"Сколько можно говорить об инструкциях,- скажет иной умудренный читатель.- Это же азы управления". Однако еще не редкость руководители, которые с такими азами не в ладах. Есть на этот счет и конкретные данные. Так, опрос 121 руководителя на ряде предприятий Сибири показал следующее. Каждые двое из трех (64%) опрошенных заявили о том, что имеют должностные инструкции, но лишь 51 % смогли отыскать их в ящиках стола. При этом всего пять (!) человек сказали, что действительно пользуются своей должностной инструкцией. Среди мнений об инструкциях встречались такие: "Не имею, и нет в ней потребности", "Раньше не читал", "Обязанности определяю в зависимости от обстоятельств", "Работаю по интуиции" (Квартовкин В. К. Как руководителю организовать свой труд? - Экономика и организация промышленного производства. 1980, № 3.).
Харьковские социологи обнаружили на одном из машиностроительных заводов, что более половины мастеров даже не знакомились с содержанием своей должностной инструкции (См.: Руководитель коллектива. М., 1974, с. 20-21.). Отсюда неудивительно, что эти руководители сосредоточивали почти все свое внимание на работах "сиюминутных", обеспечивающих выполнение производственных заданий в настоящий момент. Вопросы перспективы очень мало занимали мастеров, живущих лишь сегодняшним днем. В результате из их поля зрения выпадали весьма важные обязанности: выявление и внедрение передовых методов труда, рационализаторских предложений, помощь рабочим в повышении их квалификации и общего образования, повышение собственной квалификации и культурно-политического уровня.
Такое различное отношение мастеров к своим функциям прямо отражалось на их выполнении. И начальники цехов, и многие рабочие были неудовлетворенны тем, как осуществляют мастера именно те обязанности, которым они не придавали особого значения.
Данные проведенного нами совместно с В. П. Захаровым исследования в трех цехах крупного ленинградского производственного объединения показали неоправданно малое внимание, которое уделяли мастера освоению и внедрению новшеств, рационализаторских предложений. В среднем на это уходило лишь шесть минут в день! А ведь именно работы такого рода в первую очередь определяют рост квалификации мастеров.
Справедливости ради следует отметить, что иные из мастеров, пренебрегающих указанными выше функциями, могут до поры до времени добиваться выполнения производственных заданий. Нацеленные лишь на организацию сегодняшнего труда, эти руководители обычно не задумываются над тем, каков воспитательный эффект их деятельности. Их заботит только эффект экономический. Однако и в этом отношении они в конце концов оказываются несостоятельными.
Пример тому случай, свидетелем которого был автор во время проведения исследования на одном из ленинградских заводов. Мастер участка станочников Василий Михайлович Д. имел у начальства репутацию "крепкого" руководителя. И не без оснований. Деловито, споро уточнял и распределял задания, внимательно следил за тем, чтобы в достатке было заготовок. Если случалась какая-нибудь неисправность, поломка, так ремонтникам просто покоя не давал. Он знал все тонкости специальности, сам два десятка лет проработал у станка в этом же цехе.
- Психология работяги проста,- говорил Василий Михайлович, отвечая на вопросы исследовательского интервью.- Надо дать ему возможность заработать. Тогда он будет всем доволен.
Да, на заработки здесь рабочие не жаловались. Мастер неусыпно следил за тем, чтобы не было потерь времени, простоев, неритмичности, да и задания "повыгоднее" старался получить. Если неладно выходило с качеством, нажимал на контролеров как мог. Порой и "горлом" брал. Вроде бы для рабочих первый защитник.
И все же нельзя сказать, чтобы все на участке были довольны своим мастером. Случались и конфликты. Так, обратились к нему рабочие с предложением. Есть, говорят, у нас одна идея, только нужен кое-какой инструмент. С технологом тоже хорошо бы посоветоваться. Просили помочь, надеялись к тому же на авторитет Василия Михайловича у руководителей цеха. Выслушал их мастер вполслуха, буркнул недовольно: "А план вы мне гарантируете? От добра добра не ищут. Знаете это?"
Не жаловал Василий Михайлович и тех, кто учился по вечерам или заочно.
- Мне от их учености ни жарко ни холодно,- говорил он.- Людей и без того не хватает, а им опять отпуск давай на экзамены.
В общем никак не мог понять Василий Михайлович, что у человека кроме заработка есть и другие интересы. Многим рабочим, которые стремились учиться, повышать квалификацию, осваивать новые приемы труда, становилось все тяжелее находить общий язык со своим мастером. Конфликт следовал за конфликтом. Социально-психологический климат становился все менее благоприятным для тех, кто не привык успокаиваться на достигнутом. Несколько человек из числа лучших рабочих подали заявления с просьбой перевести их на другой участок. И вот, несмотря на все старания Василия Михайловича, заметно пошли на убыль успехи участка.
