Вместе с тем есть и другое не менее значимое преимущество: сотрудники получают положительные эмоции от общения с вами, поскольку могут высказывать свои мысли и знают, что они будут приняты во внимание.
И тут возникает вопрос. Очевидно, что открытое общение и обратная связь благотворно влияют на любой производственный процесс, почему же тогда на многих предприятиях они не практикуются? Причиной чаще всего становится сам руководитель. Давайте представим три повседневные ситуации, которые отрицательно сказываются на общении.
Ситуация 1: Начальник знает больше, чем подчиненные. В этом случае лишь некоторые сотрудники мужественно пытаются высказывать свое мнение, но более компетентный руководитель постоянно одергивает и отчитывает их, наслаждаясь своим главенствующим статусом. Со временем даже самые активные и смелые сотрудники сдаются, поскольку не хотят тратить силы на борьбу с неуступчивым шефом.
Ситуация 2: Руководитель знает меньше, чем сотрудники. В этом случае часто он боится того, что кто-то может пошатнуть его позиции. Более удачные идеи – худшее, что может случиться, так как это означает, что он не лучший и не заслуживает своей должности, а подчиненные угрожают его статусу. Страх мешает открытому общению внутри фирмы.
Ситуация 3: Руководитель часто критикует и никогда не хвалит сотрудников. В такой атмосфере ни один разумный работник не станет выдвигать новые предложения, поскольку в этом нет смысла. Если идея не понравится шефу, то критика будет в адрес высказавшегося. А если предложение будет стóящим, никто не похвалит. Так зачем тратить силы? Благоразумнее будет просто тихо работать и выполнять то, что требуется.
Три описанных выше сценария чаще всего становятся причинами неэффективной рабочей коммуникации. Это особенно заметно на тренингах внутри фирмы, когда сотрудники почти не участвуют в процессе и превращаются в мышек, как только начальник входит в аудиторию. Когда руководитель присутствует на ключевом докладе, персонал реагирует на мои вопросы очень неохотно. Оно и понятно: никто не хочет опозориться перед шефом.
Примерно такая же ситуация складывается и на ваших совещаниях. Зачем рисковать головой? Зачем противоречить начальству? Может, лучше оставаться в тени? В итоге внутренние проблемы и толковые идеи не получают освещения и необходимые реформы не проводятся.
Что можно сделать?
Я рекомендую взять на вооружение следующие четыре стратегии, нацеленные на создание открытой и дружелюбной атмосферы на работе.
«Возражения приветствуются!»
Первая стратегия подразумевает, что на всех совещаниях и собраниях вы подчеркиваете готовность принять возражения. И не только относительно идей других коллег, но и ваших собственных. И если кто-то не согласен с вами, не старайтесь оправдать свою точку зрения. Вы подорвете доверие своих сотрудников к себе, если будете спрашивать их мнения, а в итоге станете настаивать на своей правоте. Попробуйте принять чужие идеи, возможно, они лучше ваших.
Здесь нужно отметить очень важный момент:
если предложение сотрудника действительно стуящее или его критика конструктивна, признайтесь в этом.
Даже если сначала это вызовет немного неприятное чувство, думайте прагматично: ценное замечание пойдет на пользу всему подразделению.
«Хвалите того, кто этого заслуживает»
Когда я спрашиваю клиентов на тренинге, получают ли они похвалу от начальства, чаще всего они отвечают так: «Было бы здорово ее услышать!» Многие руководители стремятся к перфекционизму и считают отсутствие критики достаточной похвалой. Я не помню ни одного случая из моей трудовой практики в адвокатском бюро в Германии и в ООН в Нью-Йорке, чтобы меня похвалил вышестоящий коллега. То есть этот феномен не зависит от национальности.
Согласитесь: похвала нас радует. Это и есть прямая положительная обратная связь, нам словно говорят: «Продолжай в том же духе!» Наконец, приятные слова повышают мотивацию. Все это довольно веские причины, чтобы хвалить сотрудников. Так почему же этого не делают?
Мы живем в обществе, где хвалить не принято, а начинать первому что-то делать всегда сложно. Бессознательно большинство из нас думает: «Меня не хвалили – почему я должен это делать?»
Разумеется, в этом есть доля правды. Если вам никогда не высказывали одобрения, вы тоже будете скупы на добрые слова. Это можно сравнить с количеством денег: у кого их мало, тот, как правило, неохотно жертвует их другим.
