аморекламы может помешать им в карьерном росте, важно учитывать это, когда вы думаете о том, как использовать СДВГ на работе. Есть несколько причин для этого:
Проблемы с объяснением наших действий
Людям с СДВГ сложнее объяснить, что, когда и почему мы сделали, из-за чего нам сложнее нести ответственность за свой успех. Например, я редко планирую что-то перед тем, как что-то сделать – просто действую!
Нам трудно объяснить другому человеку, как сделать то, что мы сделали, потому что наш мозг не разделяет задачу на конкретные шаги, которые легко смогут повторить другие.
Нейротипичное общество ожидает, что мы сможем продемонстрировать как пришли к результату. Эти ожидания нам навязываются со школьной скамьи, когда нас спрашивают, как мы решили контрольную. До сих пор помню, как меня просили показать, как я пришла к правильному ответу. Но я не могла – не знала как!
Собеседования строятся на таких же ожиданиях, когда нас спрашивают, как бы мы решили определенную ситуацию или задачу.
ДЛЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ ВАЖНО УЧИТЫВАТЬ ОСОБЕННОСТИ МЫШЛЕНИЯ ЛЮДЕЙ, КОГДА ОНИ ТРЕБУЮТ РАССКАЗАТЬ О СВОИХ ДОСТИЖЕНИЯХ.
Один раз меня опрашивали по методике STAR. По схеме кандидат должен описать ситуацию (Situation), в которой находился, задачу (Task), которая перед ним стояла, действия (Act), которые он предпринял, и результат (Result), который был достигнут. Мой мозг так просто не работает. Я могу объяснить ситуацию, но не под таким давлением. Разумным изменением было бы не опрашивать меня по методике STAR.
И хотя я могла придумать 50 версий разных ответов и предоставить их на бумажке, я просто не могла уложиться в такой формат. Мой мозг просто так не работает – я могу объяснить контекст истории, рассказать все в целом, но не попаду в настолько сжатое описание. Резонным изменением для меня в этом случае была бы возможность передать мой опыт своими словами.
Для руководителей важно учитывать особенности мышления людей, когда они требуют рассказать о своих достижениях. К примеру, я встречала женщину, которая знала про эту свою особенность, поэтому стала записывать свои действия прямо во время работы, чтобы потом суметь это воспроизвести. Этот документ теперь находится в открытом доступе внутри компании. Его использует бесчисленное количество людей не только для построения собственной карьерной стратегии, но как инструкцию для собственной работы!
Такие инновационные стратегии – отличный пример выгод, которые нейроотличное мышление приносит на рабочее место. Такие распечатки будут особенно полезны на этапе обучения, ведь у нового сотрудника перед глазами будет план действий с разбором задач, благодаря чему не придется разбираться во всем самому.
Регулярные возможности поделиться своими успехами развивают осознанность и умение оценивать свой рост в карьере, что мотивирует работников с СДВГ двигаться и развиваться.
Вместо того чтобы заставлять сотрудников давать формальный и абстрактный отчет о достижениях, поощряйте их эксперименты. В аудио записях или составлениях целого гайда по карьерной лестнице. Если вы сотрудник с СДВГ, читающий это, прошу, ведите запись своей работы, даже если сейчас вам это не кажется актуальным.
Помогает также быть рядом с кем-то, кто поможет нам заметить собственное развитие, например, отметит, что мы обрели новые навыки после работы над определенным проектом. Особенно хорошо с этим справляются СДВГ-коучи, так как мы помогаем людям определить собственные победы и использовать их для продвижения вперед.
Интересонаправленная нервная система
Так как люди с СДВГ мотивируются иначе, чем нейротипичные люди, они могут планировать свою работу по-другому. К примеру, я часто доверяю своему чутью, а не официальному бизнес-плану, что отлично работает для ADHD Works!
Тем не менее в компаниях, особенно с большим количеством сотрудников, мы обычно не можем позволить себе роскошь выбирать только ту работу, которая нам по душе. Говоря об этом, у сотрудников с СДВГ всегда много прекрасных идей и полно инициативности, но может не быть плана по воплощению этих идей. Мы можем вступить в ресурсную группу, чтобы работать в поддерживающем креативном коллективе. Без конкретного плана в голове, может быть трудно презентовать даже объективно важную и впечатляющую работу. Это значит, что мы не всегда будем выуживать максимум из своих планов или видеть наиболее выгодные возможности, но мы должны стремиться к этому!
На моем опыте, людям с СДВГ проще работать «от обратного» или «с конца», то есть видеть наши действия в ретроспективе. Этот стиль жизни и планирования очень помогает, но может быть не принят на рабочем месте, так как от нас будут ожидать четкого карьерного плана.
Нам может быть сложно думать наперед и предугадывать наше будущее, учитывая то, как наше восприятие времени делится на «сейчас» и «не сейчас». К примеру, когда на прошлой работе меня спросили о моих карьерных планах, я ответила, что нашла свою работу мечты на данный момент и хотела бы продержаться на ней хотя бы один год. Когда меня попросили продолжить, я не смогла. Я просто хотела остаться на этой должности навсегда и не знала, какие еще возможности есть.
