Если вы испытываете трудности из-за СДВГ и не уверены, что делать, то я настоятельно рекомендую обратиться к юристам вашей компании. Многие из них предлагают бесплатную первую консультацию, чтобы помочь разобраться в своих правах и юридической ситуации[20]. Я рекомендую найти юриста с фиксированной оплатой, чтобы избежать переплат за судебные издержки[21].
Если вы сотрудник, я также очень рекомендую вам присоединиться к профсоюзу как можно скорее. Не тяните, пока не станет слишком поздно! Некоторые союзы могут оказать вам правовую помощь в случае сложностей, описанных ниже.
Игнорирование разглашения СДВГ
Как я уже говорила, разглашение СДВГ не всегда происходит напрямую и официально, особенно если на работе не налажены соответствующие процессы. Люди могут по-разному понимать, когда диагноз считается разглашенным и вступает в силу Закон о равенстве. Не исключено и простое незнание того, что делать в таких ситуациях.
Часто сотрудники упоминают о своем СДВГ невзначай, например, «вкидывают» информацию во время разговора и ждут реакции. Это нормально, потому как страшно писать формальное письмо и официально «разглашать свою инвалидность», особенно если вы еще не диагностированы. Но даже если у вас нет диагноза или, к примеру, вы ждете подтверждения, все еще важно уведомить коллег о своих предположениях. Согласно Закону о равенстве, вам все еще обязаны предложить защиту.
Не все знают, кому вообще сообщать о своем СДВГ, чтобы получить помощь. Например, сотрудник делится с коллегой этой информацией, но менеджер остается в неведении. Руководители могут упростить процесс, распространяя информацию о разглашении.
По закону руководитель обязан ввести изменения как можно быстрее после уведомления или подозрения о том, что у сотрудника может быть инвалидность. Я считаю, что совершенно необходимо своевременно обратить внимание на здоровье сотрудника, поговорить о его состоянии и предложить поддержку.
Для сотрудника: если вы хотите, чтобы руководитель узнал о вашем СДВГ и обеспечил поддержку в соответствии с Законом о равенстве, вам нужно сделать ясное и четкое официальное заявление. Необходимо также указать, как СДВГ влияет на вашу работоспособность. В целом, рекомендуется направлять письменное разглашение сразу к менеджеру. Так вы избежите вопросов о том, а была ли компания уведомлена. В идеале в письме лучше сразу указать, какие шаги вы ждете со стороны начальства.
Первичный ответ на запрос о разумных изменениях
Запрос на разумные изменения может привести к серьезному стрессу и утомлению, как описано в главе «Разумные изменения». Следующие после запроса шаги зависят от индивидуальной ситуации, но вопрос крайне личный, чреватый конфликтами и недоразумениями. В лучшем случае обращение за разумными изменениями окажется предусмотрено политикой компании. В идеале индивид не обязан подавать письменное заявление или формально проговаривать «я запрашиваю разумные изменения в связи с инвалидностью». Но лишним это не будет – только избавит от сомнений.
В книге мы обсуждаем разумные изменения в контексте СДВГ и инвалидности, но в реальности, они должны обсуждаться для каждого, кто нуждается в поддержке на рабочем месте и страдает от обстоятельств вне его контроля. С культурой доверия на рабочем месте перемены будут проходить гораздо проще.
Но не во всех компаниях развивается такая культура. Кто-то слишком бурно реагирует на подобные просьбы об изменениях, кто-то не обращает внимания, и это все чревато серьезным недопониманием – особенно, если персонал не проходил тренинги по сопровождению людей с ограниченными возможностями.
В случае недостаточного реагирования запрос о поддержке просто проигнорируют либо будут даны расплывчатые заверения, за которыми никаких реальных действий не последует. В моем опыте работы с руководителями такие ситуации возникают, когда запрос не понимают либо воспринимают как очередное дело в списке задач. Просьбу перекидывают на службу HR без каких-либо прояснений, личной поддержки и временных рамок.
Прося о помощи, сотрудник всегда чувствует себя уязвимым. И немедленный ответ может как снизить, так и усилить тревогу. Важно проявить понимание и сочувствие, можно предложить временные меры поддержки, пока не ясно, что делать дальше. К подобным запросам необходимо относиться серьезно, не забывая о сострадании.
И напротив, слишком эмоциональная реакция приведет к поспешным переговорам и тревоге уже со стороны руководителя. Естественно, нельзя допускать плохое обращение к сотруднику из-за просьб об изменениях. Это является правонарушением и виктимизацией. Но и формальное, холодное приглашение от HR на беседу или медицинское освидетельствование может вызвать сильный стресс, особенно если не прояснить контекст встречи заранее.
Сотрудник может очень переживать перед беседой с HR, бояться за будущее своей карьеры – а вдруг ему сообщат, что он вообще больше не сможет работать? Важно заверить сотрудника, что он поступил правильно, попросив о помощи.
