Это государственная льготная система, призванная поддержать людей с особенностями здоровья, влияющими на их работоспособность. Эти особенности не всегда должны приравниваться к инвалидности, но должны попадать под описание «физическое/ментальное состояние здоровья или недуг, предполагающее поддержку на рабочем месте или при приеме на работу».
Для доступа к программе нужно достичь 16 лет, а также жить и работать (или искать работу) в Англии, Шотландии или Уэльсе. В северной Ирландии система уже иная и не относится к людям, проживающим на острове Мэн или на Нормандских островах.
Работать в этой системе могут самозанятые, директора компаний и те, кто проводят тренинги. Access to Work не покрывает работников гражданской службы, но только потому, что для этих людей предусмотрена другая схема поддержки. Заявки в систему подаются не позже, чем за 6 недель до момента приема человека на работу. Или же уже через 6 недель после приема. И хотя официальный медицинский диагноз необязателен для получения льгот от Access to Work, важно заметить, что система не предоставляет медицинскую поддержку непосредственно, вроде того же диагностирования. Но работодатель по своему желанию может оплатить медицинское обследование. Это может очень помочь, учитывая, как долго в Великобритании люди стоят в очереди за диагностикой и лекарствами.
Сотрудник должен внести всю необходимую информацию о себе, чтобы руководитель мог ее предоставить в ATW. Это непростой процесс и может вызвать некоторые трудности, которые руководители должны иметь в виду. Ниже я привела список этих трудностей, которые нужно преодолеть в целях избежания дискриминации на рабочем месте:
1. Неосведомленность и включение в окружающие процессы
Я встречала людей, которые, к сожалению, столкнулись с недоверием из-за их интереса к ATW. Так как многие руководители не в курсе существования этой системы и «звучит она слишком хорошо, чтобы быть правдой», они запрашивают у сотрудника больше доказательств и причин подать туда заявление. Естественно, это давит на психику и вызывает сильный стресс. Технически, сотруднику не нужно разрешение руководителя на подачу заявки в Access to Work. Но, как показывает практика, требуется участие с его стороны. Когда индивид подает заявку, работодатель должен быть уведомлен и своевременно подтвердить, что сотрудник работает в компании. От руководителя также может потребоваться согласие на разглашение некоторых условий компании, для оценки необходимости дополнительной поддержки.
Это требуется только для административных процессов, чтобы оценить детали поддержки сотрудника на рабочем месте. Как только вся нужная информация будет собрана, ATW приступает к оформлению дела сотрудника. В зависимости от требуемой поддержки руководителя могут попросить оплатить (за счет компании) часть затрат на сотрудника.
Если руководитель не согласовывает или не доверяет запрашиваемым нововведениям, работники ATW могут отказаться участвовать в изменениях. Отказаться они могут и в случае несистематизированных процессов и бюрократии в компании сотрудника. Иногда ATW ставит жесткие временные рамки для работы над чем-либо, и им могут потребоваться своевременные ответы на запросы, чтобы дело оставалось открытым. Это означает, что в интересах сотрудника поторапливать руководителя с обратной связью, а это может очень смущать и напрягать.
Поддержка сотрудника в подаче заявки в ATW может считаться разумным изменением. Потому очень желательно, чтобы руководители проходили специальные тренинги и знакомились с этим процессом. Ноша изменений не должна быть только на плечах сотрудников, и уж точно они не должны сталкиваться с дискриминацией и унижением после подачи заявки.
ЕСЛИ РУКОВОДИТЕЛЬ НЕ СОГЛАСОВЫВАЕТ ИЛИ НЕ ДОВЕРЯЕТ ЗАПРАШИВАЕМЫМ НОВОВВЕДЕНИЯМ, РАБОТНИКИ ATW МОГУТ ОТКАЗАТЬСЯ УЧАСТВОВАТЬ В ИЗМЕНЕНИЯХ.
Если руководитель не хочет платить за поддержку, сотрудник может сам себя спонсировать на момент поддержки, а потом запросить сумму назад (эта схема применима к самозанятым, например). Но это не всегда возможно на практике, поэтому поддержка со стороны руководителя всегда серьезно ускоряет процесс.
2. Недопонимание структуры или процесса, контактная информация при подаче заявления
Руководитель может быть не осведомлен о ATW и не знать, как поддержать сотрудника, подающего заявление. К примеру, если сотрудник запрашивает у менеджера контактную информацию для подтверждения работы в компании, менеджер может не знать, чьи контакты предоставить. Обычно можно дать контакт сотрудников службы HR, которые подтвердят наличие сотрудника в штате.
Руководитель может упростить процедуру с помощью централизации и документирования всех процессов в доступном месте, например в интранете.
Поощрять и поддерживать сотрудников в подаче заявления в ATW очень важно.
