Этот рассказ своего знакомого приводит в газете "Советская культура" штурман дальнего плавания, член Союза писателей СССР С. Гагарин. Он пишет: "Теперь этот "самоуверенный" инженер возглавляет крупнейший цех на Северском трубном заводе, и я не называю его фамилию только потому, что узнал, что прочат его уже и в главные инженеры" (Советская культура, 1981, 1 января.).
Еще один яркий пример подобного рода. Учительница-коммунистка пришла в райком партии с заявлением: "Прошу назначить меня управляющим отделением..." Легче всего было бы посчитать это чрезмерной самонадеянностью, да и вообще напомнить, как говорится: "не в свои сани не садись". Однако совсем иначе отнеслись к заявлению учительницы в райкоме и доверили ей руководство отделением совхоза. "Новое дело. Нелегкая ноша. Не любому мужчине по плечу",- пишет в газете "Советская Россия" секретарь этого райкома в Горно-Алтайской автономной области В. Афанасьев. Бывшая учительница уже шесть лет успешно руководит рабочим коллективом. "Педагог по образованию и призванию, она сплотила людей, укрепила хозяйство, развивает его дальше" (Советская Россия, 1981, 14 января.).
Примеры эти достаточно красноречивы. И инженер с Урала, и учительница с Алтая делом доказали свое моральное право возглавлять трудовой коллектив, вести людей за собой. Надеюсь, читатель не заподозрит автора в том, что он считает "самовыдвижение" наилучшим способом выявления способных руководителей. Конечно, это - исключение. Правило же должно состоять в тщательном изучении деловых и морально-политических качеств возможных кандидатов на руководящие должности. Надо обязательно учитывать и их трудовые успехи, и общественную активность. Напомним, что В. И. Ленин считал необходимым оценивать кадры "а) с точки зрения добросовестности, б) с политической позиции, в) знания дела, г) администраторских способностей..." (Ленин В. И. Поли. собр. соч., т. 53, с. 97.).
Сейчас все чаще до назначения специалиста на должность руководителя того или иного трудового коллектива он пребывает определенное время в резерве на выдвижение. В этот период он проходит соответствующую профессиональную подготовку - учится, приобретает дополнительный опыт. Этого времени обычно бывает достаточно для того, чтобы глубже изучить качества личности кандидата на командный пост.
Очень важно также узнать, как относится к выдвижению сам человек, каковы его побудительные мотивы. Ведь мы еще не можем сказать, что у нас полностью изжит карьеризм. Есть еще специалисты, которых влечет к той или иной управленческой должности отнюдь не желание как можно полнее проявить свои склонности и умения, а соображения, далекие от интересов дела. Люди, нацеленные лишь на "руководящее кресло", в конце концов утрачивают чувства профессиональной чести и собственного достоинства, поскольку они не брезгуют никакими средствами, чтобы подниматься по должностной лестнице.
В противоположность карьеризму и всему, что с ним связано, можно говорить в самом положительном смысле о деловой карьере как о закономерном служебном росте человека, имеющего соответствующие знания, умения, склонности, пользующегося авторитетом у людей и руководствующегося в своей деятельности интересами трудового коллектива и общества в целом. Пока еще, к сожалению, наши социологи и психологи не уделяют достаточного внимания изучению вопросов деловой карьеры. Наиболее известным здесь является исследование М. Н. Руткевича и Ф. Р. Филиппова1(См.: Руткевич М. Н., Филиппов Ф. Р. Социальные перемещения. М., 1970.). Проведенный ими опрос работников управления Свердловской железной дороги показал, что для большинства мотивом перехода на руководящую должность является стремление к организаторской деятельности. При этом чем больше стаж работы, тем чаще называется этот мотив. Только у рабочих и специалистов, не имевших трудового стажа к моменту выдвижения, данный мотив проявляется не слишком значительно. Для рабочих наибольшей побудительной силой обладало воздействие общественных организаций и администрации. Значение такого мотива, как материально-бытовые соображения, снижается с ростом трудового стажа, но несколько повышается у лиц старшего возраста. Следует отметить, что этот мотив совсем не высказывается рабочими.
Данные исследований, а также многочисленные наблюдения показывают, что глубокое внутреннее стремление к организаторской деятельности, не зависящее от возможных внешних стимулов (материальные блага, награды, почести и т. д.), должно быть обязательным мотивом человека, выдвигаемого на руководящую должность. Искреннее желание работника приносить общественную пользу на новом командном посту в сочетании с его потребностями в организаторской деятельности и соответствующими способностями - вот та основа, которая в данном случае совершенно необходима.
