Постарайтесь осознать и держать в голове все эти эффекты, искажающие восприятие, и стремитесь к объективной оценке ваших сотрудников.
Если вы хотите узнать больше о других когнитивных искажениях и манипуляции, могу порекомендовать мой онлайн-курс «Черная риторика: манипуляция с помощью языка».
Регулярные беседы с сотрудниками
Вот мы и обсудили темы и вопросы для личного разговора с работником. Очевидно, что содержание одной беседы не должно быть перегружено большим количеством пунктов. Этого можно достичь, если взять за правило встречаться с персоналом на регулярной основе. И даже если у вас возникает чувство, что обсуждать нечего, организуйте этот разговор. Потому что вполне может быть, что вашему сотруднику есть что сказать. А если и у него нет никакого повода для беседы, просто обменяйтесь мыслями в приятной обстановке, это укрепит ваши рабочие отношения.
3. Тимбилдинг
Этот термин описывает процесс образования и сплочения такой команды, где сотрудники поддерживают друг друга и работают по принципу «один за всех и все за одного». Тимбилдинг включает в себя два компонента: сплочение существующей команды и найм новых сотрудников.
Мероприятия, которые объединяют
Каждый слышал о необычных акциях, в которых участвует персонал и которые призваны укрепить командный дух: пейнтболе, боулинге, кулинарных мастер-классах, картинге, походах, скалолазании, выездах на шашлыки, участии в марафоне, стрельбе из лука, командной игре на барабанах, футбольных турнирах, викторинах, постройке плота, айсштоке (баварском керлинге) – чего только нет!
Естественно, организаторы подчеркивают, что все эти мероприятия укрепляют командный дух. И это не лишено правды. В такие моменты можно увидеть коллег и начальника с другой стороны и от души повеселиться. Но эффект от таких «праздников» улетучивается очень быстро.
Настоящее же сплочение команды происходит, прежде всего, во время работы. Что вы можете для этого предпринять?
• Убедиться, что цель, к которой стремится команда, всем ясна.
• Проанализировать количество членов группы (их не должно быть так много, чтобы все знали друг друга только в лицо).
• Привлекать команду при составлении еженедельного и ежемесячного плана.
• Наладить открытое общение.
• Проследить, чтобы каждый мог высказать свое мнение.
• Отказаться от исключительно индивидуальной работы.
• Пресекать любые попытки моббинга.
• Быть открытым для проблем сотрудников.
• Практиковать регулярные встречи, где сотрудники могли бы расслабиться в неформальной обстановке и отдохнуть после работы.
• Сделать традиционными кофе-брейки, во время которых работники могут пообщаться на личные темы.
• Вместе праздновать успехи.
• Проводить мастер-классы, чтобы повысить квалификацию сотрудников всей команды.
• Обратить внимание всех коллег на то, что они в любой момент могут обратиться друг к другу за помощью.
• И конечно: регулярно проводить общие совещания, на которых можно вместе обсудить, как повысить продуктивность работы всей команды.
Многое из вышеперечисленного вы можете делать каждый день, чтобы сплотить вашу команду. А если время от времени к этому будут добавляться какие-то интересные выездные мероприятия, например боулинг, это будет приятным бонусом. Но основное ваше внимание должно быть обращено на рабочие будни – именно во время работы и рождается командный дух, ведь там всегда есть чем заняться.
Стратегический подбор персонала
Частью формирования команды является еще и прием на работу новых сотрудников. Им не всегда удается сразу влиться в коллектив и требуется время для интеграции. Для того чтобы этот процесс прошел максимально спокойно, при первичном собеседовании нужно обратить внимание на соответствие соискателей корпоративной культуре, то есть важны не только их навыки и умения, но и ценности и представления о том, какое поведение и внешний вид соответствуют внутренним правилам предприятия.
При приеме на работу вы должны подчеркнуть особенности вашей корпоративной культуры и спросить соискателя, принимает ли он ценности вашей компании. Если он ответит неопределенно, то стоит поискать другого кандидата.
Согласно психологическим исследованиям, в коллективе достаточно иметь одного неподходящего сотрудника, чтобы тянуть вниз усилия всей команды.
Моббинг, плохое настроение, грубые комментарии, чванливое поведение или злоупотребление помощью коллег – с таким асоциальным поведением коллеги чаще всего ничего не могут сделать, и это отражается на рабочей атмосфере.
Итак, при поиске нового сотрудника обращайте внимание на эти социальные качества и не берите в команду «паршивую овцу». Если вы хотите больше узнать по теме рекрутинга, то рекомендую вам мой онлайн-курс «Поиск сотрудников в 21-м веке».
