Важно признавать и оценивать по достоинству достижения сотрудников. Так вы дадите понять людям, что они оправдывают ваши ожидания, выстроите с ними доверительные отношения и вдохновите работать столь же усердно. Доверие и регулярный позитивный фидбек – лучшее средство против стресса и страха быть отвергнутым.
К сожалению, это противоречит традиционным стилям менеджмента, ведь они фокусируются только на «зонах развития». Например, менеджеры могут отказываться делать акцент на позитивной обратной связи из страха того, что сотрудники перестанут стараться, но мозг с СДВГ работает ровно наоборот. Если вы хотите от нас полной самоотдачи, рвения и верности делу, то скажите нам, что мы хорошо справляемся!
В идеале запишите ожидания и цели там, где все смогут с ними ознакомиться. Например, в бриф-документе. Начните готовиться к фидбеку заранее, назначьте время для разбора полетов или отмечайте в календаре даты встреч перед началом каждого нового проекта. Это поможет всем придерживаться плана.
4. Используйте интересонаправленную нервную систему для усиления мотивации
Менеджеру важно понимать, что для интересонаправленной нервной системы работу нужно адаптировать, добавляя в нее аспект интереса, новизны, вызова или срочности. Например, назначить сжатые сроки выполнения или предложить поделиться отзывом и идеями о том, как можно сделать задачи интереснее.
На любой работе будут скучные моменты, которые сотрудникам с СДВГ гораздо сложнее переносить. Помогайте им выявлять эти моменты на начальном этапе и «хакать» свою мотивацию. Давайте им возможность применять новые стратегии и навыки. Подходя к вопросу с любопытством и креативностью, люди с СДВГ применяют новые стратегии, что дает им чувство сопричастности. Например, такие сотрудники могут попробовать работать в паре, меняться задачами, ставить искусственные сроки или дополнительную подотчетность. Возможности безграничны – и всегда будут очень креативными.
5. Помните о доверии
Доверие – важнейший аспект менеджмента. Для надежной основы и выстраивания адекватных ожиданий важна налаженная система с прямой линией связи между сотрудником и руководителем. Так персонал сможет запрашивать необходимую поддержку и/или вносить соответствующие коррективы, такие как гибкий режим работы.
Если обеспечен надлежащий контроль и критерии оценки, то будут получены максимально продуктивные результаты, так как люди смогут настраивать режим работы под себя, избегая возни с микроменеджментом. Этот стиль управления вышел на совершенно новый уровень в пост-пандемическом мире, где удаленная работа стала новой нормой. Для менеджеров это значит, что нам необходимо установить новый распорядок, чтобы обеспечить надежность и доверие. Я консультировала менеджеров с СДВГ, которые импульсивно перепроверяли своих коллег и оставляли кучу комментариев каждые полчаса (я была в числе таких менеджеров!). И это, конечно, приводило к фрустрации сотрудников и команды. Никому не понравится чрезмерный контроль.
Как менеджерам, нам важно помнить о своих ожиданиях. К примеру, если мы ставим сотруднику дедлайн, то не надо преследовать сотрудника с постоянными проверками – и да, для людей с СДВГ это непросто. Ставьте напоминания в гаджетах или пометки в календарях, чтобы перенести свое внимание на другие дела. В целом, чтобы доверять другим, нужно доверять себе. Доверие развивает самостоятельность и позволяет учиться на своих ошибках.
6. Поощряйте коммуникацию и просите о помощи
Людям для оптимальной работы нужны доступные линии связи с руководством. С этой целью стоит организовать регулярные встречи один на один, на которых можно проводить обзор работы (загруженности), задавать вопросы, давать обратную связь и пр.
ОДНО ИЗ ОТЛИЧИТЕЛЬНЫХ КАЧЕСТВ ЛЮДЕЙ С СДВГ В ТОМ, ЧТО НАШ МОЗГ – МАШИНА ПО ПРОИЗВОДСТВУ ИДЕЙ.
На нашем интервью одна из менеджеров рассказала, что одним из лучших ее нововведений был чат, в котором она быстро отвечала на вопросы сотрудника с СДВГ (на контрасте с остальными, кому она могла ответить сильно позже). Возможность решать мелкие вопросы быстро и просто крайне полезна для людей с СДВГ, которые склонны делать из мухи слона.
Нам также трудно справляться со страхом быть отвергнутыми и чувством вины за просьбы о помощи. Но мы успокаиваемся, если нам периодически напоминать о ценности нашей работы и том, что обращаться за помощью – это нормально. Иногда нам нужно напоминать, что если мы своевременно обращаемся за помощью, значит, хорошо делаем свою работу, а среди людей никто не идеален.
7. Давать возможность для новых идей
Одно из отличительных качеств людей с СДВГ в том, что наш мозг – машина по производству идей. Когда нас что-то интересует, мы становимся гораздо активнее, выдавая огромное количество блестящих идей и обратной связи, но не все из этого нужно нашим менеджерам, чья главная забота – проследить за выполнением плана.