Бывает, что всем хорош молодой специалист: есть и знания, и энергия, и умение сходиться с людьми, а вот на управленческую работу, как говорится, и калачом не заманишь. Социологи объясняют это явление недостаточно высоким престижем профессии хозяйственного руководителя. Действительно, порой тот или иной руководитель, особенно на низших уровнях управления, предстает перед своими подчиненными как человек, глубоко увязший в бесконечных хлопотах по поводу самых незначительных вопросов, в том числе совсем не относящихся к производству, вечно что-то "выбивающий", "проталкивающий", "согласовывающий" и при всем этом отвечающий за план, за работу и воспитание людей.
Многие выпускники вузов сразу же по окончании учебы начинают заниматься управленческим трудом. Так, статистические данные по ряду предприятий Ленинграда показывают, что около трети молодых специалистов выпусков последних лет работают мастерами. Однако практика обнаруживает, что немалая их часть совсем не готова к этому.
Причин здесь несколько. Прежде всего отметим, что в учебном процессе не всегда находит отражение передовой опыт организации производства и управления. Не уделяется должного внимания формированию у студентов навыков общественно-политической и организаторской деятельности, таких важных качеств личности, как инициативность и ответственность. Эти обстоятельства подчеркивались в постановлении ЦК КПСС и Совета Министров СССР "О дальнейшем развитии высшей школы и повышении качества подготовки специалистов" (июнь 1979 г.).
До сих пор выпускники вузов почти не получают социологических, психологических и педагогических знаний, столь важных для командира производства любого ранга. "Я и сейчас по памяти могу процитировать, что такое научно-технический прогресс, научно-техническая революция, в чем их сущность. Зато не умею объяснить рабочим, почему простаивают агрегаты или не поступают запчасти. Да и сам не могу понять, отчего именно во второй бригаде прогулы и низкая трудовая дисциплина. Делаю для себя иногда маленькие открытия, а по существу - изобретаю велосипед" (Правда, 1979, 2 октября.) - эти слова молодого начальника смены на одном из предприятий производственного объединения "Апатит" приводятся в "Правде" в статье о необходимости учить будущего специалиста умению работать с людьми.
У многих начинающих командиров производства нет даже минимальных знаний по психологии управления. Часто не хватает и опыта. Откуда же здесь взяться уверенности в своих силах? А если ко всему этому нет еще и склонности к организаторской работе, то маловероятно, чтобы такой молодой специалист нашел в управленческой деятельности свое призвание.
По данным исследования, проведенного на предприятиях одиннадцати городов (Москвы, Волгограда, Новосибирска, Риги, Харькова и других), 18% молодых руководителей были выдвинуты на руководящую должность вопреки их желанию (См.: Вляхман Л. С, Шкаратан О. И. НТР, рабочий класс, интеллигенция. М., 1973, с. 291.). Ничего не зная об их квалификации и навыках работы с людьми, тем не менее можно сказать, что эти хозяйственники оказались морально и психологически не готовы к выполнению своих служебных обязанностей. А значит, не готовы и профессионально. Вполне допустимо предположение, что подавляющее большинство данных молодых хозяйственников - это добросовестные специалисты, которые согласились с таким назначением, повинуясь чувству долга, и теперь стараются в полную меру своих сил. Однако очевидно, что принцип "стерпится - слюбится" является далеко не лучшим при определении места работы, особенно если речь идет о работе руководящей. Неудовлетворенному своим трудом командиру производства, который лишь привычно тянет лямку, нелегко заражать энтузиазмом людей, показывать им личный пример отношения к делу.
Роль моральной и психологической готовности человека к выдвижению на ту или иную должность в системе управления производством трудно переоценить. Можно издать приказ, в соответствии с которым некий специалист с такого-то числа назначался бы руководителем трудового коллектива, но нельзя ожидать, что с такого же самого числа у него появится любовь к ответственности, готовность к принятию самостоятельных решений, если раньше он не обладал этими свойствами личности.
Конечно, руководителями не рождаются. Поэтому задачи подбора и подготовки будущих командиров производства, обладающих современным экономическим мышлением, высокими деловыми и нравственными качествами, актуальны для каждого трудового коллектива.
"Психологический портрет" руководителя
Не всегда легко распознать в человеке качества, необходимые для его выдвижения на командную должность. Непросто и выбрать из нескольких достойных кандидатов лишь одного, который бы соответствовал данной должности в наибольшей степени.
На основании чего мы можем судить о том, насколько хорош тот или иной человек как работник? "Конечно, по результатам его труда",- скажете вы и не ошибетесь. Но если человек выполняет работу рядового инженера и справляется с ней очень хорошо, то следует ли отсюда, что он будет успешно руководить и группой людей, трудовым коллективом? Если хозяйственник, находящийся на какой-либо командной должности, эффективно руководит трудовым коллективом, то значит ли это, что он так же замечательно проявит себя и на вышестоящем посту?