Если вы сотрудник, попавший в такое положение, поговорите с руководителем о том, когда вам было бы лучше всего выйти на работу.
Жалобы, обиды и формальности
Если сотрудник испытывает сложности на работе из-за своего СДВГ, то может составить официальную жалобу. Способы для этого должны быть прописаны в политике доступности компании под пунктом «Процедура рассмотрения жалоб». Их цель в урегулировании неформального конфликта на начальном этапе. Сотрудникам может быть некомфортно выдвигать жалобы непосредственному руководителю, поэтому в качестве альтернативы можно поговорить с HR.
Жалобу могут рассмотреть на официальном уровне, для этого нужно написать формальное письмо руководителю, описав проблемные вопросы и потенциальные решения. Эта непростая процедура может вызвать сильный стресс. Часто этот процесс превращается в противостояние, деля проблему на «правильное и неправильное».
У сотрудника с СДВГ процесс подачи жалобы может вызвать интенсивную тревогу и заставить замкнуться в себе. Для руководителя это просто очередная задача, а у сотрудника вся карьера стоит на кону. Очень важно, чтобы каждый сотрудник имел своевременный доступ к моральной поддержке. Возможно, во время этого процесса кто-то не сможет работать и возьмет больничный.
Очень важно обратиться за советом перед началом этого процесса, ведь последствия будут необратимы. Например, если вы рассматриваете возможность написать официальную жалобу, вам стоит поговорить с юристом о том, какие последствия вас могут ждать в будущем.
При оформлении жалобы наибольшую роль играет описание проблемы, ее временные рамки и наличие зафиксированных доказательств. Закон о равенстве от 2010 года предполагает официальную процедуру «формальных вопросов», когда руководителя спрашивают о причинах отсутствия разумных изменений и наличии дискриминации на рабочем месте. И руководитель обязан ответить. Отказ будет рассматриваться судом как свидетельство в пользу противоположной стороны.
Например, тот же вопрос об отсутствии резонных изменений бывает очень кстати, чтобы оценить, действовал ли руководитель в рамках закона. Вопросы должны быть предоставлены письменно в форме опросника и подразумевать конкретные действия со стороны руководителя.
Могут быть ситуации, когда с сотрудником захотят поговорить «не под запись», чтобы сказанное не разглашалось на будущих судебных разбирательствах.
Если формально обсуждение не ведется, то сотрудника могут пригласить на «личную беседу», где за закрытыми дверьми ему предложат некую сумму в обмен на разрыв трудового договора, увольнение по собственному желанию.
Но эту опцию нельзя использовать для дискриминации. Я слышала о случаях, когда после запроса на резонные изменения, руководитель вызывал сотрудника и предлагал плату за увольнение. Это приводило к иску за дискриминацию по признаку инвалидности.
Непредвзятые переговоры возникают уже после официальной жалобы. Они происходят не под запись и в целях решить проблему мирно. Я настаиваю на консультации юриста, который поможет разобраться в такой ситуации.
Важно помнить, что даже в процессе обсуждения жалобы, сотрудник с СДВГ все еще может запросить резонные изменения. Руководителю важно уметь решать эти конфликты быстро и максимально эффективно, чтобы все могли избежать ненужного стресса. Мудрым решением будет подключить к переговорам медиатора, особенно если у него есть опыт общения с нейроотличным людьми.
Суды по трудовым спорам
В ситуации, когда официальная жалоба не решает проблему, приходит время суда по трудовым спорам. И хотя выплаты в случае выигрыша дела по дискриминации инвалидности вполне возможны, добиться их бывает очень непросто.
Во-первых, все внутренние процессы, включая обработку жалобы, должны быть представлены в задокументированном виде в суде. Также нужно выждать определенное время, чтобы обратиться в суд после подачи жалобы – это обычно три месяца без одного дня.
Все это очень сложно, особенно когда сотрудник подает иск на то, чего не происходит. Вроде отсутствия резонных изменений (в данном случае точкой отсчета будет официальный отказ от предоставления изменений).
Даже если процессы обработки жалобы или любые другие административные процедуры все еще длятся, лимит ожидания не меняется. Юридический консультант поможет разобраться в тонкостях, но хорошо, если вы сами понимаете свои права и временные рамки для подачи официальных заявлений.
В СИТУАЦИИ, КОГДА ОФИЦИАЛЬНАЯ ЖАЛОБА НЕ РЕШАЕТ ПРОБЛЕМУ, ПРИХОДИТ ВРЕМЯ СУДА ПО ТРУДОВЫМ СПОРАМ.
Сотруднику также нужно проинформировать компанию Acas[24] о своем заявлении в суд[25]. Учтите, что время ожидания замораживается на период, в который Acas проводит «предварительную процедуру применения». Они предоставляют бесплатное посредничество, чтобы помочь разрешить ситуацию. Траты на судебные издержки могут оказаться колоссальны, поэтому любая помощь со стороны полезна.
