайте внимание и на психическую составляющую, и на физическую, они крепко связаны и постоянно влияют друг на друга – в этом и есть суть психосоматики.
Глава 2. Системность в психосоматике организаций
Любую организацию, как и человеческий организм, важно рассматривать как систему. Все идеи, которые мы обсудим далее, основаны на этом понимании.
Что такое система? Это совокупность взаимодействующих элементов, каждый из которых связан прямо или косвенно с другим элементом, и все они образуют единый комплекс или единое целое[4].
Переводим определение в плоскость психосоматики организаций:
В системе есть отдельные элементы: более крупные – отделы, филиалы, команды; более мелкие – отдельные сотрудники, должности. Каждый из них, в свою очередь, тоже является системой: элементы отдела – сотрудники, элементы сотрудника – его тело, психика, душа.
Эти элементы взаимодействуют друг с другом, прямо или косвенно; нас интересуют здесь в первую очередь «психосоматические» взаимосвязи, то есть связанные с психологическими факторами – отношения и конфликты, убеждения, ценности и т. д.
И главное: все они вместе создают равновесие данной системы, то самое единое целое.
Если любой элемент или любая связь поменяется, система обязательно на это отреагирует. Например, когда одна структура перестает функционировать, ее нагрузка переходит на другие отделы. Если у человека снижается слух, начинает усиленно работать зрение. Если в организации нет делопроизводителя, прибавляется работы у секретаря.
С этой точки зрения любую проблему, любую «болезнь» организации можно рассматривать как реакцию системы.
И задача становится ясна: найти причину – те элементы и связи, которые вызвали эту реакцию, а затем изменить их для возврата системы в гармоничное состояние.
Рассмотрим эту идею на примере одного из моих клиентов. В компании Т было два отдела, которые превратили в два автономных подразделения. Их руководители, соответственно, стали директорами и получили больше ответственности. Один из них, Семен, был рад такому раскладу, поэтому работа его отдела продолжалась в обычном режиме. Но второй руководитель, Арсений, совсем не обрадовался переменам: он привык быть исполнителем и не был готов к такому уровню самостоятельности. К тому же его подразделение вдруг стало хуже работать – показатели падали, и это злило еще больше.
Ко мне Арсений обратился изначально за психологической помощью из-за плохого самочувствия и апатии. В процессе беседы я узнала, что в последнее время он приходил на работу в плохом настроении, резко разговаривал с подчиненными, все совещания превращал в «разнос». Но связывал это не со своей раздражительностью, а с ухудшением результатов сотрудников. Я предложила поменять местами причину и следствие, но сопротивление включилось на полную: «Причем тут вообще мое настроение?» Арсений никак не мог поверить в то, что его раздражительность может влиять на показатели компании – но все же согласился попробовать что-то с этим сделать. И вдруг добавил: «Главное, чтобы семье было хорошо». Выяснилось, что и на родных он регулярно срывался. Все связано, никуда от этого не деться.
Очень осторожно мы выяснили вторичную выгоду его сопротивления изменениям в компании. Как оказалось, разделить организацию изначально предложил Семен, второй руководитель, и Арсений подсознательно хотел показать несостоятельность конкурента и его идей. А в итоге страдал сам и тянул за собой подчиненных. Какое-то время мы распутывали этот клубок и прорабатывали связанные с ним убеждения.
Примерно через неделю я встретила одну из сотрудниц Арсения, которая с радостью сообщила, что с боссом случилось что-то невероятное: он начал шутить и доброжелательнее ко всем относиться – и атмосфера внутри коллектива улучшилась. Так как никто не знал о нашей работе, все даже решили, что у директора появилась любовница, настолько неожиданными им показались измен