Если же внутри коллектива возникают конфликты, то руководителю очень важно владеть навыками их разрешения. Именно об этом мы и поговорим далее.
Глава VСпециалист по урегулированию конфликтов: устранение разногласий и управление изменениями
Краткий обзор главы:
1. Профессиональное регулирование конфликтов
2. Профессиональное управление изменениями
1. Профессиональное регулирование конфликтов
Словарь «Дуден» дает следующее определение понятия «конфликт»:
Это сложная ситуация, возникшая в результате столкновения противостоящих точек зрения, интересов и т. п., которая может привести к ссоре/разрыву отношений.
В этой трактовке важно слово «может»: не каждый конфликт обязательно должен заканчиваться ссорой. Если руководитель будет правильно себя вести, то все спорные ситуации можно разрешить или даже предотвратить их появление.
Прежде чем перейти к сути, хотелось бы отметить еще кое-что: большинство людей ассоциирует слово «конфликт» с чем-то негативным (спор, ссора, угроза, стресс, агрессия, поражение, борьба, потеря лица, потеря доверия), но это лишь одна сторона медали.
Конфликтную ситуацию можно рассматривать и как шанс, и как толчок к переменам. При правильном обращении она может даже улучшить первоначальное положение.
Но довольно предисловий, начнем погружение в бездну управления конфликтами.
Какие типы конфликтов существуют?
Для начала было бы полезно разобраться, какие разновидности спорных ситуаций существуют. Самые распространенные виды конфликтов:
• Конфликт целей: два или более человека, находящиеся в определенной зависимости друг от друга, преследуют различные (взаимно исключающие или отрицательно влияющие друг на друга) цели.
• Конфликт средств: два человека по-разному смотрят на эффективность и действенность определенных методов решения задач, при этом цель у них может быть одна.
• Конфликт ценностей: различные системы ценностей приводят к трению, к примеру, образ человека, который внутренне закрепился у обеих сторон и сформировал принципы, согласно которым они действуют (сюда можно отнести межкультурные конфликты или конфликт поколений).
• Конфликт ролей может возникнуть между людьми, занимающими разные позиции (например, руководитель и сотрудник) внутри одной роли (с одной стороны, нужно думать о прибыли, с другой, о благополучии коллег) или по причине неясно определенных полномочий («Кому, что и когда позволено?»).
• Конфликт распределения: стороны спорят по поводу использования имеющихся ограниченных ресурсов (денежных, технических и т. д.).
• Конфликт отношений: одна сторона чувствует личную неприязнь или отторжение по отношению к другой без какой-либо видимой на то причины.
• Конфликт власти: типичная борьба за главенствующий статус внутри одной группы (также называется «конфликт статуса»).
• Конфликт изменений возникает, когда члены устоявшейся структуры вносят перемены, а часть группы не согласна с ними (об этом подробнее в главе «Профессиональное управление изменениями»).
Итак, когда две стороны начинают спорить, вам сначала нужно определить тип их конфликта. При этом вам придется, как мы уже отмечали ранее в главе «Успешные переговоры», смотреть не на позиции (то есть «что они говорят»), а на скрывающиеся за ними мотивы и интересы. Поэтому имеет смысл познакомиться и с разными типами конфликтных личностей.
Какие типы конфликтных людей существуют?
Не все ведут себя одинаково в ситуации споров и разногласий. В общем можно выделить четыре типа конфликтной личности:
• Борец: он воспринимает конфликт как противостояние, в котором только один может одержать победу и отстоять свою точку зрения. Для таких людей спорная ситуация приравнивается игре с нулевой суммой, и они сделают все, чтобы «выиграть». Другими словами, борец не гнушается и навредить противнику, если это необходимо для победы.
• Эгоист: этот тип конфликтующего думает прежде всего о себе. В отличие от борца, эгоист может учитывать интересы других сторон, если его выгода не пострадает от этого.
• Жертва/защитник в первую очередь думает об интересах других. Как только назревает конфликтная ситуация, он вытаскивает белый флаг и всеми силами пытается избежать острых дискуссий, даже ценой собственных потерь.
• Кооператор: для него справедливость превыше всего. Он заинтересован не только в корректном решении, но и в долгосрочном сохранении баланса, который принесет выгоду обеим сторонам и позволит им сотрудничать.
Исходя из того, с кем вы будете иметь дело в конфликтной ситуации, будут зависеть и возможные пути ее разрешения.
Упражнение 22: Ваш собственный тип конфликтной личности
Подумайте, к какому из выше описанных типов вы могли бы отнести себя. Если вы не представляете собой кооператора, проанализируйте, какие внутренние убеждения удерживают вас от совместного решения конфликтов.