Тем не менее именно похвала станет поводом поделиться хорошими идеями, а значит, улучшится не только общая атмосфера в коллективе, но и повысится производительность труда. Постарайтесь преодолеть свое предубеждение и начните хвалить там, где это уместно.
«Высказывайте критику деликатно»
Конечно, критика иногда необходима. Но всегда нужно обдумывать, каким образом ее лучше выразить. С античных времен известна мудрость: «Жестко к проблеме, мягко с людьми!»
Не нужно замалчивать критические замечания, но порицание не должно задевать личность.
Вот несколько примеров:
Пример 1: Вместо слов «Вы сделали это совершенно неправильно!» можно сказать: «Ваш способ решения проблемы не оптимален, потому что… Пожалуйста, в будущем поступите следующим образом…» Так вы дадите сотруднику четкие инструкции, как ему действовать в будущем, и мягко укажете на его ошибку.
Пример 2: Вместо упрека «Вы снова совершили эту ошибку!» можно сказать: «Помните, некоторое время назад у нас уже был подобный случай и мы договаривались, что вы будете поступать таким-то образом?» Здесь лучше подождать, пока сотрудник вспомнит о прошлом разговоре и отреагирует на ваши слова. Возможно, у него были причины поступить иначе, чем было оговорено.
Пример 3: Вместо замечания «Вы стали медленно работать. Что случилось?» можно сказать: «Я заметил, что работа выполняется медленнее, чем раньше. Чем я могу помочь, чтобы вы снова стали показывать выдающиеся результаты, как прежде?» Здесь вы предлагаете сотруднику помощь. Это не акт альтруизма, а целенаправленная попытка вернуть его прежнюю работоспособность. Обратите внимание на то, что в предложении используется открытый вопрос, который не позволит коллеге ответить односложно «да» или «нет».
Упражнение 5: Быть дипломатом
Вспомните ситуацию, когда вы резко кого-то критиковали, и попробуйте сформулировать свои слова более тактично. Запишите также, в какие моменты вы могли бы похвалить ваших сотрудников, но не сделали этого. И, наконец, добавьте к этому случай, когда вам высказывали критику, и опишите свои чувства. Эти три пункта помогут вам улучшить общение внутри фирмы, а советы, данные в этой главе, настроят вас на позитивную волну.
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
6. Донесение ценностей и видения компании сотрудникам
У каждого предприятия есть свои ценности и миссия. Однако зачастую они известны только руководству, а подчиненные не имеют о них ни малейшего представления. А есть и такие компании, где стратегия и вовсе отсутствует. При этом очевидно, что ценности и миссия должны быть ориентиром и придавать смысл не только работе начальства, но и работе рядовых сотрудников. Ведь каждый человек рано или поздно задается вопросом: «Зачем я, собственно, делаю то, что делаю?» И если на него не находится ответа, то возникает недоумение: «А почему тогда я должен работать на этом предприятии?»
В 21-м столетии работников очень волнует цель своей деятельности, они хотят знать, на что ежедневно тратят восемь часов своей жизни, – речь здесь идет в основном о поколении миллениалов.
Для укрепления командного духа ясная и понятная миссия предприятия невероятно важна.
Определить ценности и миссию предприятия
Если у фирмы есть концепция миссии – отлично! Если нет – вам следует разработать ее всем руководящим составом. Это гарантирует, что компания будет развиваться в заданном направлении. Возможно, вам знакома такая цитата:
Когда корабль не знает, в какой порт направляется, никакой ветер не будет попутным.
Так можно сказать и о предприятии: если нет ясной цели, то максимизация прибыли однажды станет единственной точкой опоры компании, что ведет к краху бизнеса.
Предлагаю небольшое испытание для вас: допустим, вы руководитель европейского подразделения booking.com. Каким мог бы быть ваш девиз? Запишите одно-два предложения. Только после этого прочитайте следующий абзац.
Безусловно, девизом могли бы стать следующие слова: «У нас вы найдете лучшие/подходящие отели». Но более точным было бы такое определение цели: «Наша миссия – помочь людям открыть для себя мир». Это не только очень удачное обращение к клиентам, но и отличная мотивация для сотрудников, поскольку они являются частью организации, которая помогает людям найти оптимальные возможности для путешествий.