Работникам, организованным в профсоюз, потому приходится при ведении коллективных переговоров опираться на силу собственного объединения, что работодатель, отклоняя инициативы работников и продвигая собственные предложения, также опирается на силу. Он угрожает работникам сокращением занятости, уменьшением премий и другими негативными последствиями в случае несогласия с ним, а также рассчитывает, что издержки стачечной борьбы заставят работников отступить.
Тот факт, что в процессе заключения коллективного договора силе профсоюзов противостоит сила работодателя, общепризнан в экономической науке. Сформулирован и подход к определению уровня этих сил. Так, сила профсоюза в коллективно–договорном процессе оценивается отношением издержек работодателя при несогласии с профсоюзом к издержкам работодателя в случае согласия. Сила же работодателя зависит от соотношения издержек, которые понесет профсоюз, не согласившись с предложениями работодателя, с издержками вследствие согласия [81].
Такой подход ставится подчас под сомнение на том основании, что участники коллективных переговоров не могут точно подсчитать те издержки, которые образуют элементы переговорной силы. Разумеется, точный подсчет их невозможен, но это, на наш взгляд, не отменяет значимость подобного определения силы. В мире нет совершенно информированных людей, но это не мешает им достигать поставленных целей, несмотря на приблизительность совершаемых расчетов.
Существенно, что при согласии на предложения работодателей о консервации заработной платы и условий труда работники тем самым несут издержки отказа от улучшения условий найма — обстоятельство, которое необходимо учитывать при решении профсоюзом вопроса о применении забастовки.
Чем выше притязания работодателя, тем меньше его сила в коллективных переговорах, поскольку издержки от забастовки для работников относительно снижаются. Тогда для работников становится выгоднее использование забастовки, которая, несмотря на определенные издержки для бастующих, даст им возможность предупредить ухудшение своего положения и добиться его улучшения.
При нулевой силе профсоюза, то есть при неспособности бастовать, отклонение им растущих притязаний работодателя приводит к ситуации принятия договора, содержащего только нормы, прямо предусмотренные законодательством. Безусловно, это открывает работодателю широкие возможности для сокращения объема или отказа от обязательств перед работниками. Следовательно, бессилие профсоюзов закономерно ведет к ухудшению условий найма. Профсоюз, чтобы соответствовать своему объективному предназначению, должен обладать силой — способностью бастовать.
При развертывании забастовки происходит изменение положения сторон, влияющее на уровень их требований. Чем продолжительнее стачка, тем выше потери предпринимателя в размере прибыли. Одновременно возрастают издержки работников, связанные с получением меньшей заработной платы (а то и с ее отсутствием), с переживанием стресса и т. д. В результате позиции сторон начинают сближаться, становятся возможными взаимные уступки сторон — компромисс. Как справедливо отмечает Ч. Малвей, «там, где осуществляется забастовка, практически не бывает такого, чтобы одна сторона полностью проиграла» [82].
Иногда под компромиссом со стороны профсоюза понимается готовность ради улучшения существующего положения в одном отношении пойти на ухудшение в другом, например, при условии повышения тарифных ставок согласиться с уменьшением существующей продолжительности оплачиваемого отпуска.
На наш взгляд, — и это вытекает из сути коллективного договора как призванного предоставлять работникам дополнительные льготы и гарантии — компромисс состоит в следующем: выдвигая свои предложения, работники при согласии работодателя на принятие одних предлагаемых ими улучшений могут уступить в уровне других предложений (или даже отказаться от них). Выигрыш работодателя состоит при этом в снижении его издержек по сравнению с теми, которые бы он имел в случае реализации предложений профсоюза в полном объеме. Действительный компромисс при заключении коллективных договоров исключает ухудшение существующего положения работников.
Отсюда следует, что, предлагая в качестве проекта для ведения коллективных переговоров действующий на предприятии коллективный договор, профсоюз оказывается в заведомо проигрышном положении. Уступка в коллективном трудовом споре со стороны профсоюза будет означать тогда урезание уже имеющихся льгот и гарантий работникам, влекущее за собой ухудшение положения работников по сравнению с существующим. Профсоюз должен предвидеть подобную ситуацию и выдвигать проект коллективного договора, улучшающий нормы действующего, в том числе и создавая определенный задел для уступок работодателю, не ухудшающих социальноэкономического положения работников.
Если бастующим работникам, добивающимся улучшения жизни, не удается отстоять даже прежде достигнутого, то это — не компромисс, а вынужденное отступление, поражение.
Риск поражения не умаляет принципиальной значимости забастовок для работников, организованных в профсоюзы. Признание поражения должно послужить мобилизации профсоюзов для более активной борьбы в последующем, при более благоприятных обстоятельствах.