Как видим, близорукая ориентация мастера только на сегодняшний план и забвение других непреложных обязанностей привели в конце концов к нерадостному итогу. И производственный, и воспитательный эффект его деятельности оказался невысоким.
Знание и понимание руководителем всего круга своих обязанностей должно непременно сочетаться с его моральной готовностью к их выполнению. Тогда официальные требования со стороны общества к командиру производства подкрепляются его соответствующими требованиями к самому себе.
Необходимо, чтобы хозяйственный руководитель, которому поручено возглавлять тот или иной участок работы, соотносил все свои действия с тем, насколько эффективно они ведут к достижению главных целей трудового коллектива. Результаты его деятельности зависят от того, насколько ясно командир производства видит перспективы движения вперед, насколько активно преодолевает сопротивление различных обстоятельств. В "Комсомольской правде" рассказывалось о том, как руководители стройки крупного завода в Заполярье, исходя из того, что их работа оценивается суммой освоенных рублей, сооружали прежде всего "денежные" объекты (См.: Комсомольская правда, 1980, 22 августа.). Складывалась парадоксальная ситуация: направляемые в вышестоящие организации отчеты о выполнении плана в рублях показывали полное благополучие, а дело почти не двигалось. Конечно, так не могло продолжаться бесконечно долго. Руководство стройкой было поручено новым людям. Главное, что определяло их стиль работы,- это четкая система действий, порядок во всем.
"Когда мы приехали и когда разобрались в ситуации, то сказали так: товарищи дорогие, мы не умеем работать плохо. Нет у нас такого термина. И у вас не собираемся этому учиться. Придется переучиваться вам..." - рассказывал корреспондентам новый главный инженер стройки.
В чем же заключались новшества, которые отныне стали здесь внедряться? Нет, они не представляли собой чего-либо совсем неслыханного, какого-либо переворота в строительном деле. Да новые руководители и не претендовали на открытия. Они просто стали учить персонал стройки работать нормально.
Вот лишь один из множества примеров. В соответствии с имеющимися инструкциями, геодезисту должна принадлежать весьма значительная роль на строительной площадке. Но обычно реальная практика такова, что с его профессиональным мнением мало кто считается. Новые руководители стройки возвратили службе геодезистов именно то положение, которое и должно быть ей присуще. Теперь без визы этой службы не действительны никакие планы. В итоге же повышается надежность всех строительных работ, обеспечивается наиболее верный путь к достижению конечных целей. Ведь если все соображения геодезистов учтены, то уже не будет различных переделок, которые стали подлинным бичом на многих наших стройках. Так четкая организация работы, порядок позволили в данном случае избежать бессмысленных потерь времени и средств.
Сейчас коллектив стройки добивается все новых и новых успехов. Конечно, заслуга в этом принадлежит не только хозяйственным руководителям. И партийная организация, и комсомол немало сделали, чтобы вывести стройку из прорыва. Пущена первая очередь завода. Никто на стройке уже не сомневается в том, что точно в срок вступит и вторая очередь. Коллектив поверил в свои силы, в своих руководителей. А еще здесь стали понимать, что нельзя работать кое-как, на глазок. Налицо эффект не только производственный, но и моральный.
Четкий порядок на всех этапах работы, ритмичность и слаженность трудовых усилий людей положительным образом влияют на их отношение к своему делу, формируя черты социалистической личности. Совершенно закономерно, что статья 21 Конституции СССР, провозглашающая заботу государства "об улучшении условий и охране труда, его научной организации", включена в главу "Социальное развитие и культура". Важная роль в этом плане принадлежит хозяйственным руководителям как полномочным представителям государства в трудовых коллективах. Должностные инструкции командиров производства на всех управленческих уровнях (начиная с мастера) содержат непременное требование внедрения научной организации труда. Многие наши хозяйственники хорошо понимают, что забота о совершенствовании нормирования труда, об улучшении его условий, распространении опыта передовиков, повышении квалификации кадров и т. д. положительно влияет на производственные показатели, повышает удовлетворенность людей своей работой. Как показывает опыт наших лучших предприятий, совершенствование организации труда позволяет наполовину уменьшить потери рабочего времени.
Правда, у нас еще встречаются и такие предприятия, которые нуждаются в первую очередь не столько в научной, сколько в нормальной организации труда. Вот, например, что говорил корреспонденту "Комсомольской правды" директор одного из заводов на Украине.
"- Что за люди! - восхищался он.- Помню, строители сдали цех - ни тебе отопления, ни бытовок. Лужи на полу замерзают. А они смеются: "Выдавайте коньки!" - и работают. Молодежь, она такая: "коня па скаку остановит, в горящую избу войдет" (