Организуя соревнование, профсоюзы обеспечивают общественное признание вклада управленцев в достижение высоких производственных результатов, задействуя тем самым и моральное поощрение, и силу передового примера для соблюдения специалистами управления требований общественных интересов.
Профсоюзы добиваются того, чтобы обязательства участников соревнования, непосредственно связанные с общими для коллектива задачами, становились элементами плана. Это повышает ответственность работников управления за последовательную реализацию общественных интересов, так как именно управленческий аппарат непосредственно отвечает за организацию выполнения плановых заданий.
Документ, призванный улучшить централизованно доведенные до предприятия задания посредством отражения инициативы трудового коллектива, получил в советской промышленности название встречного плана. Встречное планирование возникло в процессе реализации первого пятилетнего плана и способствовало повышению эффективности планового управления.
Необходимые для организации соревнования сопоставление затрат и результатов производственной деятельности предприятия, материальное поощрение коллектива за достижения в удовлетворении общественных интересов, то есть осуществление хозяйственного расчета, обеспечивает материальное стимулирование эффективной работы управленческого аппарата. Такое стимулирование связано не только с влиянием на уровень заработной платы управленцев, но и с усилением материальной заинтересованности работников в осуществлении контроля профсоюзов за организацией управления.
Успех соревнования требует постоянного контроля со стороны профсоюзов за деятельностью управленческого аппарата: управленцы должны руководствоваться интересами рабочего класса, к которому они сами не принадлежат, что означает сохранение основы для бюрократических тенденций. При этом профсоюзный контроль призван охватывать функционирование всей системы планового управления, в которой администрация предприятий образует лишь одно из звеньев.
Контроль со стороны профсоюзов только тогда оказывает мобилизующее влияние на управленцев, когда профсоюзы, образуя основу системы рабочего самоуправления, добиваются увольнения обюрократившихся администраторов и выдвижения подходящих кадров, обеспечивают поддержание численности управленческого персонала, необходимой для организации эффективного управления в общественных интересах.
В соответствии со своей ключевой ролью в системе рабочего самоуправления профсоюзные организации были информированы — зачастую еще на стадии разработки — о планах и оперативных решениях практически всех органов хозяйственного управления, что создавало возможность действенного рабочего контроля. Эта возможность обеспечивалась также практикой согласования с профсоюзами проектов решений по широкому кругу вопросов, затрагивающих интересы рабочих, отчетами руководства предприятий о своей деятельности перед коллективами.
До 1919 года профсоюзы национализированных предприятий через фабрично–заводские комитеты могли непосредственно отменять любые распоряжения заводоуправлений. С 1919 года фабзавкомы, сохраняя право останавливать исполнение решений, прямо угрожающих интересам рабочих, перестали вмешиваться в процесс управления производством — факт, получивший противоречивую оценку в научной литературе. На наш взгляд, уход фабзавкомов от администрирования был вполне оправданным: эти органы, утвердившись в качестве профсоюзных, не должны были непосредственно опираться на силу государственного принуждения. Другое дело, что профсоюзам необходимо было сохранить каналы действенного влияния на управленческий аппарат предприятий.
В условиях перехода от коллегиального управления предприятиями к единоличному первичные профсоюзные организации могли участвовать в подборе и замене руководителей непосредственно или через профсоюзные органы соответствующего уровня (территориального, отраслевого и т. д.). «Единоличные руководители предприятий (директора, управляющие, заведующие), — отмечает Е. Г. Гимпельсон, — избирались на собраниях рабочих и служащих и утверждались затем губернскими или отраслевыми органами управления; или они назначались кустовыми (в текстильной промышленности) и отраслевыми правлениями. Но во всех случаях кандидатуры выдвигались, утверждались профсоюзными органами» [145].
Еще одна возможность профсоюзного контроля на предприятиях была связана с организацией профсоюзами выборов, а, следовательно, и отзыва депутатов в производственных коллективах. Такой способ избрания и отзыва позволял действенно влиять на депутатов, которые, в свою очередь, могли использовать властные полномочия для участия в подборе хозяйственных кадров.
Работа членов правящей партии в составе профсоюзов открывала возможность применять средства партийного воздействия для решения кадровых вопросов.
Все это свидетельствует, что профсоюзное движение России создало значительный арсенал средств для эффективного рабочего контроля на предприятиях как фактора развития соревнования за планомерное подчинение производства интересам рабочего класса.
