. К примеру, был случай, когда на руководителя подали в суд после того, как он сказал своей сотруднице, что она «слишком много болтает о своем СДВГ в социальных сетях» (сотрудница выиграла дело!).
Границы между работой и социальными сетями всегда очень размыты. Но руководителям стоит быть осторожнее с просьбами о чем-либо вне рабочих часов – особенно если это относится к здоровью сотрудника.
Сотрудник может захотеть поговорить о своем СДВГ не только с компанией, но и с другими людьми, в группах поддержки, например. Это помогает узнать больше об СДВГ и дает возможность другим поддержать его.
Я работала со многими сотрудниками, которых просили организовать лекции об их опыте, создавать нетворкинг и устраивать встречи. Так что важно учитывать и такие возможности обмена информацией.
Хотя сотрудник может хотеть поделиться своим опытом, но природа СДВГ такова, что ему будет сложно продумать все потенциальные последствия обмена информацией. Я рекомендую оценивать силы перед подобными мероприятиями. Даже если это не кажется работой, это отнимет много сил!
Коллеги говорят об СДВГ в разных контекстах
Сотрудники могут обсуждать СДВГ в неудачных контекстах. Так как о нем сейчас говорят гораздо чаще, набирает популярность мнение, согласно которому «у всех есть СДВГ»[22].
Такие высказывания, особенно из уст медийных личностей, приносят огромный вред.
СДВГ, безусловно, реальный медицинский диагноз, такой же валидный, как и любые другие состояния здоровья.
Никакой человек с СДВГ не должен доказывать свой диагноз, особенно на рабочем месте. Обвинения во лжи и любые подобные высказывания очень вредят и потенциально могут привести к судебному разбирательству. Закон о равенстве обязует руководителей позаботиться о том, чтобы сотрудники с инвалидностью были защищены от дискриминации, вне зависимости от того, было разглашение или нет.
Если сотрудник разгласил СДВГ на работе, очень важно исключить его дискриминацию на этой почве. Может быть неясно, хотят ли сотрудники обсуждать эту тему в неформальной обстановке. Для этого нужно проводить тренинги по обсуждению. Не должно быть никаких дискредитирующих комментариев вроде «ну у тебя же нет СДВГ».
Руководители могут просвещать коллектив об СДВГ и культуре принятия и дружелюбия. А также доносить до людей, что дискриминация, харассмент и буллинг на рабочем месте недопустимы, и предлагать пути решения конфликтов.
Буллинг, харассмент и виктимизация
В Великобритании нет никакого закона о буллинге[23]. Только пункты о дискриминации по признаку инвалидности, что может расцениваться как харассмент. Это означает поведение, создающее опасную или угрожающую среду, либо принижающее человеческое достоинство.
В рабочей обстановке ни в коем случае не должно поощряться унижение, оскорбление, эксплуатирование людей на почве их инвалидности. А способов издевательств очень много. К примеру, жесткие комментарии по отношению к человеку с СДВГ вроде «у тебя, видать, СДВГ шалит, а то ты сегодня не можешь замолкнуть». Это будет расценено судом как харассмент.
Или же сотрудник может чувствовать угрозу, так как отношение к нему изменилось после разглашения СДВГ. Например, его могут перебивать каждый раз, когда он захочет высказаться на встречах. Виктимизация проявляется, когда к человеку относятся иначе из-за его инвалидности. Например, возникает коллективная обида за «особую защиту» от дискриминации человека с инвалидностью.
Работа сотрудника отражает работу руководителя. Это означает, что в большинстве случаев, через действия сотрудника можно понять отношение руководителя к работе, независимо от того, знал ли работодатель о таких действиях или давал согласие на них. Оспорить свою причастность руководитель сможет, только доказав, что предпринял все оправданные меры для предотвращения дискриминации на рабочем месте. И это еще одна причина, почему стоит вводить политику поддержки и проводить тренинги.
Сотрудники несут полную ответственность за свои поступки, за дискриминацию и виктимизацию, даже если они не знали, что действуют против закона. Единственным оправданием (скорее, объяснением) для них является то, что руководитель сообщил им, что это приветствуемое поведение, и они почему-то поверили в это.
Руководители обязаны удостовериться в том, что каждый в организации понимает всю важность уважения друг к другу, и в том, что создана политика поведения на рабочем месте. Особенно важно, чтобы там были прописаны пункты об инвалидности. Необходимо, чтобы каждый сотрудник понимал, что он не имеет никакого права дискриминировать других.
Если вы подвергаетесь буллингу, харассменту, виктимизации или любой другой форме дискриминации, знайте, что я вам искренне сочувствую. Знаю, какой стресс вы сейчас переживаете. И опять же, я настаиваю на обращении к юристу, который поможет прекратить этот кошмар.