Постоянное отрицание идей приводит нас к унынию и быстрой потере интереса. Так что грамотное расставление границ и выбор времени, когда мы можем поделиться идеями, создадут очень выгодный рабочий баланс. Устраивайте день для мозгового штурма, где каждый сможет поделиться интересными находками и взяться за их исполнение для улучшения рабочего процесса.
Вот несколько стратегий менеджмента людей с СДВГ (в том числе, самого себя)
1. Определяйте ваши цели и их причины
Сложно контролировать себя, когда из-за СДВГ возникает куча самых разных целей и задач. Но научившись выделять ключевое и ежедневно реализовывать свои сильные стороны, мы можем вести по этому пути других.
Понимание собственных уникальных возможностей и ограничений позволяет нам грамотно делегировать обязанности. Если знать, где находится 80 % вашей «зоны гениальности», можно спокойно адаптироваться под 20 % слабости и просить о помощи.
2. Ставьте SMART цели: кто, что и когда
Как только мы определимся со своими целями, мы можем делегировать задачи коллегам и поддерживать их в работе. SMART цели позволяют нам четко продумывать стратегию работы и взаимодействовать с командой. Порой хочется предположить, что у каждого такой же необычный мозг, как у нас, но это далеко не всегда так. И многим нужны конкретные инструкции.
Тренинги помогают людям выстроить опору взаимопонимания между руководителем и сотрудником. В нашей компании ADHD Works, вы сможете найти множество ресурсов и «сценариев», которые позволят новым людям изучить цели компании и базовые процедуры взаимодействия. Это экономит время.
Ставьте конкретные цели и убеждайтесь в том, что каждый понимает зону своей ответственности, что он должен сделать, с кем он должен коммуницировать и когда нужно завершить это дело.
3. Установите личные границы для себя и сотрудников
Будучи менеджером, вы являетесь примером для вашей команды. Надевая кислородную маску на себя в первую очередь, вы показываете, как важно уметь вовремя обеспечить себе поддержку во избежание выгорания.
Лично для меня это очень сложная тема. Я сама часто забываю о своих границах. Поэтому оставляю себе визуальные напоминания. Так что, даже если я решу поработать на выходных или ответить на рабочее письмо в семь вечера субботы, эти напоминания помогут мне перенести написание этого письма на девять утра понедельника.
Я могу оставить автоматический дисклеймер в рабочем письме или поблагодарить за ожидание, когда буду работать над письмом.
4. Позвольте себе проявлять слабость и сострадание
Многие менеджеры боятся проявлять слабость, потому что чувствуют, что всегда должны быть главными. Но не стесняясь своих слабостей и делясь переживаниями можно наладить более крепкие и эмпатичные рабочие отношения. Люди с СДВГ очень остро реагируют на то, что их менеджеру нет до них никакого дела, но чаще всего это лишь маска ответственности. Я знала управленцев, которые пытались «защитить» сотрудников с СДВГ, сами выясняли информацию об СДВГ и разговаривали с HR, избегая обсуждения с индивидом, пока не могли дать четкий ответ. Но индивид-то не всегда об этом узнает, поэтому куда полезнее приложить свои усилия, чтобы показать человеку, что вы на его стороне.
Я знала многих менеджеров с СДВГ, которые перекладывали все проблемы и сопутствующий стресс со своих подчиненных на себя. Это нормально – признать, что у вас нет всех ответов и поделиться тем, что происходит за кулисами. Открыть свою уязвимость – не проявление слабости, а признак силы. Так вы продемонстрируете, что никто не обязан знать все ответы, а это лучшее, что вы можете сделать для налаживания коммуникации в своей команде.
5. Обращайтесь за помощью!
И, конечно, очень важно, чтобы менеджеры (особенно с СДВГ) сами получали помощь, а не только ее предоставляли. Они часто выступают посредниками между HR и сотрудниками и по понятным причинам нередко испытывают огромное давление.
Например, менеджер может запросить дополнительное обучение, если сотрудник раскрыл СДВГ или у самого обнаружился диагноз. Обращайтесь за необходимой поддержкой: вы не одни, и помогая себе помогаете другим.
Глава 11Карьерный рост с СДВГ
В правильной рабочей обстановке, люди с СДВГ могут «прокачать» свою карьеру как никто другой, развиваясь вместе с организацией и достигая огромных успехов. Тем не менее, так как успех для всех выглядит по-разному, важно подготовить фундамент для долгосрочного развития в карьере.
Люди с СДВГ на 300 % более склонны открыть свой бизнес, что означает, что без подготовки специфичных возможностей для людей с СДВГ, руководители рискуют потерять очень сильных «игроков» бизнеса. Как объясняется в главе «СДВГ на работе», отличия в основных функциональных навыках, например, в осознанности или памяти, создает трудности сотрудникам с СДВГ.
Им сложнее делиться успехами так же, как делают коллеги. Поскольку отсутствие с