аметно расходятся.
Односторонняя ориентация хозяйственника только на цифры выполнения плана неизбежно оборачивается его формальным исполнением своих воспитательных обязанностей. Исследования, проведенные Н. В. Бахаревой и Ю. П. Степкиным под нашим руководством, показывают, что на некоторых предприятиях администрация видит обязанности мастеров главным образом в решении вопросов производственного характера. Руководители цехов наиболее высоко ценят тех мастеров, которые хорошо знают дело, умеют организовать работу, проявляют требовательность. Но только этих качеств недостаточно для того, чтобы успешно осуществлять в коллективе необходимые воспитательные воздействия.
Для рабочих, однако, очень важно отношение к ним мастера. Они считают наиболее приемлемыми тех, кто отличается справедливостью, доброжелательностью, умением сохранять спокойствие, верность своему слову. В интересах поддержания в коллективе хорошего трудового настроя мастерам, видимо, следовало бы чаще отдавать свои распоряжения в виде просьбы, убеждения, совета. И лишь в редких случаях, взвесив все "за" и "против", мастер может прибегать к приказному тону. Иначе такая форма обращения воспринимается обычно как проявление недоброжелательного отношения.
Распоряжение в неофициальной форме отнюдь не означает снижения требовательности. Рабочие воспринимают требовательность мастера как позитивное качество. Но при этом важно, чтобы руководитель был в равной мере взыскателен и строг к каждому. Ему нельзя оставлять без внимания ни одного случая нарушения трудовой дисциплины и брака в работе. Мастер должен смело идти даже на конфликт с таким нарушителем, опираясь на коллектив, на его ядро - партгруппу.
Важнейшим фактором успешной деятельности социалистического трудового коллектива является коллегиальный стиль руководства. Именно тогда наиболее полно раскрывается и развивается инициатива работников. В коллективе царит спокойная трудовая обстановка, сознательная дисциплина. Взаимоотношения членов коллектива, в том числе и с руководителем, свободны от напряжения и носят деловой характер, а если и возникают конфликты, то руководитель разрешает их так, что хорошие взаимоотношения сохраняются. При таком руководстве работа приносит людям наибольшее удовлетворение, она продуктивна. Трудовые показатели не снижаются даже в случае временного отсутствия руководителя.
Номинальный стиль руководства, казалось бы, предоставляет членам коллектива большую свободу действий. С одной стороны, это может способствовать проявлению инициативы людей, создавать видимость того, будто все зависит от них самих. С другой стороны, пассивность руководителя порой приводит к полной дезориентации работников: каждый поступает по своему усмотрению, что, однако, несовместимо с общими задачами коллектива. При номинальном стиле руководства в коллективе обычно нет должной дисциплины, отсутствует серьезный трудовой настрой; случается, что часть функций официального руководителя переходит к кому-нибудь из неофициальных лидеров. Порой таким лидером оказывается "бывалый человек", подающий другим, особенно молодежи, только отрицательный пример. А официальный руководитель оказывается в стороне и знать ничего не желает. Неудивительно, что для мастеров наиболее отстающих участков характерен именно номинальный стиль руководства. Не слишком благоприятен здесь для хорошей работы и морально-психологический климат.
Директивный стиль руководства сковывает инициативу работников. Их активность при этом находится в жестких рамках "от" и "до", не более и не менее. Распоряжения руководителя выполняются, но не творчески. Порой директивное руководство порождает злоупотребление наказаниями.
Среди командиров производства еще нередко встречаются представители директивного стиля. Руководить таким образом кое-кому кажется легче и удобнее, чем на коллегиальной основе. Отдал директивное распоряжение - и делу конец. А если будешь обсуждать вопрос, сам же усложнишь себе работу.
Выводы о том или ином стиле руководства в данном случае предельно обобщены, да и представленная здесь классификация этих стилей схематична: она акцентирует внимание на основных чертах и опускает нюансы. Каждый из указанных стилей руководства, так сказать, в чистом виде встречается на практике редко. Одному и тому же хозяйственнику часто присущи элементы разных стилей. Одновременно в каждом стиле можно обнаружить и достоинства и слабости. Например, директивное руководство, об отрицательных сторонах которого мы только что говорили, позволяет в то же время очень быстро принимать решения. Хотя в целом наиболее эффективным является коллегиальный стиль, нередко возникают ситуации, в которых решения надо принимать оперативно и успех достигается беспрекословным подчинением приказу командиров производства. Выбор стиля руководства в таком случае определяется временем, отведенным на принятие решения.
Главная черта эффективного руководства - гибкость. В зависимости от специфики ситуации руководитель должен умело использовать преимущества того или иного стиля руководства и нейтрализовать его слабые стороны.
