ого объединения "Брянский машиностроительный завод" Г. П. Бурове, рассказывалось в газете "Правда". Отмечая исключительно ответственное отношение главы предприятия к работе с посетителями, корреспондент, в частности, сообщал, что в течение одного 1979 года генеральный директор принял 755 человек. Цифра эта, конечно, вызывала закономерный вопрос: не много ли?
"Быть может, и много,- отвечал Г. П. Буров.- Но коль люди приходят, то отмахиваться от них не к лицу. Послушаешь их и о многом задумаешься. На одном из совещаний пришлось поговорить с руководителями всех рангов, назвать имена невнимательных, черствых, привести примеры неуважительного отношения к просьбам людей. Поняли, видимо, товарищи, сделали выводы, ибо через год число обратившихся непосредственно к директору сократилось почти на четверть" (Правда, 1981, 31 марта.).
Работник, пришедший на прием, хочет видеть в предстоящем разговоре не формальный акт, осуществляемый командиром производства лишь по обязанности, а искреннее проявление заботы о его нуждах. Вот почему так важно, чтобы внимание руководителя было сосредоточено только на этом разговоре. Уважающие людей хозяйственники считают часы приема священными, поручая секретарю отвечать на телефонные звонки и отключившись на это время от других хозяйственных дел. Лишь в обстановке внимания и чуткости к человеку он может настроиться на доверительный разговор со своим руководителем, искренне поделиться с ним своими заботами.
"Принимая людей, беседуя с ними, мы обязаны всегда помнить, что приходят к нам не просители. Равный приходит к равному. Советский человек приходит к советскому человеку. Оба они одинаково заинтересованы в том, чтобы лучше шли дела на заводе, чтобы меньше было с каждым днем недостатков, чтобы каждое разумное предложение находило поддержку" (Социалистическая индустрия, 1980, 24 сентября. 95) - так говорит директор одного из заводов в Харьковской области В. Кошелев.
Хозяйственный руководитель должен побуждать подчиненных к высказыванию предложений, чаще советоваться с ними, развивать их инициативу. В постановлении ЦК КПСС "О дальнейшем улучшении идеологической, политико-воспитательной работы" подчеркивается необходимость "чутко относиться к нуждам и запросам людей, уважать мнение членов трудового коллектива". Это важная обязанность командира производства.
Прежде всего надо внимательно относиться к каждому замечанию, к любому, пусть даже на первый взгляд наивному, предложению работника. Банально? Да. Помнится, на одном заводе психологов чуть на смех не подняли, когда они посоветовали записывать все жалобы, просьбы, предложения: нечего, мол, бюрократию разводить, у руководителя и так полно всяких бумаг. Однако такая "ерунда", как специальный журнал или тетрадь для учета жалоб и предложений,- один из обязательных элементов научной организации управления. И вот почему. Хотя далеко не всегда предложения рабочего всесторонне обоснованы, подкреплены соответствующими чертежами или цифровыми выкладками, хотя часто это лишь идея того или иного усовершенствования, но очень важно, чтобы ни одно из поступивших предложений не оставалось без внимания. Зафиксировать предложение нужно еще и потому, что нередко руководитель не может дать немедленного ответа. Конечно, если только записывать, а все оставлять по-прежнему, то это будет никому не нужным "бумаготворчеством". Но если поступать так, как в одном из цехов объединения "Светлана",- дело совсем иное. Вот только один пример из практики этого коллектива. Участился выпуск брака важной продукции. Руководители цеха обратились к рабочим. Ваше мнение: почему? Все замечания, предложения, соображения по организации труда, технологии, качеству поступающих узлов и деталей были тщательно проанализированы. Инженеры свели полученные замечания в специальный перечень недостатков и передали его заместителю технолога комплекса. Он в свою очередь включил замечания рабочих в план мероприятий цехов-поставщиков. На этой основе и развернулась активная борьба за устранение недостатков. Положение в цехе выправилось довольно быстро. И причастным к этому чувствовал себя каждый - вот, пожалуй, главный итог.
Как доверенное лицо государства, нашей партии, хозяйственный руководитель обязан заботиться не только о претворении в жизнь деловых предложений своих работников, но и о том, чтобы их жалобы учитывались и рассматривались самым тщательным образом. Ведь за каждой просьбой стоит человек, который надеется на понимание и поддержку со стороны своего руководителя. И если у командира производства нет никаких сомнений в обоснованности поступившей жалобы, то промедление с помощью заметно роняет его авторитет в глазах работников.