Может пройти много времени до момента, пока сотрудник получит дату слушания – в целом от 6 месяцев до целого года. И может пройти 2–3 года с момента подачи заявки в суд до окончательного слушания.
Условия могут быть оговорены еще до даты слушания, и редко когда выгодно доводить дело до арбитража. Тем не менее человек, подающий жалобу, может быть очень настойчив и обладать обостренным чувством справедливости, и я знаю тех людей с СДВГ, кто до последнего боролся за то, чтобы все стало лучше, чем раньше, для себя и для других.
Если вам это знакомо, пожалуйста, выбирайтесь из этого процесса так быстро, как сможете. Это очень энергозатратно и оставит след на всей вашей жизни. Даже если вы выиграете дело, вы все еще останетесь в проигрыше, потеряв много времени. Вы не сможете контролировать действия других, особенно если вы ушли. И очень маловероятно, что вы вернетесь на прежней должности после подобных процессов. Вам могут выплатить денежную компенсацию, но это зависит от списка факторов, включая наличие доказательств о серьезных финансовых потерях.
Трудности с СДВГ на работе могут вызывать невероятный стресс. Но могут оказаться и очень просты в разрешении. Всего-то нужно человеческое сострадание, взаимодействие и умение находить компромиссы. И хотя эти проблемы могут ощущаться как конец света, важно помнить, что все рано или поздно разрешится. На индивидуальном уровне лучше работать в том месте, где вы можете быть собой и оставаться счастливым. Если хотите отомстить, отомстите своим счастьем.
Для руководителей: в ваших интересах решать эти проблемы и предотвращать их появление. Как мы увидим в последующих главах, люди с СДВГ – невероятная находка для работодателя, и большой утратой будет упустить такого сотрудника в результате проблем, которые было очень просто разрешить.
Обуздать СДВГ
Глава 8Сильные стороны СДВГ
Часто можно услышать, что СДВГ – это суперсила. У этого синдрома есть свои плюсы и минусы, одного без другого не бывает.
К примеру, моя способность к гиперфокусу и интересоориентированная нервная система помогли мне опубликовать 3 успешные книги. Но также я страдаю трудоголизмом и не умею расслабляться. И это серьезно сказывается на моем здоровье и жизни в целом, ведь мне гораздо спокойнее работать, чем отдыхать.
Нарратив «суперсилы» СДВГ связан с культом продуктивности и капитализма. И репутации СДВГ совсем не идут на пользу изображения студентов, принимающих таблетки, чтобы всю ночь готовиться к экзаменам. «Таблетки не дарят навыков» – я консультировала множество студентов, кто не мог сделать ничего, кроме переписывания одного и того же параграфа из-за рецептурных лекарств. Лекарства помогают нам сконцентрироваться, но не дают выбрать, на чем именно. СДВГ – это ежедневная борьба за свое же внимание, ведь оно у нас всегда в дефиците.
Тем не менее, правда, есть множество сильных качеств, связанных с СДВГ – как минимум, на мой взгляд. Исследование от 2018 года показало, что почти нет статей или упоминаний позитивных аспектов СДВГ.
Вот некоторые из сильных сторон СДВГ, и то, как они могут проявляться на работе:
1. Инновационность и креативность
Благодаря СДВГ мы буквально думаем иначе, чем большинство людей. Взрослея с нейроотличным мозгом в нейротипичном мире, мы обучаемся креативно подменять то, что не можем делать «нормально».
Думай мы все одинаково, в мире было бы в разы меньше инноваций и креатива. Взять того же Дэвида Бэкхема, футболиста с исключительными способностями. Если бы вся футбольная команда состояла из его клонов, это было бы просто собрание крутых и способных людей. Но успех команды зависит не только от сильных игроков, но и от умения работать сообща.
То же самое касается трудовых коллективов – да и жизни в целом. Мы живем во времена нестабильности, когда чтобы выживать и двигаться вперед, нужно думать быстро и неординарно. Тушить огонь огнем не всегда эффективно. И проблему решить тем же способом, каким ее создали, не получится. Исходя из этого, важно менять методы решения проблем в мире, где успех зависит от умения выделиться из толпы.
На работе этот аспект может проявляться во всем: от новых способов выполнять работу благодаря нашему уникальному чутью и тяге к инновациям, до предоставления обратной связи и новых путей решения проблем. Например, в нашей компании ADHD Works мы решили заранее выдавать вопросы кандидатам перед интервью. Это далеко не новая идея, но вот после ее исполнения мы стали получать невероятные результаты.
2. Гиперфокус, энергия и интересонаправленная нервная система
Возможность выполнять большое количество работы за крайне малый срок – очень полезный навык, особенно вкупе с грамотным управлением и эффективной поддержкой, позволяющими избежать выгорания. Я вот могу выполнить работу, рассчитанную на несколько месяцев, за пар