Особенности коллективной психологии, группового сознания тоже должны обязательно учитываться каждым командиром производства. Чем больше его действия соответствуют представлениям подчиненных о правильном руководстве, тем успешнее можно воздействовать на них. Так, встречаются еще коллективы, где нормой является безынициативность, привычка к пассивному выполнению приказов ("мы люди маленькие", "начальству виднее"). Как показывают наблюдения, здесь работа будет идти лучше в условиях директивного руководства. Действия командира производства, придерживающегося коллегиального стиля, в подобных случаях могут быть истолкованы работниками как проявление его слабости, нерешительности.
Вот, например, размышления по этому поводу главного героя романа М. Колесникова "Алтунин принимает решение", только что назначенного заместителем начальника цеха. "Жизнь коллектива неимоверно сложна, и тут, как ты убеждаешься, все зависит от конкретных условий,- рассуждает он сам с собой.- Если нарушитель дисциплины садится тебе на шею, то стоит ли разводить с ним демократию? Не лучше ли призвать его к порядку резко и решительно? Иногда полезно взять все в жесткие руки, чтобы пресечь безобразия, демагогию, расхлябанность..."
И наоборот, в тех коллективах, члены которых отличаются высоким уровнем общественно-трудовой активности и привыкли к тому, что руководство считается с их мнением, директивный стиль даст отрицательный эффект.
Раскрывая роль единоначалия и коллегиальности в условиях социалистического производства, В. И. Ленин указывал, что "подчинение может, при идеальной сознательности и дисциплинированности участников общей работы, напоминать больше мягкое руководство дирижера. Оно может принимать резкие формы диктаторства,- если нет идеальной дисциплинированности и сознательности" (Ленин В. И. Поли. собр. соч., т. 36, с. 200.). Конечно, сказанное не означает, что некоторые трудовые коллективы "навеки созданы" для директивного руководства. Важной задачей общественных организаций и административного руководства предприятий является развитие коммунистической сознательности и творческой инициативы трудящихся. Продуманная воспитательная работа с людьми непременно приведет к возможности и необходимости коллегиального руководства в тех коллективах, где в силу ряда причин были необходимы "резкие формы диктаторства". Немаловажную роль в этом процессе должны сыграть организационно-экономические мероприятия, осуществляемые у нас в последние годы.
Мы уже говорили выше о внедрении на предприятиях и стройках бригадных форм труда. Работа по такому методу расширяет кругозор людей, способствует сближению их личных интересов с интересами предприятия в целом. О хозрасчетных бригадах написано уже немало. Главное, что нам хочется подчеркнуть сейчас, как результат перехода трудовых коллективов на данную систему,- это необходимость дальнейшего развития коллегиального стиля руководства трудовым коллективом. Конечно, при этом не происходит никакого умаления принципа единоначалия в управлении производством. Здесь связь единоначалия и коллегиальности становится более глубокой, поднимается на новый качественный уровень.
Повседневной задачей каждого руководителя социалистического трудового коллектива является совершенствование методов своей деятельности, оптимизация практики принятия решений и их осуществления. "Речь идет о выработке такого стиля работы,- подчеркивается в Отчетном докладе ЦК КПСС XXVI съезду партии,- в котором органически сочетались бы исполнительность, дисциплинированность со смелой инициативой и предприимчивостью. Практичность и деловитость - с устремленностью к большим целям. Критическое отношение к недостаткам - с незыблемой уверенностью в исторических преимуществах избранного нами пути" (Материалы XXVI съезда КПСС, с. 51.).
Советский хозяйственный руководитель любого ранга должен наряду с углублением своих технико-экономических знаний постоянно вникать и в психологические аспекты, учитывать, принимая решение, результаты конкретных социологических исследований. Важной его обязанностью является создание благоприятного морально-психологического климата в коллективе, способствующего проявлению деловитости и творческой активности работников.
Примером во всем должны служить руководители высшего звена. Так, использование директором предприятия коллегиальных методов решения сложных вопросов порождает соответствующий стиль руководства и у нижестоящих командиров производства. Постоянное стремление к единоличному решению всех задач, игнорирование мнений подчиненных приводит к злоупотреблению директивным подходом и в нижестоящих звеньях. Все это подтвердили исследования на ряде промышленных предприятий Москвы, Ярославля, Кургана (См.: Ломов Б. Ф., Журавлев А. Л. Психология и управление, М., 1978, с, 62.). Долг партийных организаций, призванных направлять и контролировать деятельность администрации, состоит в том, чтобы вовремя вносить коррективы в практику работы того или иного хозяйственника.