Руководители могли посчитать мои высказывания за самодовольство или насмешку и ограничить мои возможности на контрасте с теми, кто мог четко определить свои цели. Мы также можем не понимать, какие еще должности могут нам открыться в будущем, ведь мы не заинтересованы в иерархии так, как другие. Поэтому руководителям важно объяснять выгоду пребывания на каждой должности.
Например, один раз меня спросили, в какие еще организации я подала резюме. И я честно ответила – ни в какие! Мне просто очень понравился работодатель, и я сфокусировалась именно на этой работе, и больше ничего мне не было нужно. И мне ответили, что это – главная причина моей неуспешности. Ведь я «недостаточно серьезно отношусь к карьере адвоката».
Понимая разные типы мышления людей, руководители должны удостовериться в том, что люди с СДВГ могут преуспеть на работе и раскрыть свои таланты на максимум. Этого можно добиться, введя программу наставничества, позволяя людям пробовать себя в разных сферах и сфокусироваться на своих сильных сторонах.
Крайне важно предоставлять возможности для применения своих сильных сторон, как раскрывается в главе «Успешный менеджмент СДВГ». У сотрудников с СДВГ может быть множество талантов и интересов, и руководителям выгодно поощрять эти особенности, даже если они не попадают под описание должности.
Руководителям стоит активно бороться с собственной предвзятостью, например, убеждением в том, что сотруднику необходим опыт работы в таком-то количестве лет. Время, проведенное на должности, не прямо пропорционально успешности.
Если вы нанимаете кого-то с необычным устройством мышления, вам стоит довериться ему в инновационном подходе. Эти люди готовы прикладывать все силы к работе, иначе они не были бы так успешны! У людей с СДВГ может быть множество разных карьерных путей и опыта, который стоит ценить. Ведь это означает множество разнообразных навыков, которые сотрудник сможет легко применить в вашей компании.
Как индивид с СДВГ, я рекомендую развивать эту часть себя и помнить, что ваши особенности могут и должны быть использованы для продвижения по карьерной лестнице. Коуч или ментор помогут направить ваш потенциал с максимальной пользой для будущего. Вы этого достойны!
Забывая о наших успехах
В связи с особенностями памяти людей с СДВГ, мы можем забывать о наших успехах так же быстро, как и достигать их. К примеру, я постоянно забываю о том, что я уже успела написать в своих книгах и о чем хочу сказать дальше. Порой люди ссылаются на написанное мной же, я этого не помню! От этого я страдаю серьезным синдромом самозванца.
В компаниях мы должны быть собственной группой поддержки, привлекая внимание к своим успехам настолько же, насколько это делают наши коллеги. «Быстрый мозг» и постоянный поиск дофамина приводят к тому, что быстро чего-то достигнув, мы сразу же хватаемся за новые задачи. Так будет происходить снова и снова, пока не сможем ощутить свой успех.
Это означает, что мы часто не признаем собственный вклад, а другие могут присвоить наши достижения, даже если мы проделали колоссальную работу. Из-за этого мы можем принижать свои успехи, что я часто наблюдаю у своих клиентов. Так как карьерный рост оценивают с определенной периодичностью (примерно раз в квартал), сотрудникам с СДВГ важно фиксировать свой успех в промежутках между оценками. В ином случае нам будет сложно вспомнить и презентовать свое развитие на встрече.
ВМЕСТО ТОГО ЧТОБЫ ЗАСТАВЛЯТЬ СОТРУДНИКОВ ДАВАТЬ ФОРМАЛЬНЫЙ И АБСТРАКТНЫЙ ОТЧЕТ О ДОСТИЖЕНИЯХ, ПООЩРЯЙТЕ ИХ ЭКСПЕРИМЕНТЫ.
К примеру, можно каждую пятницу в полдень записывать наши «недельные победы» и делиться ими с командой. Я часто начинаю свои сессии с просьбы озвучить достижения недели. Это прекрасный способ развить память и самооценку, прививая привычку сохранять свои успехи. Это одна из методик, которые легко перенести на рабочее пространство. Например, начинать встречи, прося каждого поделиться недавним успехом.
Руководители могут создать систему взаимоподдержки коллег, отмечая достижения наглядным образом. Например, на прошлой работе наши сотрудники могли номинировать своих коллег на разные награды за достижения, что очень эффективно сказывалось на гордости сотрудников за свои старания. Для этой цели хорошо работают наградные карточки, позволяя коллегам дарить друг другу небольшие символы признания.
В любом случае развитая культура поддержки и признания идет на пользу любому трудовому коллективу. Руководителям стоит с особым вниманием заботиться о своих сотрудниках, фиксировать, делиться и отмечать их старания и заслуги. И, конечно, применять все это и на свои достижения тоже.
Людям с СДВГ я очень рекомендую вести дневник достижений и записывать то, что успели сделать так часто, как только сможете. Вы можете придумать любой удобный формат – необязательно писать целые доклады, чтобы засчитать вашу победу.