Так сотрудники получат доступ к положенной законом поддержке и смогут работать на пике своих возможностей. ATW может оплачивать тренинги для людей с ограниченными возможностями и коуч-сессии для менеджеров и команд. А это пойдет на пользу всем!
Важно, что программа доступна при любых особенностях здоровья (вне зависимости от того, считаются ли они инвалидностью), например, тревожности или депрессивном расстройстве, хронических заболеваниях или затяжном ковиде. ATW – всеобъемлющий ресурс поддержки сотрудников и их руководителей в том числе.
3. Путаница между разумными изменениями и поддержкой ATW
ATW не будет оплачивать разумные изменения, прописанные законом. К примеру, если индивиду требуются специальные подъемники для инвалидного кресла, то по Закону о равенстве именно компания должна оплатить это изменение.
С другой стороны, ATW может спонсировать поддержку сверх предусмотренной разумными изменениями. Это непросто, так как сотрудники ATW в основном обсуждают трудности с индивидом, а не руководителем, который может оказаться против. На сайте ATW указано, что «в случае необходимости мы проконсультируем вашего работодателя по вопросам разумных изменений». Но в отличие от экспертов по охране труда, они не проводят оценку гигиены труда, когда дают руководителю рекомендацию ввести гибкий рабочий график, например.
В моем понимании, главная цель ATW – предоставить сотруднику ту поддержку, которую он не получает на рабочем месте. А также помочь руководителю разобраться в своих законных обязательствах по отношению к сотрудникам.
Это означает, что отправление заявления в ATW не освобождает руководителя от обязанности вводить изменения: это не замена одного на другое. Когда руководитель узнает о потенциальной инвалидности вроде СДВГ после подачи заявления, он должен произвести ту же процедуру, которая проводится при официальном разглашении СДВГ на рабочем месте. Есть вероятность, что сотрудник уже не захочет какой-либо поддержки от руководителя на этом этапе, но процедура поддержки все еще должна быть произведена, основываясь на индивидуальной ситуации.
К сожалению, заявки в ATW могут долго обрабатываться. На момент написания, среднее время ожидания составляет 6 месяцев. Это значит, что даже если сотрудник не хотел поддержки изначально, за такой срок могут возникнуть моменты, требующие разумных изменений. И по понятным причинам сотрудник будет очень нервничать, поднимая этот вопрос. Особенно если он уже сообщил руководителю, что изменения не требуются. На случай если сотрудник передумает, должны быть предусмотрены простые методы коммуникации.
ATW может провести оценку рабочего места сотрудника. Но эта оценка не касается разумных изменений, она направлена исключительно на исследование поддержки со стороны ATW. Удивительно, но некоторые льготы по ATW могут быть расценены как разумные изменения, так как могут решить часть проблем на рабочем месте. Но по этому вопросу окончательное решение выносит суд.
Итак, взаимодействие с ATW не заменяет консультацию охраны труда. Но дает рекомендации по первичным изменениям для руководителя и сотрудника.
4.
Путаница в выплатах и взаимодействии
После открытия дела, начинается процесс работы над оказанием поддержки. И он непрост, ведь включает в себя различные взаимодействия с сотрудниками ATW и их консультантами, пока не будет вынесено заключение и выделено пособие.
На этапе подачи заявки, могут возникать нестыковки между сотрудниками ATW, экспертами по оценке рабочей среды, работодателем и сотрудником. Львиную долю своих коуч-сессий я провожу, помогая людям разобраться во всей этой системе. Например, проверяю, соблюдается ли руководство социального работника ATW. Понятное дело, любой тут может запутаться.
Пособие выплачивается независимо от того, сколько человек зарабатывает или хранит в сбережениях. В некоторых случаях работодателя могут попросить покрыть часть расходов на закупку вспомогательных средств и оборудования, а также переоборудование помещения.
Разделение затрат не включает юридическую помощь и оплату коуч-сессий и тренингов. Если же включает, то напрямую зависит от общего числа сотрудников организации и суммы пособия.
Большая часть выплат ATW, о которых я знаю, относилась к юридической поддержке, новым ПО и инструментам для работы, вроде электронных читалок или маркерных досок. И, честно, я крайне редко встречала случаи, когда руководителя просят посодействовать в оплате счета. Почти не видела и ситуаций, когда нужно было оплачивать переоборудование офиса.
А вот руководители довольно часто платят за некоторые услуги заранее и после запрашивают сумму у ATW назад. Это из-за того, что при назначении пособия ATW обычно требует, чтобы инструменты поддержки были приобретены и внедрены до оплаты. А у сотрудника может просто не быть на это денег.
Обычно руководитель платит за услуги поддержки, а затем запрашивает возмещение затрат у ATW. Есть множество вариантов провернуть операцию по возвращению денег, включая передачу квитанции по почте или через онлайн-портал.