Советские профсоюзы осуществляли контроль за всей системой хозяйственного аппарата. Он обеспечивался, прежде всего, представительством профсоюзов в коллегиальных органах управления экономикой всех уровней.
Новым шагом в развитии всеохватывающего профсоюзного контроля путем придания ему повседневного характера, включения в него самих рабочих как наиболее заинтересованных в эффективной организации управления стало возникшее в конце 20‑х годов шефство заводов над государственными учреждениями. Шефство означало, что профсоюзы организуют группы рабочих, которые регулярно (4–5 раз в месяц) с отрывом от производства и с сохранением заработной платы направлялись в государственные учреждения для контроля за их работой в целях повышения ее эффективности. Через несколько месяцев состав шефских бригад обновлялся. Уже к 1932 г. по неполным данным в шефство было вовлечено 1500 предприятий с активом свыше 40 тыс. человек [146].
Вот лишь некоторые примеры результативности данной формы рабочего контроля. После проверки группой рабочих из 30 человек работы аппарата одного из трестов «…бумаги, ранее проходившие от начальной до последней инстанции от 2 до 5 дней стали проходить всего 14–15 минут» [147].
Еще один пример такого рода: «Шефбригада товарища Анисимова проверяла выполнение постановлений коллегии Наркомтяжпрома от 8/II т. г. об использовании законченных научно–исследовательских работ.
Бригада установила, что из 480 законченных научноисследовательскими институтами НКТП работ ни одна не была реализована. Работы давались на просмотр в Главки, а не заинтересованным предприятиям. В Главках отсутствовали планы использования этих работ.
Бригада добилась того, чтобы эти работы направлялись непосредственно заинтересованным объединениям и предприятиям. В результате было спущено заинтересованным предприятиям около 800 работ» [148].
Благодаря шефству заводов удавалось сокращать излишние управленческие штаты, то есть решать задачу, не разрешимую силами самого аппарата. Так, в «Мосфинотделе, например, работало 700 человек служащих, при помощи рабочих бригад этот штат без вреда для дела удалось сократить на 50%, что экономит около 400 000 руб. в год» [149].
Хотя участие рабочих в шефской работе непосредственно сокращало фонд рабочего времени, которым располагали предприятия, однако позитивное влияние на управленческий аппарат способствовало выполнению плановых заданий. Правомерна следующая позиция: «Правильная постановка шефской работы не помешает своевременному осуществлению промфинплана, а, наоборот, облегчит осуществление последнего, ибо всякий знает, что работа предприятий неразрывно связана с работой учреждений» [150].
Шефство заводов над госаппаратом, закономерно возникшее в период развертывания массового соревнования за планомерное подчинение производства интересам развития каждого, само приобретало форму соревнования. Так, между московским заводом № 24 им. Фрунзе и подшефным ему Мосфинотделом был заключен договор, предусматривающий обязательства сторон не только по организации шефства, но и по улучшению показателей своей работы.
Одной из форм участия профсоюзов в подборе кадров хозяйственного аппарата стало выдвижение подготовленных рабочих на управленческие должности. Ее активное использование также связано с подъемом соревнования. М. Яковлева отмечала: «1929/30 год для Москвы явился переломным годом в деле массового выдвижения пролетариев на руководящие и ответственные посты… Так, 14 московскими профсоюзами за 1929/30 г. выдвинуто 7087 человек. Из этого числа выдвинуто на работу внутри предприятий 1126 человек, вне предприятий — 5952 человека. Из числа рабочих, выдвинутых на работу вне предприятий, направлено в учреждения союзного масштаба 411 человек. 4822 выдвиженца работают в окружных и районных организациях» [151].
Очевидно, что развитию выдвижения способствовало шефство заводов, в связи с чем указывалось: «Наибольший процент выдвиженцев мы имеем там, где проводится шефство рабочих над учреждениями. Так, в Наркомфине СССР в составе сотрудников мы имеем 7,3% выдвиженцев, в Наркомторге СССР — 6,6%, в Продуктообработке — 8%» [152].
При оценке практики выдвижения обычно делался упор на то, что речь идет об укреплении управленческого аппарата рабочими. Несомненно, приход людей из обобществленного производства менял в интересах рабочего класса работу учреждений, основной штат которых состоял из бывших чиновников, конторских работников и их детей. Но этот непосредственный результат не отменял существенного изменения социальноэкономического положения бывших рабочих, что со временем влекло их податливость бюрократическим тенденциям.