Обратная связь и проблемы с коммуникацией
Люди с СДВГ часто испытывают трудности с эмоциональной регуляцией и страхом отвержения. И потому очень важно уделять особое внимание обратной связи и здоровой коммуникации.
Если такой стиль управления непривычен для менеджера, могут возникнуть трудности. К примеру, один мой знакомый менеджер признался, что предпочитает не давать положительный фидбек, чтобы сотрудник не переставал стараться. Как я уже говорила, это противоположно тому, что сработает для человека с СДВГ.
Могут возникнуть трудности и с «официальным» фидбеком, например, в период оценки производительности. Бывает непросто разобраться в возможностях карьерного роста и обучения. К примеру, у многих моих знакомых с СДВГ есть прекрасные идеи о том, как сделать рабочее место лучше. Эти идеи не соответствуют корпоративной норме, и потому моим знакомым часто отказывают в пересмотре рабочего процесса.
Трудности с коммуникацией тоже нередко возникают во взаимодействии с коллегами. Например, им бывает сложно отказывать в просьбах поработать сверхурочно или просить изменить дедлайны. Подобные проблемы можно решать с помощью регулярных бесед с менеджером или куратором. Они помогут создать безопасное пространство для разговора о проблемах сотрудника. Регулярная позитивная обратная связь очень помогает людям с СДВГ становиться лучше. Отсутствие же ясной обратной связи приводит к снижению мотивации.
Если вы сотрудник с СДВГ, помните, что заслуживаете поддержку, и трудности – не ваша вина. Терапия и коучинг помогают справиться с этими проблемами, сказать «да» новой работе и регулировать свой календарь так, чтобы избежать выгорания. Вы не обязаны делать все на свете! То, что для вас только 50 % выполненной работы, для кого-то 150 %!
Проблемы с производительностью
СДВГ может привести к проблемам с производительностью. Это может произойти как на испытательном сроке, когда сотруднику только объясняют, с чем ему придется столкнуться, так и позже, когда симптомы усилятся.
Я работала со многими руководителями, которые узнавали об СДВГ сотрудника только после ряда возникших проблем. Очень важно воспринять разглашение СДВГ всерьез и предоставить все необходимые разумные изменения, чтобы сотрудник смог максимально продуктивно работать.
Опять-таки сотрудник не обязан разглашать свою инвалидность руководителю, но, если бы в организациях была культура инклюзивности, сами проблемы производительности возникали бы гораздо реже.
Симптомы СДВГ проявляются по-разному у каждого человека, часто они ухудшаются при воздействии стресса. Это происходит потому, что под удар попадают наши навыки функционирования, мы с трудом регулируем наши эмоции и теряем понимание того, что делать дальше, будь это рабочая сфера или личная жизнь.
И уж точно первым ответом на разглашение не должно быть требование «пересмотреть свое поведение». Если начинается период супервизии, важно учитывать влияние своих симптомов на продуктивность и убедиться, что симптомы и результаты рассматриваются отдельно друг от друга.
СДВГ – не проблема производительности! Уместные беседы о производительности должны быть абсолютно прозрачны и включать в себя шаги, которые сотрудник может предпринять для повышения продуктивности, учитывая его инвалидность. Уместно будет обратиться к эксперту по охране труда за рекомендацией по улучшению производительности и самочувствия на работе.
Отгулы и долгие больничные
СДВГ не является как таковой «болезнью» и не попадает под описание симптомов, из-за которых можно пропустить рабочий день. Среди симптомов СДВГ: мигрени, сенсорный перегруз, выгорание, тревога. Все это очень мешает мне работать. У меня было множество трудностей, которые возникли напрямую от того, как СДВГ влияет на мою трудоспособность. От взрывающейся горячей бутылки, которую я хотела быстро согреть без инструкции, до принятия лишних таблеток утром.
СДВГ не похож на простуду или отравление. Большинство сложностей, которые я испытываю на работе, зависят от моего СДВГ, и иногда мне просто нужен день-перезапуск. Но такую потребность сложно перекинуть на формальную рабочую обстановку. Особенно когда политика компании требует отслеживать, сколько человека не было на работе по болезни.
И такая оценка абсолютно бессмысленна для большинства людей. Тебе нужно болеть определенное количество дней в году, чтобы не попасть под штраф. Но мы же не контролируем то, когда нам нужно заболеть. А тревога на тему того, что мы обязаны выйти через несколько дней болезни, просто невыносима.
Руководители должны уверить сотрудников в том, что смогут оказать послабления в случае недомогания по болезни или, например, из-за СДВГ. Нужно убедить людей в том, что они смогут брать перерывы, если их инвалидность не будет позволять им работать в полную силу.
Если сотрудник болен долгое время или не может выполнять свою работу из-за СДВГ, это повод для официальной беседы о том, может ли он продолжать работать на этой должности. Руководители могут поговорить с HR или юристами о том, как лучше всего поступить, но все будет зависеть от ситуации.