Ну и, конечно же, такие просьбы могут быть неправильно поняты. Например, запрос о работе из дома руководитель может воспринять как обычную удаленку, а не послабление по инвалидности.
ПРОСЯ О ПОМОЩИ, СОТРУДНИК ВСЕГДА ЧУВСТВУЕТ СЕБЯ УЯЗВИМЫМ.
Важно заметить, что изменения относятся не только к тем проблемам, которые видно невооруженным глазом. Доказательств может не быть, причины могут быть неясны, но если человеку хватило смелости просить о помощи, то он заслуживает доверия и поддержки.
Разумные изменения отклонены
Закон о равенстве обязывает руководителя привносить актуальные изменения на работе, но непонимание этого закона приведет к его неправильному применению. Ошибки в предоставлении разумных изменений могут попасть под определение дискриминации, так что это очень серьезная ошибка, которая может дорого обойтись руководителю.
Отказать в изменениях можно по многим причинам. Самая частая ситуация: любые запросы об изменениях отклоняют прямо на этапе интервью. Для руководителя гораздо проще сказать «нет» в этот момент, так как интервью – очень стандартизированный процесс. И в первую очередь управленцев интересует способность человека день изо дня приходить на работу. К тому же, очень не приветствуется, чтобы кандидат еще и знал, как бороться с отказом дальше!
Я поддерживала тех, чьи просьбы были отклонены на этом этапе. На мой взгляд, их случаи спокойно попадают под статью о дискриминации на рабочем месте. Запросы этих людей были очень просты, вроде просьбы предоставить вопросы к интервью заранее.
Я также поддерживала руководителей, которые нервничали, так как не знали, как выполнять такие запросы. На мероприятии для HR, где я была ведущей, один человек спросил меня: «Как понять, честно ли предоставлять вопросы заранее, не понизит ли это шансы других кандидатов?»
Ответ прост: «другие» не в счет. Запросы о разумных изменениях должны рассматриваться на правах Закона о равенстве. Каждый сотрудник заслуживает индивидуального отношения – что работает для одного, не работает для всех и каждого. Если вы так переживаете о том, как в этом случае работать с людьми без инвалидности, просто предоставьте им такой же уровень поддержки. Изменения касаются поддержки конкретного сотрудника – не всех разом.
Недавно мы проводили интервью для коучей в нашу компанию ADHD Works. Некоторые кандидаты попросили предоставить им вопросы к интервью заранее, и я подумала: насколько было бы проще каждому давать эти вопросы. Можно было бы судить людей по тому, как качественно они могут подготовиться, а не по тому, как умело паникуют.
Тревога часто начинается уже после получения должности. Самая частая причина отказа – «это нечестно по отношению к другим». Кое-кто даже сказал мне, что если помочь одному сотруднику, то придется помогать и другим в схожей ситуации. В чем и есть суть закона!
Часто изменения не осуществляются, потому что руководители требуют от сотрудников заниматься этим самостоятельно. К примеру, если сотрудник получает консультацию и рекомендации от охраны труда, то он не обязан бегать за руководителем, пытаясь назначить встречу. За введение изменений ответственен руководитель – это он обязан обсудить рекомендации с сотрудником.
Чтобы разрешить подобные ситуации, важно изначально разрабатывать ясную политику поведения. Процесс принятия изменений должен быть расписан по шагам. И, конечно, нужны тренинги, чтобы каждый понял свою зону ответственности.
Четко обозначив эту политику сотрудникам, можно заложить фундамент будущих изменений и грамотно организовать процесс обсуждения. Если изменение не кажется разумным, нужно привести аргументы, доказывающие его необоснованность (только не дискриминирующие!) и обсудить альтернативные варианты.
Важно помнить, что руководители обязаны осуществлять только оправданные изменения. Поэтому нужно найти баланс в запросах. Например, запрашивать ПО ценой 20 000 фунтов не рентабельно. Но можно найти подходящее по цене 2000 фунтов. Разумность будет зависеть от статуса сотрудника, необходимых для работы ресурсов и альтернативных вариантов решения проблем.
Если вы испытываете трудности на рабочем месте, вам может быть крайне трудно доказывать свою правоту. Но это необходимо, чтобы получить необходимую поддержку. Ваши просьбы не делают вас обузой – напротив, в интересах руководителя создать лучшие условия работы для сотрудника. Если вы не согласны с причиной отказа, то можете обратиться за помощью к юристу.
СДВГ в других контекстах
Диагностирование СДВГ всеми воспринимается по-разному. Для многих – это облегчение, долгожданное понимание происходящего. Кто-то захочет поделиться этой информацией с окружающими, ведь теперь имеет полное право попросить о помощи, в которой так долго нуждался.
Но руководители могут не знать, как реагировать на подобную информацию