Иные хозяйственники считают тщательное рассмотрение жалоб, поступающих "снизу", делом второстепенным. Кое-кто находит этому и оправдание: мол, все мои помыслы сосредоточены на нуждах производства. А иной руководитель, к которому обратились с жалобой, озабочен лишь формой, а не существом дела. Такой хозяйственник может даже быстро "прореагировать" на жалобу. Но если нет у него искреннего желания разобраться, помочь, то лишь бездушие, неуважение к человеку видят здесь люди. Вот, например, случай, о котором рассказывалось в газете "Социалистическая индустрия" (См.: Социалистическая индустрия, 1980, 9 октября.). Работники одной из организаций в Молдавии пожаловались администрации на то, что течет крыша. Это обращение было аккуратно зарегистрировано, а затем в графе "Принятые меры" один из ответственных руководителей записал: "Разъяснено, что кровля является основной конструкцией системы домостроения".
Какой же эффект могут оказать подобные "меры"? Только отрицательный. В статье об этом хозяйственнике больше не сказано ни слова, но по одному лишь данному ответу можно без труда составить представление о его стиле деятельности. Таких руководителей в рабочей среде очень метко называют "полупроводниками", потому что "сверху вниз они пропускают все, что угодно, но зато снизу вверх - ни критики, ни инициативы" (Солипатров А. Глазами рабочего.- Знамя, 1979, № 7, с. 153.). Это слова из записок ленинградского рабочего А. Солипатрова. Тридцатилетний трудовой стаж, природная наблюдательность и аналитический ум позволяют ему делать немало интересных выводов о жизнедеятельности производственных коллективов. Руководители-"полупроводники", продолжает А. Солипатров, почин или предложение, идущие "снизу", "принимают только в том случае, если хотят его использовать как удобный и бесплатный транспорт, на котором можно добраться до желанного кресла".
Если хозяйственник отгораживается от нужд и запросов людей, то это в итоге может привести к тому, что ему будут меньше сообщать и тех данных, которые служат целям производства. Порой руководители возводят между собой и подчиненными не один барьер, препятствующий взаимопониманию и нормальной работе. Так, кое-кто из руководителей считает, что если подчиненный обращается к ним с просьбой о помощи, то это характеризует его только отрицательным образом. Сразу делается поспешное заключение о некомпетентности работника. Иногда и соответствующие "оргвыводы" не заставляют себя ждать. А дело страдает.
Как показывают данные исследования, тот командир производства, который внимателен к своим работникам, настроен на общение с ними, чаще бывает и доволен количеством получаемой при этом информации по сравнению с руководителем, неохотно тратящим время на такие контакты. Вот данные опроса, проведенного социальными психологами Ленинградского университета под руководством профессора Е. С. Кузьмина в производственном объединении "Красногвардеец". Анкету заполнили 375 рабочих и служащих. Из 185 человек, заявивших, что их непосредственным руководителям понятны заботы и нужды своих подчиненных, 72% отметили, что на работе у них обычно бывает хорошее настроение. Из 73 человек, полагавших, что руководители не интересуются их заботами, о своем хорошем настроении на работе говорило лишь 44%. При этом в первой из указанных двух групп было 88% лиц, удовлетворенных своим трудом, во второй - только 55%. Вот какое большое значение придают работники контактам со своими руководителями, взаимопониманию!
Что за словом?
Читатель, наверно, уже обратил внимание на то, что многие исследования, о которых идет речь в нашей книге, были проведены в ленинградском объединении "Светлана". Предприятие это широко известно. Но не только своей продукцией - высококачественными приборами-славится "Светлана". Во многих отношениях это - образцовое предприятие, на котором постоянно проявляется забота об улучшении условий труда, быта, отдыха людей. Неудивительно, что текучесть кадров снижается здесь год от года и в настоящее время является самой низкой среди предприятий Ленинграда.
Именно на "Светлане" по инициативе партийной организации объединения был составлен в 1965 году первый в стране план социального развития, который стал примером для других производственных коллективов. Работа в области социального планирования успешно осуществляется здесь и сейчас. Намечены перспективы развития объединения вплоть до 1990 года.
Характерной чертой стиля руководства на "Светлане" является поиск прогрессивных форм организации труда и управления, внимание к людям, их материальным и духовным потребностям. Такой стиль присущ здесь большинству командиров производства. Ярким примером в этом отношении служит деятельность генерального директора объединения О. В. Филатова. Единство слова и дела - вот какую черту его стиля работы считают светлановцы самой главной.
"Что-то пообещав, запланировав, он неизменно выполняет намеченное. Если же какие-либо просьбы, предложения нельзя еще выполнить - нет пока реальных возможностей,- об этом говорится открыто. Но зато когда такая возможность появляется, вопрос находит решение",- говорит начальник одного из отделов.
Рабочий-ветеран: "Генеральный зря приказов не издает. Значит, все взвесили, все обмозговали".
Начальник цеха: "На любые вопросы, которые задают Олегу Васильевичу Филатову, он отвечает исчерпывающе, не сглаживает при этом острых углов" (