Даже проигранная забастовка убеждает работодателя, что обращение профсоюза к ее угрозе — не пустые слова, что профсоюз в состоянии применить это средство. Тогда в новой ситуации при решении вопросов, затрагивающих интересы работников, работодатель будет вынужден считаться с силой профсоюза.
Понимая компромисс в обоснованном выше смысле, можно согласиться с Ч. Малвеем, характеризующим заключение коллективного договора как процесс, «в котором профсоюзы и работодатели стремятся максимизировать свою выгоду и в котором угроза забастовки диктует каждой стороне взаимные уступки». [83] Безусловно, угроза забастовки образует сущностное определение процесса принятия коллективного договора, как фиксирующего обязательства работодателя по удовлетворению интересов развития работников.
Если при заключении коллективного договора, работники, организованные в профсоюз, не опираются на силу — не используют забастовку или ее угрозу — то ни о каком компромиссе не может быть и речи. Вопрос о принятии или отклонении предложений работников решается работодателем сугубо по его собственному усмотрению, без оглядки на позицию профсоюза, как не подкрепленную силой. Коллективные переговоры вырождаются в совещание представителей собственника средств производства с представителями работников об условиях найма рабочей силы. Работники утрачивает способность обеспечивать посредством профсоюза выигрыш в условиях найма по сравнению с торгом в одиночку.
Наряду с совещаниями сторон трудовых отношений, идущими под видом коллективных переговоров, в некоторых случаях возможны коллективные переговоры в форме консультаций. Такое бывает, когда сильная профсоюзная организация и работодатель понимают, что установленных законом сроков ведения коллективных переговоров недостаточно для отыскания взаимоприемлемых решений, и желают отсрочить тот момент, после которого неурегулированность разногласий приводит к началу забастовочной борьбы. Понятно, что суть происходящего определяется не юридической формой, а соотношением сил сторон.
В борьбе за интересы работников посредством коллективных действий могут проявляться и специфические интересы профсоюзного актива, особенно, штатных профсоюзных работников. Согласно «политической модели забастовочной борьбы» [84], профсоюзные работники, располагая информацией о том, что предприниматель не может удовлетворить в полном объеме требования работников, тем не менее, инициируют забастовку. В ходе забастовки, когда позиция работников смягчается, осуществляются требования, изначально приемлемые для работодателя. Это дает профсоюзным функционерам репутацию «стойких бойцов», что реализует их заинтересованность в сохранении своей должности в профсоюзе.
Допуская возможность подобной линии поведения профсоюзных функционеров, следует считать куда более типичным с их стороны обычное соглашательство с работодателем, препятствующее эффективной забастовочной борьбе.
В любом случае, сила профсоюзной организации зависит и от того, насколько социально–экономическое положение представителей интересов работников совпадает с положением самих работников. Такое совпадение максимально достижимо при выполнении профсоюзной работы в порядке совмещения с основной производственной деятельностью.
Необходимость силы профсоюзов не исчерпывается заключением коллективного договора. Признание работодателем обязательств перед работниками вовсе не исключает отказа от выполнения этих обязательств, если это сулит ему дополнительную выгоду. В экономической теории прав собственности небезосновательно утверждается: «Максимизирующие полезность индивидуумы всегда будут уклоняться от условий договора (т. е. представлять услуги меньшего объема или худшего качества) в тех пределах, в каких это не угрожает их экономической безопасности». [85] С учетом того, что работодатели обладают на предприятии экономической властью, именно им свойственно выступать в качестве подобных индивидуумов.
Борясь с нарушением коллективного договора, профсоюз может обратиться в прокуратуру, организовать массовую подачу исков работников в суд. Однако исход обращения в прокуратуру и суд отнюдь не однозначен для работников, а, главное, ответственность работодателя за нарушение коллективного договора может оказаться многократно ниже выгоды, полученной от нарушения. Не игнорируя силу правосудия, профсоюзы в то же время не должны полагаться только на нее.
Забастовка или ее угроза — это средства, позволяющие работникам обеспечивать выполнение коллективного договора, сокращая до минимума те пределы, в которых уклонение предпринимателя от принятых обязательств не угрожает его «экономической безопасности», то есть прибыли. Вот почему отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора надо понимать как необходимость применения забастовок при нарушении отмеченных условий. А поскольку у работодателя может быть свое представление о том, как он выполняет обязательства, то для профсоюза целесообразнее вообще не отказываться от забастовок. Тем более, что работодатель ни при каких обстоятельствах не отказывается от своего права на увольнение работников, наложения на них взысканий и т. д., что образует источник его силы.